Оценка, аттестация

 

Оценка, аттестация

Оценка результатов  труда

Оценка результатов  труда, имеющая большое значение для развития персонала, предполагает этапы наблюдения за его работой и оценки результатов, регистрации оценки и обеспечения обратной связи с сотрудниками. Сделав выводы о работе подчиненных, опытные менеджеры отмечают положительные моменты и указывают на недостатки. Люди могут использовать эту информацию, чтобы внести коррективы в свою деятельность.

Оценка результатов может  также включать вознаграждение людей, достигших высоких результатов, – в денежной форме, в виде признания и др. Однако считается, что тесная привязка оценки результатов к вознаграждению может иметь нежелательные последствия. Необходимо, чтобы процедуры оценки составляли непрерывный процесс, а не проводились раз в год с целью продемонстрировать рост.

В общем, специалисты, управляющие  человеческими ресурсами, концентрируют  внимание на двух аспектах, чтобы усилить  положительное влияние оценки результатов  труда на деятельность организации. Во-первых, они стремятся к тому, чтобы оценка работы персонала была точной и объективной. Это достигается  путем создания и применения таких  оценочных систем, как рейтинговые  шкалы. Во-вторых, они учат менеджеров проводить оценочные интервью, которые  позволяют наладить обратную связь, чтобы закрепить хорошие результаты и стимулировать развитие персонала.

Точность оценки

Чтобы добиться точности и  объективности, менеджерам необходимо помнить о том, что работа сотрудника имеет различные характеристики и, следовательно, должна оцениваться по нескольким параметрам.

Для обеспечения объективности  оценка должна проводиться по наиболее важным характеристикам. Многомерная оценка повышает эффективность оценочных процедур и стимулирует рост и развитие персонала.

Одним из современных методов  оценки является 360-градусная обратная связь, которая устанавливается путем вовлечения в оценочные процедуры многих экспертов, в том числе и самого сотрудника, что позволяет ему увидеть свои сильные и слабые стороны и определить пути развития.

В группу, которая проводит оценку, могут входить непосредственные начальники и коллеги работника, а также он сам и потребители. Это помогает взглянуть на его  работу с разных точек зрения. В  последнее время разработан ряд  новых методов оценки. Одним из наиболее противоречивых и в то же время популярных является рейтинговый обзор результатов труда. В рамках этого метода менеджеры сравнивают отчеты о работе сотрудников, после чего выставляют каждому одну из трех оценок направления развития персонала. Однако критики этой системы, которую еще называют «оценка и увольнение», утверждают, что данный метод основывается на субъективных суждениях, дает искаженные результаты и способствует дискриминации работников, которые «не вписываются» в общий поток.

На недавнем групповом  судебном процессе было установлено, что  система рейтинговых оценок, применяемая  компанией Ford Motor, является дискриминационной по отношению к пожилым работникам. Аналогичные решения были приняты относительно рейтинговых систем Conoco и Microsoft. Эксперты в области трудового законодательства опасаются, что число разбирательств по этому поводу будет возрастать.

Ошибки, возникающие  при проведении оценочных процедур

К типичным ошибкам при оценке деятельности работника можно отнести следующие:

• общее впечатление, производимое работником, переносится на оценку отдельных сторон его деятельности (стереотипизация оценки);

• завышение оценок людям с приятными манерами (эффект ореола);

• завышение оценок лицам, добивающимся значительных успехов непосредственно перед проведением оценки;

• необнаружение тех недостатков, которые свойственны самому оценивающему;

• подмена оценки тактической деятельности работника (то есть действий «по обстановке») оценкой потенциальных возможностей;

• занижение оценок лицам, склонным к проявлению недовольства, несогласия;

• предпочтительное использование высоких или, наоборот, низких оценок («добрый» или «злой» тот, кто оценивает);

• стремление дать средние оценки;

• занижение оценок лицам, занятым в непрестижных подразделениях, не пользующихся авторитетом (вспомогательных службах);

• завышение оценок лицам, близким к оценивающему своими взглядами, образованием, происхождением и т. п.;

• занижение оценок лицам, потерпевшим неудачу при выполнении конкретных задач непосредственно перед проведением деловой оценки;

• недооценка женщин.

Использование шкал для оценки трудового поведения

Задача, решаемая при использовании  шкал, – получение репрезентативных, валидных, надежных, объективных оценок. Ниже приводится типология шкал (по В. А. Ядову).

1. Номинальные шкалы (шкалы наименований):

1.1. Номинальная шкала  (неупорядоченная шкала наименований, простая номинальная шкала): можно  выявить распределение частот, среднее,  взаимосвязи между элементами.

1.2. Частично упорядоченная  номинальная шкала (отношения  «больше-меньше»): можно выявить то же, что при простой номинальной шкале, сравнивать и определять корреляцию.

1.3. Порядковая, или полностью  упорядоченная, ординарная шкала  (например, шкала рангов, она же  – ранговая шкала). Устанавливает  отношения равенства между явлениями  в каждом классе и отношения  последовательности в понятиях  «больше – меньше» между всеми  без исключения классами. Ранговые  шкалы можно строить методом  попарного сравнения.

2. Метрические шкалы.

2.1. Интервальная шкала  (шкала равных интервалов, например  типа шкалы Л. Терстоуна). Позволяет фиксировать величину интервала. Новые возможности корреляционного и регрессионного анализа.

2.2. Идеальная, или абсолютная, шкала (шкала пропорциональных  оценок). Отсчет от нуля – научно  обоснованной точки отсчета. Можно  измерять некоторые физиологические  и психические свойства людей.

Шкала Гутмана – упорядоченная номинальная шкала для измерения установок, то есть субъективного отношения к объекту; имеет две важные особенности – кумулятивность (ранжирование по накопительной шкале) и репродуктивность (зная высший уровень, можно предсказать успех на более низком уровне заданий)³.

Толерантность – это терпимость к чужим мнениям, верованиям, поведению. Для установления толерантности определенной модальности целесообразно разрабатывать опросники и проводить исследования по шкалам Э. Богардуса⁴. Шкала Богардуса (шкала социальной дистанции) предназначена для измерения национальных и расовых установок. Ее особенность в том, что каждая оценка (мнение, позиция) автоматически включает все последующие и исключает все предыдущие. Вопрос для шкалы имеет, например, следующую формулировку: «Какие взаимоотношения с представителями соответствующей национальности для Вас приемлемы: брачные отношения, личная дружба, быть соседями, быть коллегами по работе, быть жителями одного города, поселка, быть гражданами одной республики, быть согражданами страны, не возражаю против их выезntgда из страны».

Оценка достижений и методология аттестации руководителей  и специалистов

Одним из важнейших элементов  управления персоналом является необходимость  постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом деятельности службы УП является анализ результатов, достигнутых персоналом организации в целом и всех подразделений, групп, работников, а также анализ причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов. Позитивные тенденции позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, адекватности моделей поведения; негативные же указывают на неадекватность модели, неэффективность решений и побуждают к совершенствованию принципов и методов управления персоналом.

Ключевую роль в этом процессе играет система оценки конечных результатов деятельности, выработка принципов и подходов к подбору критериев оценки уровня результатов. В частности, для самой службы УП речь идет о критериях оценки результатов по элементам кадровой политики. По сути, речь идет о тех составляющих системы управления персоналом, в которых проявляются субъективные факторы, интересы сторон, особенности взаимодействия.

В том, как сформулированы цели деятельности коллективов и  работников, отражается и культура организации, и ее видение своих  перспектив, и отношение к персоналу, и принципы организации труда  и построения коммуникаций. Индивидуальный труд оценивается не так, как коллективный, и даже набор критериев оценки будет отличаться: коллективный труд предполагает сотрудничество, взаимопомощь, коллективизм, постоянное координирование  деятельности участников, чего не всегда требует индивидуальный труд. Принципиальное значение имеет и то, с учетом или без учета интересов коллектива определены интересы организации: фирма, работники которой являются членами  сильного профсоюза, вынуждена считаться  с его требованиями, что зачастую снижает ее конкурентоспособность.

При грамотном построении системы оценки конечных результатов, как правило, удается увязать  интересы организации, трудовых коллективов  и работников, разработав систему сквозных показателей. В условиях горизонтальной коммуникации, когда персонал рассматривается как главное достояние фирмы, такой подход вообще является единственно возможным. Рассмотрим заслуживающий внимания подход к построению системы сквозных показателей конечных результатов труда организации, разработанный в США. В основе подхода – единство категорий критериев для всех субъектов организации – от уровня предприятия до рабочего места, а единство категорий обеспечивает увязку целей, интересов всех субъектов – работников, групп, организации.

Единство критериев позволяет  обеспечить единство деятельности всех в направлении достижения общих  целей. Значение же показателей общеизвестно: работник принимает их как конкретные задания, как рубежи, за достижение которых платят, и зачастую достижение показателей и составляет цель деятельности, особенно если они связаны (а так  и должно быть) с вознаграждением. Итак, эти категории показателей таковы:

1. Действенность. Достижение цели. Получение нужных вещей: а) вовремя (своевременность), б) с нужными свойствами (качествами), в) в нужном количестве. Производимая продукция должна найти потребителя и удовлетворить спрос в полной мере и без претензий с его стороны.

2. Экономичность. Соотношение количества ресурсов, которые следовало потребить при производстве продукции, и фактически потребленных ресурсов.

3. Качество. Пригодность для использования, своевременность, наличие различных качественных признаков и, что особенно важно, удовлетворенность потребителя. Нет другого столь же существенного критерия качества, как мнение потребителя; он высший судья и оценщик качества.

4. Производительность. Это коэффициент, равный отношению измерителя действенности к измерителю экономичности: количества продукции к количеству потребленных ресурсов (включая трудовые), количества с учетом качества или своевременности выпуска к количеству ресурсов и т. п. Часто применяются и относительные показатели, выражающие темпы изменений параметров.

5. Качество трудовой жизни. Реакция людей на условия труда и жизни в организационных системах: удовлетворенность трудом, чувство безопасности, уверенность и т. д.

6. Нововведения. Творческий процесс приспособления продукции, услуги, процесса, структуры и др. к внешним и внутренним требованиям, запросам, изменениям и т. д. Процесс поддержания пригодности продукции с точки зрения потребителя. Можно добавить: уровень инновационного поведения работников.

7. Прибыльность. Мера или совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования: соотношение доходов и издержек, прибыль на активы, прибыль на инвестиции и т. д.

Система оценки результатов деятельности работников должна позволять учитывать специфику труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации, меры, принимаемые по результатам аттестации. Система аттестации должна быть гласной, а ее результаты – закрытыми для широкого круга работников.

Аттестация является одним  из видов комплексной оценки персонала, предпринимаемым периодически.

Под аттестацией обычно понимают осуществляемое на основе решения специальной комиссии с учетом анализа результатов работы, трудового поведения и уровня квалификации:

а) подтверждение соответствия работника занимаемой должности;

б) распределение работников по различным категориям и уровням оплаты труда;

в) подтверждение права выполнения работником определенного вида деятельности.

В процессе аттестации реализуется  обратная связь работника с руководством (непосредственным и вышестоящим) и  ему предоставляется возможность  внести предложения инновационного и критического характера.

Процесс аттестации можно  разделить на следующие этапы.

1. Подготовительный. На этом этапе готовится приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, готовится необходимая в процессе аттестации документация (положение об аттестации, список аттестуемого персонала, оценочные и аттестационные листы); трудовой коллектив информируется о сроках, целях, порядке проведения аттестации (не менее чем за месяц до ее начала).

2. Этап оценки работника. В подразделениях создаются экспертные группы в следующем составе: непосредственный руководитель аттестуемого, специалисты подразделения (1

2 человека), сотрудники службы  управления персоналом. На каждого аттестуемого заполняются оценочные листы, включающие показатели его знаний, умений, навыков и результатов труда.

3. Проведение аттестации. В аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемых (за две недели до аттестации). На заседание аттестационной комиссии приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители, рассматриваются все представленные материалы, заслушиваются работники и их руководители. По результатам аттестации заполняется аттестационный лист, который предъявляется человеку после открытого голосования по следующим позициям: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.