Аттестация кадров

 

СОДЕРЖАНИЕ.

Введение…………………………………………………………………………3-5

Глава 1. Теоретический аспект аттестации…………………………………………................................................6

1.1.Понятие аттестации, ее цели и задачи…………………………………...6-11

1.2. Элементы аттестации……………………………………………………11-13

Глава 2. Внедрение системы аттестации персонала в организации.……………………………………………………………………..14

2.1. Подготовка и проведение аттестации.………………………………....14-18

2.2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала…………........18-30

2.3. Оценка результатов аттестации………………………………………...30-37

Заключение…………………………………………………………………..38-40

Список используемой литературы……………………………………………...41

　

　

　

　

　

　

　

　ВВЕДЕНИЕ

Аттестация является особенно важным средством в практике оценок кадров управления – руководителя и специалистов. Это объясняется  тем, аттестация имеет «правовой  статус» и осуществляется систематически.

Аттестация – это некоторый  законченный, оформленный результат  оценки эффективности деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. На работе нет плохих и хороших  людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют  выполняемой работе и занимаемой должности. Основная масса энциклопедических  словарей определяет аттестацию как  определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, организациями и учреждениями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием или  организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и  соответствующим обеспечением.[1] 

Аттестация работников используется для определения того, какие сотрудники должны получить повышение, вознаграждение за заслуги, т.е. ее используют для того, чтобы помочь выявить сотрудников, подходящих для выдвижения, и сотрудников, которые должны быть переведены на другую работу. Аттестация позволяет  руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или  отсутствия такого продвижения. Она  служит фактором понижения в должности  лиц, которые могут работать более  эффективно на работе, предъявляющей  к ним меньше требований. Кроме  того, она принимается во внимание при сокращении штатов и увольнениях.

Основная задача аттестации – развитие организации в целом: проведение аудита персоналу, определение, насколько верны заданные стандарты  деятельности и критерии оценки (т.е. требования, предъявляемые к работнику), выявление «болевых точек», оценка ценности сотрудников для организации, принятие обоснованных управленческих решений, в том числе связанных  со стратегическими задачами организации  и процессом внедрения изменений.

Таким образом, можно сказать, аттестация – мощнейший и важнейший  инструмент управления.

Целью курсовой работы является определение современных подходов к аттестации. Актуальность работы заключается в том, что в настоящее  время роль аттестации работников существенно  возрастает. Аттестация выполняет наряду с традиционными функциями и  совершенно новые, раскрывающиеся в инновационном подходе к управлению персоналом. .[1] 

Аттестация является первым и безальтернативным шагом не только на пути определения соответствия или несоответствия данного работника  занимаемой должности, но и включает этого работника в творческий процесс, определяет направление карьерного роста, духовного развития личности, выявляет потребности и возможности  дальнейшего обучения, помогает личности в более полной реализации, удовлетворения здоровых амбиций и т.д.

Объектом исследования в  курсовой работе является процесс аттестации кадров в организации.

Предмет исследования: формы  и методы.

Задачи, определяемые поставленной целью и решаемые в данной курсовой работе следующие:

- анализ теоретических,  научных основ по данной проблеме;

- рассмотрение методологических  основ организации по проведению  аттестации кадров, целей, методов  и инструментария;

- изучение нормативно  – правовой базы, регулирующей  аттестацию;

- анализ итогов аттестации;

В ходе работы использовались методы анализа литературных данных, анализ нормативных документов, метод  статистического анализа.

Курсовая работа состоит  из Введения, двух глав, Заключения, Библиографического списка.

　

　

　

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ

1.1 ПОНЯТИЕ АТТЕСТАЦИИ, ЕЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

Аттестация (от латинского attestatio – «свидетельство») означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Исходя из этого, любое определение квалификации или иных качеств работника применительно к конкретной деятельности может быть названо аттестацией. В данном смысле к аттестации относятся присуждение ученой степени, присвоение ученого звания, сдача государственных экзаменов и т.п. Такое определение квалификации, уровня знаний работника, соответствие его деловых качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности является аттестационным в широком смысле. В узком смысле аттестация работника – это проводимая предприятием или организацией в специальной организационно – правовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.

Как и любой проект, аттестация начинается с определенной цели. Правильно  поставленная цель – необходимое  условие построения системы и  достижения результата.

Каким же условиям должна отвечать цель аттестации?

1. Цель должна быть  четко сформулирована. Формулировка  типа «понять, что происходит»  или «чтобы работать было легче» - не более чем благие пожелания.

2. Цель должна быть  измерима. То есть по окончании  процедуры аттестации мы должны  получить результат в соответствии  с целью. Например, если цель  формулируется как «определение  потребности в обучении», в  результате мы ожидаем получить  перечень обучающих программ  и список тех, кого по этим  программам мы будем обучать.

3. Цель должна быть  реалистична. Сформулировав цель  как «оценку соответствия занимаемой  должности», в условиях дефицита  на рынке труда представителей  определенных профессиональных  групп, заработной платы ниже  рыночной и высокой текучести  кадров при невысоком профессиональном  уровне, мы готовим себе проблемы  с наличием персонала.

4. Цель должна учитывать  временной интервал. Мы должны  определить, за какой период происходит  оценка деятельности – за последний  год, 6 месяцев, 3 месяца. Это позволит  избежать разговоров как о  прошлых, трехлетней давности, заслугах  перед организацией, так и о  случившемся пять лет назад  конфликте.

5. Цель аттестации должна  быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки  в других областях. Например, когда  в качестве цели выбирают «определение  уровня оплаты каждого работника  относительно других работников»,  очевидно, что в организации отсутствует  система оплаты труда. Аттестация  никогда не сможет заменить  другие составляющие системы  управления персоналом.

6. Цель аттестации должна  быть согласована и должна  разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. В некоторых организациях сотрудники  службы персонала сетуют, что  они получают прекрасно подготовленные  материалы для проведения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто понимает, зачем это нужно. .[2] 

Проблема определения  и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. Аттестация стала своего рода имиджевой составляющей. Руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других организациях (или, узнав о таком возможном эффекте из литературы или во время обучения), стремятся внедрять у себя передовые методы. Всегда возникает вопрос: «С чего начинать?». Ответ простой: «Начинать надо с цели».

В теории аттестации выделяют три основные группы целей.

1. Административные решения.

- изменение заработной  платы;

- изменения системы поощрения  (наказания);

- соответствие занимаемой  должности (для последующих административных  решений).

2. Потенциал (развитие).

- получение обратной связи  от сотрудников;

- выявление потенциала  сотрудников;

- информирование сотрудников  о том, чего ждет от них  фирма;

- развитие карьеры;

- личное развитие;

- корректировка планов  организации (способны ли наши  сотрудники выполнять изменившиеся  задачи);

- информация для планирования  человеческих ресурсов организации;

- установление стандартов  деятельности.

3.Деятельность (текущая,  за определенный прошедший период).

- прошлая деятельность  за определенный период;

- достижение результатов  за прошедший период;

- потребность в обучении;

- выявление рабочих проблем;

- улучшение текущей деятельности.

Важно не столько названия группы целей, сколько то, что мы в него вкладываем. Условно не присваивая названий, можно выделить три направления:

- решения, имеющие конкретные  материальные последствия для  работников или приводящие к  понижению/повышению в должности,  увольнению.

- решения, связанные с  развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации).

- решения, связанные с  оценкой текущей деятельности  и выявлением рабочих проблем.

Традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения  аттестация была направлена именно на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное штатное расписание. Надо отдать должное старым испытанным методам - процедура была отработана и позволяла достичь ожидаемого эффекта. Можно понять растерянность тех, кто привык к аттестации в ее традиционном советском понимании. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым приводит к трагикомичным ситуациям. Как ни странно, зачастую руководство организаций проявляет в этих ситуациях гораздо большую косность, чем кадровики, многие годы, отработавшие по процедурам аттестации. Кадровики понимают необходимость сочетания разумных целей с разумными путями их достижения. [2] 

Есть организации, в которых  бывают случаи увольнения без судебных последствий. Для этого необходимо строгое следование нормам трудового  законодательства и тесное сотрудничество с юристом. Попытки руководителей  провести сокращение, завуалировав его  под «несоответствие занимаемой должности», обречены. Во-первых, надо документально доказать это несоответствие, во-вторых, если на нескольких предыдущих аттестациях ставилось «соответствие», любой суд признает результаты несостоятельными.

Другое дело, что проведение аттестации перед сокращением штатов позволяет руководителям принять  более обоснованные решения.

Но тогда и цели такой  аттестации попадают в другие группы – выявление потенциала или оценка текущей деятельности. Возросшая  популярность этих целей связана, по-видимому, с пересмотром подхода к управлению человеческими ресурсами, когда  человек рассматривается не как  винтик в огромной машине, а как  часть организации. Новый подход экономически выгоден при возросших  требованиях к квалификации специалистов и естественных ограничениях, которые предъявляет рынок труда. Оказалось, что проще и дешевле сохранять и развивать свой персонал, чем решать все вопросы методом увольнения. Отметим, что большинство организаций с высокой текучестью кадров и низкой квалификацией персонала аттестацией не занимаются вовсе.

1.2. Элементы аттестации

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных  частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого  из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных  подразделений организации, а также  внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение  взаимодействует).

Оценка персонала позволяет  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его  потенциальных возможностей для  оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.