Аттестация

Объектом аттестации являются муниципальные  служащие, которые согласно требованиям  специального нормативного акта подлежат аттестации, т. е. это те, кого оценивают (лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы в органах местного самоуправления).

Непосредственная деятельность по осуществлению аттестации - это управленческая аттестационная процедура, которая  имеет организационно-правовой характер. Аттестационная процедура представляет собой порядок последовательной реализации требований (условий) аттестационной деятельности в различных органах местного самоуправления, их организационного и технического обеспечения, т. е. систему последовательных действий по осуществлению аттестации. Соблюдение процедуры создает гарантии объективного подхода к оценке муниципальных служащих, способствует эффективному решению задач аттестации. В нормативных актах, регламентирующих аттестационно-должностные отношения, содержится множество процессуальных норм. Специальные процедурные нормы, регулирующие аттестационную деятельность, определяют, кто и в каком порядке оценивает работу муниципальных служащих. В соответствии с задачами, целями и функциями аттестации устанавливаются критерии, по которым оцениваются профессиональные, личные и нравственные качества служащих, а также результаты исполнения ими должностных обязанностей.

Аттестационная процедура включает следующие основные элементы:

- постановка целей и задач  аттестации;

- разработка подготовительных мероприятий;

- сбор, изучение, анализ и обобщение  информации об аттестуемом лице;

- выработка системы оценки служащих;

- проведение аттестационной оценки  служащих, выявление степени их  соответствия занимаемой муниципальной  должности муниципальной службы;

- подготовка аттестационными комиссиями  рекомендаций;

- установление порядка принятия  руководящим органом либо руководителем  органа местного самоуправления  решения по результатам аттестации  о присвоении муниципальному  служащему квалификационного разряда, о материальном или моральном поощрении (стимулировании), включении его в резерв на выдвижение и т. п.;

- формирование порядка реализации  итогов аттестации - оценок и рекомендаций  аттестационных комиссий (разработка  необходимых мер, способствующих этому; установление периодичности действий, выявление субъектов и методов осуществления этих действий; определение последствий реализации действий и ответственности должностных лиц за их выполнение).

В аттестационную процедуру входит и проведение оценки муниципальных служащих. Аттестационная процедура (аттестация), как и конкурс, считается способом оценки муниципальных служащих. Оценка - показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой муниципальной должности муниципальной службы, посредством которой, т. е. при помощи выбранных критериев и методов, выявляется соответствие служащего занимаемой должности. Сама оценка также имеет конкретную процедуру и осуществляется посредством совершаемых действий. Таким образом, оценка является одним из главнейших элементов аттестационной процедуры.

В литературе можно встретить различные  точки зрения по вопросу о критериях  оценки работы служащих. Однако на практике надежных критериев оценки служащих, гарантирующих качественное проведение аттестации, а следовательно, и успешность служебной деятельности, пока не разработано. Критерий оценки при аттестации - это проявление требований к служащему по занимаемой им муниципальной должности муниципальной службы, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей.

Объективные, точные и научно обоснованные критерии - основа для отработки  методов полной и всесторонней оценки служащих. От принятого способа оценки служащего зависит качество проводимого  анализа информации об аттестуемом и, следовательно, результаты аттестации. При создании современной системы оценки муниципальных служащих целесообразно использовать и зарубежный опыт оценки персонала органов публичной власти. В качестве примера можно привести порядок проведения оценки чиновников в ФРГ. После проведения оценки на каждого из чиновников составляется служебная характеристика с указанием следующих параметров (показателей):

- сообразительность - способность  быстро и дифференцированно воспринимать существо дела;

- мыслительные и оценочные способности  - способность анализировать проблемы  и делать выводы;

- специальные знания - объем, широта  и глубина специальных знаний;

- готовность к труду, проявляемая  при выполнении задач, энергия  и интенсивность - готовность к выполнению задач, не входящих в его компетенцию;

- приспособляемость - способность  приспосабливаться к новой ситуации  или к новому подходу при  решении задач;

- организационные способности  - способность к рациональному  планированию и организации выполняемой работы;

- личная инициатива - готовность  и способность отыскивать проблемы  по собственной инициативе;

- способность принимать решения  и претворять их в жизнь  - готовность отстаивать свои  планы и намерения несмотря  на внешнее сопротивление;

- умение вести переговоры - способность  приспосабливаться к партнеру  по переговорам и убедительно  аргументировать свои мысли;

- качество труда - пригодность  результатов труда к использованию  (тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);

- интенсивность - темп труда  в заданное время;

- способность к выражению своих  мыслей - ясное изложение мыслей. Материал пригоден для использования  в виде заметок, указаний, докладов. Устное изложение краткое и  ясное, яркий, убедительный стиль,  плавная речь. Способность убедительно излагать свои мысли перед большой аудиторией;

- способность выдерживать большие  нагрузки, справляться с ними;

- способность руководить (управление  людьми, постановка целей, стимулирование  труда);

- стиль общения (с начальниками и подчиненными; открыто);

- стиль общения с другими  гражданами (отзывчивый, готовый помочь, хороший собеседник);

- дополнительные важные черты.

Каждый пункт характеристики оценивается  по одной из шести позиций: блестящие  данные, данные значительно выше требований, данные выше требований, полностью отвечает требованиям, в основном отвечает требованиям, данные ниже требований. Эта информация дает возможность сделать следующие выводы с использованием пятибалльной шкалы:

- блестящие данные, служащий имеет  глубокие специальные познания, отличную производительность;

- данные значительно выше требуемых,  служащий обладает очень хорошими  знаниями, самостоятелен и инициативен;

- данные выше требуемых, служебно-трудовые  показатели превосходят установленные  данные;

- данные в основном отвечают  требованиям, навыки служащего  нуждаются в совершенствовании,  недостаточно самостоятелен;

- данные ниже требований, производительность  служащего значительно ниже ожидаемой,  он часто получает замечания  Шкатулла В. Правовые основы подбора кадров // Хозяйство и право. 1994. № 5. С. 132-133..

Заключительным элементом механизма  аттестации является правовая основа - нормы, регулирующие аттестационно-правовые отношения. Право - это важнейший  компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность.

В зависимости от повода проведения различают три вида аттестации служащих:

- очередная аттестация - проводится  периодически и является обязательной  для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вклад в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

- аттестация по истечении испытательного срока - имеет целью получение документированного вывода результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

- аттестация для продвижения  по службе или перевода в другое подразделение проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

Аттестация муниципальных служащих имеет важное значение в практической деятельности муниципальных органов. Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

Аттестация решает и другие задачи, связанные с соблюдением принципов муниципальной службы: выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе, поддержание стабильности муниципальной службы.

Аттестацию можно характеризовать  как общую и персональную, очередную, внеочередную. Иногда проводятся аттестации для достижения весьма конкретной цели и решения четко поставленной задачи.

Продвижение по муниципальной службе осуществляется путем назначения на высшую должность, объявления конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также присвоения более высокого квалификационного разряда. Право на продвижение по муниципальной службе реализуется при условии успешного и добросовестного выполнения муниципальным служащим своих обязанностей.

Аттестация служащих является правовым средством расширения демократических  начал в кадровой политике и в  управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и  предсказуемой кадровой политики в  органах местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих выполняет определенные функции: функцию оценки, контроля, политическую и информационную функции.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления.

Опыт проведения аттестации свидетельствует  о ее положительном влиянии на все стороны деятельности руководителей  и специалистов, повышение требовательности и усиление ответственности за выполнение должностных обязанностей, своевременность и качество принимаемых решений.

Сравнительный анализ законодательства о государственной гражданской  службе и муниципальной службе, регулирующего  вопросы аттестации государственных  гражданских и муниципальных  служащих, показывает идентичность основной цели аттестации как государственных гражданских, так и муниципальных служащих, а именно: определение соответствия государственного гражданского или муниципального служащего замещаемой должности государственной гражданской или муниципальной службы.

Общими как для государственной  гражданской, так и муниципальной  службы являются следующие положения  по аттестации:

- основанием для проведения  аттестации всегда является замещение  конкретной должности государственной  гражданской или муниципальной  службы;

- субъектом аттестации всегда  являются конкретный государственный  гражданский или муниципальный  служащий, а также комплекс выполненных  им заданий за определенный  период;

- инициатива проведения аттестации  государственных гражданских и  муниципальных служащих закреплена законодательно и представляет собой как обязанность соответствующего государственного или муниципального органа ее проводить, так и обязанность государственных гражданских или муниципальных служащих ее проходить;

- аттестация является формой контроля за деятельностью государственного гражданского или муниципального служащего и необходима в первую очередь самому работодателю, т.е. государственному или муниципальному органу;

- аттестация на государственной  гражданской и муниципальной  службе имеет периодичность и законодательно установленные сроки проведения.

Таким образом, аттестация муниципальных  служащих - законодательно установленная  процедура оценки муниципальных  служащих, применяемая в целях  установления соответствия муниципальных  служащих замещаемым должностям, а также определения необходимости их для муниципального органа.

1.2 Нормативно-правовая база, регламентирующая проведение

аттестации

Согласно ст. 12 Конституции Российской Федерации Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. № 237

органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной  власти и, следовательно, не находятся  в отношениях подчиненности к  ним и не обязаны выполнять их оперативные предписания. Вместе с тем само их создание и важнейшие функции определены актами органов государственной власти - федеральных и субъектов Федерации. Муниципалитеты действуют в русле общегосударственной политики - экономической, социальной и т.д. и могут наделяться отдельными государственными полномочиями (ст. 132 Конституции РФ).

Как государственная, так и муниципальная  служба относятся к институтам публичного права. Законодательство предусматривает  для муниципальных служащих возможность перехода на государственную службу с включением в стаж срока муниципальной службы.

В соответствии с Конституцией РФ законодательные акты некоторых  субъектов Федерации регулируют не только государственную службу в  этих субъектах, но одновременно и муниципальную, что следует считать не совсем оправданным.

Закон «О государственной гражданской  службе Российской Федерации» Федеральный  закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. № 31 ст. 3215. в силу конституционных положений совершенно обоснованно не включает муниципальную службу в систему государственной гражданской службы. Согласно ст. 2 Закона «О системе государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрании законодательства Российской Федерации от 2 июня 2003 г. № 22 ст. 2063 правовое регулирование государственной гражданской службы и муниципальной службы осуществляется раздельно.