Оценка и аттестация кадров на предприятии ООО «Макдоналдс»

 

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ «ЧЕЛЯБИНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕНААЯ  АГРОИНЖЕНЕРНАЯ АКАДЕМИЯ»

Кафедра «Управления СХП»

 

 

 

Курсовая  работа:

Оценка и  аттестация кадров на предприятии ООО «Макдоналдс».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Шамсутдинова Е.Р.

Группа  : 457

Проверила: Прохорова Л.В.

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.                                                                                                             3     

1. Теоретические основы оценки и аттестации кадров.                      6
1. Понятие и основные положения оценки и аттестации кадров.             6
2. Роль оценки персонала на предприятии и виды методов оценки персонала предприятия.                                                                             9
3. Методы оценки качества работы аттестуемых работников и этапы аттестации персонала.                                                                               18
2. Анализ процесса аттестации в компании ООО «Макдоналдс»      25
1. Общая характеристика компании ООО «Макдоналдс».                        25
2. Почему ООО «Макдоналдс» является крупнейшим работодателем?  28
3. Процесс аттестации персонала в ООО «Макдоналдс».                          32
3. Предложения по совершенствованию методов проведения аттестации в компании ООО «Макдоналдс».                                      39

Заключение.                                                                                                     45

      Список использованной литературы.                                                        48

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В современных условиях на предприятиях кадровая политика предъявляет серьезные  требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Одним из важнейших элементов управления персоналом является необходимость  постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов  и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем  или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом  деятельности службы управления персоналом является анализ результатов, достигнутых  персоналом организации в целом  и всех подразделений, групп, работников, а также анализ причин, вызвавших  те или иные отклонения от ожидаемых  результатов. Позитивные тенденции  позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, адекватности моделей поведения; негативные же указывают  не неадекватность модели, неэффективность  решений и побуждают к совершенствованию  принципов и методов управления персоналом.

Ключевую  роль в этом процессе играет система  оценки конечных результатов деятельности, поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации. Аттестация руководителей  и специалистов является важнейшим  инструментом в работе с управленческими  кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую  силу.

Большие возможности аттестации связаны  также с тем, что на ее основе руководители имеют возможность определить, в  какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным  требованиям, а организация может  создать такие программы управления персоналом, которые позволяли бы максимально использовать потенциал  человеческих ресурсов организации, также, сам работник получает крайне необходимую  для него обратную связь. Аттестация чрезвычайно значимый вопрос именно потому что от эффективной работы управленцев – как государственных служащих, так и служащих коммерческих структур зависит стабильное существование экономики государства в целом.

Актуальность данной темы, раскрывающей суть процесса аттестации, безусловна в условиях рыночной экономики, а  в настоящее время в условиях мирового экономического кризиса аттестация персонала носит глобальный характер и становится неотъемлемой частью сложившихся  условий на рынке труда. С приходом кризиса конкуренция на рынке  труда возросла в следствии массового  сокращениями трудового персонала  на большинстве предприятий, поэтому  процесс аттестации внедряется в  аппарат управления с новой силой.

В жестких кризисно-конкурентных условиях, организации стремятся оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, и для выявления соответствия занимаемой должности, аттестация персонала  будет главным инструментом при  формировании кадрового состава.

Процессу аттестации в современной  экономике страны уделяется все  больше внимания, разрабатываются новые  методике. Поскольку данный процесс, одно из важнейших составляющих кадровой политики, поэтому аттестация постоянно  находится под пристальным вниманием  отечественных и западных специалистов кадрового управления. Это: Беннет Роджер, Магура М.И., Курбатов М.Б., А.В. Карпова, Зеер Э.Ф., Егоршин А.П., А.Я. Кибанов, Шекшня С.В. Типы аттестаций были изучены в трудах Калачева С., Бондаренко М. процесс описывается в трудах многих авторов.

Общее понятие  труда аттестации подразумевает, оценку соответствию уровню квалификации, поэтому  целью данной работы является изучение аттестации персонала на примере  конкретной организации, как одной  из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические источники;
• выявить основные подходы к определению понятия «аттестация»;
• описать цели и задачи аттестации; изучить основные этапы ее проведения;
• исследовать процесс аттестации работников ООО «Макдоналдс»;
• изучить возможные проблемы процесса аттестации в ООО «Макдоналдс»; разработать предложения по решению данных проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы оценки и аттестации кадров.
1. Понятие и основные  положения оценки и аттестации кадров.

Оценка  персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Для понимания данного определения  надо обратить внимание на следующие  моменты:

• оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. На работе не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности;
• деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации;
• в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем  подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы - иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.

Ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем. Как  час назад наш подчиненный  поприветствовал клиента, насколько  он хорошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую  неделю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое.

Как это  не печально, но при любой оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный - живые  люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и  антипатии. Повлиять может многое - внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Однако это все не имеет прямого отношения к общему делу.

Аттестация  персонала, т.е. оценка соответствия занимаемой должности - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Аттестация  – определенная процедура, и поэтому должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации.

В определении  аттестации имеются ключевые элементы:

Систематичность. Аттестация не проводится от случая к случаю. Уж если решили проводить аттестацию, то следует установить периодичность - 1 раз в квартал или полугодие или, но не реже раза в год.

Формализованность, т.е. письменное закрепление информации на носителе. К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты.

Таким образом, должны быть заранее  заданы продуманные и соответствующие должностным обязанностям критерии, определено, что мы оцениваем.

Должны  быть установлены стандарты работы, иначе придется оперировать словами  «плохой-хороший», а оцениваемый, вправе не согласиться.

Каждая  должность предъявляет к работнику  определенные требования. Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

Аттестация  аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение  всего периода, даже если в это  время отмечались значительные колебания.

Очень важно понимать, что при  оценке (аттестации) происходит не сравнение  сотрудников между собой, а имеет  место сопоставление «сотрудник-стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту  работы, чем другой.

Единого мнения по поводу определения оценки или аттестации не существует. То же самое происходит и с используемыми в англоязычной литературе терминами - Appraisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation, Performance development review.

Но вот, что важно: какое бы название не было выбрано, важнее определиться с целью и содержанием, иначе можно разработать дорогостоящую процедуру, результаты которой будут пылиться в архиве, и о которой с содроганием будут вспоминать все участники.

 

2. Роль оценки персонала на предприятии и виды методов оценки персонала предприятия.  

Руководству организацией всегда нужно помнить  о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать  стратегию фирмы, а так же за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали  себя на работе и она соответствовала  бы их способностям и возможностям.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится  на плечи менеджера по кадрам. Процесс  подбора кадров столь же сложен и  точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно  полно и правильно определить и разъяснить суть будущей работы, иначе можно потратить много  времени на прием и беседы с  людьми, не имеющими нужной квалификации. И здесь менеджер должен использовать один из методов оценки персонала - экспертную оценку, базирующуюся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений.

Оценка персонала - это целый целенаправленный процесс  установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик  персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и  организации в целом.

Оценка персонала  в организации должна проводиться  регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо  оцененные руководителям, а руководителями по результатам оценки могли лучше  управлять сотрудниками и эффективнее  их использовать. Важная роль в осуществлении  оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в  целом руководителям различного ранга.

Основные  задачи оценки персонала:

- Управленческое  воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного  разговора можно показать сотруднику  его место в соответствии с  его достижениями, что способствует  управляемости персонала.

- Определение  размеров вознаграждения, так как  лишь при объективной оценки  достижений сотрудника, возможно, справедливо  оплатить его труд.

- Развитие  персонала, так как обеспечивает  выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

- Рациональное  использование сотрудников, поскольку  оценка обязательна при занятии  рабочего места, повышение по  службе, перемещение принятия решения  об оставлении рабочего места.