Оценка, аттестация

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, который  подписывают председатель и секретарь  комиссии.

Выводы аттестационной комиссии используются как рекомендации по продвижению  аттестуемого на вышестоящую должность, увеличению заработной платы, переводу на другую работу, освобождению от занимаемой должности и др.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную  и специальную.

Итоговая аттестация подразумевает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять ту или иную работу.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

Специальная аттестация назначается в связи с особыми обстоятельствами – направлением на учебу, утверждением в новой должности и пр. – перед принятием соответствующего решения.

 

Оценка осуществляется аттестационной комиссией согласно данной подробной  методике.

Рассмотрим подход к определению  деловых качеств работников, применяемый  в указанных методических рекомендациях. Признаки деловых качеств выбираются с учетом требований Квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (1989), но может  быть изменен и дополнен с учетом требований конкретного рабочего места. Каждый признак имеет четыре уровня (степени) проявления и оценивается  экспертами и членами аттестационной комиссии в баллах: низкий – 1, средний  – 2, выше среднего —

3, высокий – 4. Оценка  по каждому из отобранных признаков  устанавливается каждым экспертом  и заносится в регистрационную  форму (табл. 7.1). Оценки экспертов  могут быть усреднены как на  стадии выставления баллов, так  и после расчета оценки совокупности  деловых качеств. В первом случае  рассчитывается среднее арифметическое  балла по каждому признаку, во  втором – среднее арифметическое  оценок совокупности деловых  качеств, выведенных экспертами.

 

Таблица 7.1

Регистрационная форма балльных оценок признаков, определяющих деловые качества специалистов конструкторских  служб машиностроительного предприятия

 

Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и может быть выражена формулой:

где i – порядковый номер любого признака деловых качеств; n – число признаков; a_ij – j-й уровень i-го признака у аттестуемого работника (в баллах); х – удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств (в долях единицы).

 

Например, деловые качества инженера-конструктора 2-й категории  И. И. Иванова характеризует следующий  уровень признаков:

компетентность – 3,

способность четко организовывать и планировать свой труд – 3,

сознание ответственности  – 3,

самостоятельность и инициатива – 2, способность осваивать новое  – 4, работоспособность – 4,

способность поддерживать контакты с другими работниками – 4.

Согласно вышеприведенной  таблице определяются баллы, соответствующие  уровням признаков и учитывающие  их удельную значимость. Сумма баллов составляет общую оценку деловых  качеств аттестуемого:

l₁= 0,99 + 0,21 + 0,75 + 0,28 + 0,32 + 0,32 + 0,20 = 3,07.

С аналогичной подробностью в методических рекомендациях приводятся расчеты и других показателей  комплексной оценки качества работы и достижений работников.

Одна из сложных методических проблем – определение состава экспертов, правомочных высказать компетентное мнение о тех или иных качествах аттестуемого. Одним из подходов к решению этой проблемы является так называемая 360-градусная аттестация, то есть аттестация, при которой сотрудник оценивается всесторонне: и своим руководителем, и коллегами, и подчиненными, и клиентами¹¹.

При аттестации могут использоваться различного вида регистрирующие документы, компьютеры, индивидуальные наборы показателей  и т. п. Сейчас рамки самостоятельности фирм в проведении аттестации ограничены только трудовым законодательством, поэтому достаточно часто наблюдается волюнтаризм, аттестация используется в качестве прикрытия для освобождения от неугодных сотрудников. Гласность документов по организации аттестации, их глубокая проработка и соответствие законам о труде позволяют сделать аттестацию действенным средством развития коллектива и каждого работника, а не психотравмирующим мероприятием.

Полезными материалами являются «Методические рекомендации по совершенствованию  организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда» (приложение к  Постановлению Минтруда России от 11.11.92 № 32) и «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утвержденных Постановлением Минтруда и Минюста России от 23.10.92 № 27. Последний документ содержит приложение «Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ЕТС».

На подходы и организацию  процесса аттестации работников существенно  влияют элементы корпоративной и  национальной культуры. В крупных  японских фирмах, где воспроизводится  дух сотрудничества, причастности, практикуется патернализм со стороны  предприятия, система пожизненного найма, особенно ценятся высокая  квалификация в сочетании с широким  профессионализмом и контекстуальными навыками, способность к сотрудничеству, качество труда. В США с их духом  индивидуализма, соперничества, стремлением  к личному успеху зачастую выше всего  ценится вклад работника в  достижение конечного результата (прибыли) фирмы.

Американская практика аттестации исключает типизацию процедур этого  процесса, ориентирована на индивидуальные оценки; периодичность на разных предприятиях тоже разная, в среднем один раз  в год. Но, к примеру, в период реорганизации  фирмы Kraisler ее руководитель Ли Якокка проводил аттестацию ежеквартально.

Для установления оценки используются различные методы: опросные листы  с закрытыми или полуоткрытыми  вопросами, графические шкалы рейтинга работников, анкеты и сравнительные  анкеты, наблюдение за работниками, особенно в критических ситуациях, методы классификации, попарного сравнения  качеств, управления сообразно целям¹². Последний метод связан с постановкой перед человеком конкретных измеряемых и развивающих целей, что делается в сотрудничестве начальника и подчиненного, и последующей оценкой степени достижения целей.

Методы организации и  проведения беседы с работником в  процессе его аттестации подбираются  с учетом индивидуальности человека, предварительной оценки его качеств  и достижений, его рейтинга.

Примечания

¹ Daft R. L, Marcic D. Understanding Management. Mason, Ohio: Thomson Learning, 2004. Chap. 9.

² Оганесян И. А. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2000. С. 242.

³ Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Добросвет, Книжный дом «Университет», 1998. С. 158–187.

⁴ Как провести социологическое исследование / Под ред. М. К. Горшкова, Ф. Э. Шереги. М.: Политиздат, 1990. С. 174–175.

⁵ Там же. С. 175.

⁶ Там же. С. 176.

⁷ Девятко И. Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 1998. С. 125.

⁸ Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. С. 254–259.

⁹ Синк Д. С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989. С. 274275.

¹⁰ См.: Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). М.: Экономика, 1989.

¹¹ Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 1996. С. 196.

¹² Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. С. 125–138.

¹³ Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях). М.: Экономика, 1988. С. 83.

¹⁴ В основе – бригада: Опыт Ленинградского производственного объединения «Ленполиграфмаш» / А. Д. Долбежкин и др. Л.: Лениздат, 1987. С. 54.