Еңбек ақының теориялық негізі

  Еңбекақы  төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырмасының немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім нормаларының) орындалуы және алдын-ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда – онда ол осы тәріздес жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға (расценок) бойынша белгілейді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.

  Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру  мен автоматтандырудың дамуы, мамандықтардың жетілуі, еңбек төлемінде нақты сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік-ұжымдылық және мерзімділік-сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.

  Мысал, еңбек ақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік.

1. мерзімді еңбекақы төлеу жүйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс істейді делік, оның 150-і жұмысшы, 50-і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай еңбеккері кесімді белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені олардың атқаратын міндеттемесі мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген:

он  адам (маман)  - 9-шы разрядпен;

он  бес адам (маман)  - 11-ші разрядпен;

бес адам ( маман)  - 14-ші разрядпен;

бес адам ( маман)  - 16-шы разрядпен;

үш  адам (маман)  - 19-шы разрядпен;

екі адам (маман)  - 21-ші разрядпен жұмыс істеген. 

   Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі  разрядтар бойынша мына формуланы  пайдаланады: 

  Айлық              Ұйымның 1 разрядқа           Тарифтік коэффициенттің 1 разрядқа

жалақысы    =         белгіленген                х     қатынасы (бірыңғай тарифтік   

  (оклады)              мөлшерлемесі                   сеткасының разрядтарына сәйкес) 

   1-ші  разрядтың мөлшерлемесін ұжымдық  келісім-шартта 15 000 теңге мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорынның жұмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін жұмыс күні етіп белгілеген (ағымдағы айда 21 күн жұмыс күні болған). Кәсіпорынның 14-ші разряды бар үш маманы ағымдағы айда 18-ақ күн жұмыс істеген.

   Ағымдағы  айдағы еңбеккерлердің жалақысын есептеп көрейік: 

9-шы разрядтағы мамандардың жалақысы  = 15000 х 1,78 х 10 = 267000

11-ші  разрядтағы мамандардың жалақысы  = 15000 х 2,05 х 15 = 461250

14-шы  разрядтағы мамандардың жалақысы  = 15000 х 2,55 х 2 = 76500

14 разряды  бар үш маман, ағымдағы айда толық жұмыс істемеген, сондықтан оларға нақты істеген күні үшін жалақы есептелген   = (15000х2,55)/21х18х3 = 98357

16-шы  разрядтағы мамандардың жалақысы  = 15000 х 2,95 х 5 = 221250

19-шы  разрядтағы мамандардың жалақысы  = 15000 х 3,67 х 3 = 165150

21-ші  разрядтағы мамандардың жалақысы  = 15000 х 4,24 х 2 = 127200

мерзімді  еңбек ақы нысаны кезінде еңбеккерлерге 

есептелген  жалақысының жиыны    = 1416707  

   

2. кесімді-прогрессивтік  төлем ақысының жүйесі. Сату бөлімінің он жұмыскеріне (еңбеккеріне) келесі еңбек ақы белгіленген: 100 тауар бірлігінде 1000 теңгеден және одан әрі сатылатын 100 тауар бірлігінде 200 теңгеден төленетін бес жұмыскер 230 тауар бірлігін, үш жұмыскері – 190 тауар бірлігін және екі жұмыскері – 160 тауар бірлігін сатқан.

Енді біз осы ағымдағы айда тауарды сатумен айналысқан еңбеккерлердің жалақысын есептейміз. 

230 тауар  бірлігін сатқан 

еңбеккерлердің  жалақысы    = (1000+(230-100)х200)х5 = 135000

190 тауар  бірлігін сатқан

еңбеккерлердің  жалақысы    = (100+(190-100)х200)х3 = 57000

160 тауар  бірлігін сатқан 

еңбеккерлердің  жалақысы    = (1000+(160-100)х200)х2 = 26000 

Тауар сатумен айналысқан

Еңбеккерлердің  жалақысының жиыны  = 218000 теңге  

   

3. тікелей кесімді төлем  ақысының жүйесі. Негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлерге (100 адам) тікелей кесімді төлем ақысы бойынша әрбір әзірленген 100 өнім бірлігінде 850 теңгеден жалақы есептелген. Әзірленген өнім бірлігінің есебі әрбір еңбеккер бойынша жеке жүргізілген және солардың әрқайсысына жеке жалақы есептелген. Ағымдағы айда еңбеккерлер 300000 өнім бірлігін әзірлеген, олардың жалпы жалақысы: 300000/100 х 850 = 2 550 000 теңге құраған. Сонымен, негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлердің жалақысының жиынтығы – 2 550 000 теңге құраған.

 
   

4. аккордтық төлем жүйесі. Жөндеу цехында (көмекші өндіріс цехында) жұмыс істейтіндерге аккордты төлем жүйесі бойынша еңбек ақы төленген.

   Негізгі өндіріс цехының жалпы жалақысы 300000 теңге құраған, жөндеуді орындауға  жұмсалған уақыты 140 адам/сағаты –  бес дәнекерлеушіге, 10 адам-сағаты – үш энергетикке; 50 адам/сағаты – жиырма бес сылақшы-майлаушыға; 10 адам/сағаты – бес слесарьға кеткен. Топтағы жұмысшылардың әрқайсысы бірдей жұмыс уақытын жұмсаған деп шартты түрде аламыз.

   Атқарған  жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысы мынаны құрайды: 

ағаш  ұстасы     = 300000/140 х 40 = 85714 (бір

                                    жұмысшының жалақысы-42857 теңге (85714/2)

сварщик     = 300000/140 х 30 = 64286

электрик     = 300000/140 х 10 = 21429

штукатурщик     = 300000/140 х 50 = 107142

слессар     = 300000/140 х 10 = 21429

Жөндеу  цехының 

еңбеккерлерінің жалақысының 

жиыны     = 300 000 теңге 

   Кәсіпорында жұмысшы-жөндеушіге негізгі өндіріске  қызмет көрсеткені үшін негізгі өндіріс  еңбеккерлерінің жалақысынан (2 550 000) 12% мөлшерінде еңбек ақы есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама-кесімді еңбек ақы төлеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы-жөндеушінің жалақысы 306 000 теңге (2 550 000 х 12%) құраған. Топ ішінде жалақы нақты істеген уақыты, не машықтығы (квалификациясы) бойынша таратылуы мүмкін.

   Сонымен, көмекші өндіріс еңбеккерлерінің жалақысы 606 000 теңге (300000 + 306000) құраған. 

   Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойына берілуі мүмкін.

   Сыйлық  еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру  болып табылады. Сыйлық, негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.

   Жұмысшыларға  жұмыстың негізгі  нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай көрсеткіштері (ережелері) бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға қақылы. Сыйлық, әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.

   Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне; басшы қызметкерлерге бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты қызметкерлеріне – бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып, бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін сыйлық беріледі.

   Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы  қызметкерлеріне бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, жедел есеп пен лабораториялық бақылау деректері, өндірістік бөліністер, цехтар мен учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі. 

   Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын  қосымша төлемдер. Бірнеше қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде) немесе уақытша жұмысқа  келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған кезде қосымша төлем жасалынады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса, еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің келісім бойынша анықаталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынана пайыздық мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол вакантік қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.

   Мысал. 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі жұмысымен қоса, жөндеушінің жұмысын да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45%-тей деңгейінде қосымша төлем қарастырылған.

   Слесарь ағымдағы айда 168 сағаттың орнына 132 сағат  жұмыс істеген, 1-ші разрядтағы тариф  мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген. Сонымен, слесардың ағымдағы айлығы мынаны құраған:

15000 х  1,33 = 19950 теңге – айлық тарифтік мөлшерлемесі,

19550 : 168 х 132 = 15675 теңге – нақты жұмыс істеген уақытына есептелген жалақысы,

15675 + 15675 х 45% = 22729 теңге – нақты жалақысы, уақытша жоқ жұмыскердің орнын алмастырғаны үшін қосымша төлемді қоса есептегенде.

   Түнгі уақыттағы жұмыс  үшін еңбек ақы. Түнгі уақыт кешкі 220 сағаттан бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бүкіл жұмысының 50%-тейі түнгі алмасуға (сменаға) келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Ондай еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы төлемі жасалады.

   Нормадан  артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан жұмыс істейтін күні етіп бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы – 40 сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 6 сағаттан есептелінсе, онда ол 36 сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30 сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан (40, 36, 30) артық істегені, нормадан артық істегені болып саналады.

   Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалынатын төлемі. Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.

   Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген кесімді бағалар  бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені үшін айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында еңбек ақы төленеді.