Аттестация кадров

Апробация новых методических подходов проведения аттестации УР на предприятиях России показала, что она вполне приемлема и наиболее полно отражает поставленные цели и задачи, позволяет более объективно и комплексно оценить рабочее место, деловые и творческие возможности отдельного УР или коллектива в целом. Вместе с тем, результаты аттестации рабочего места и деловых качеств УР показали, что применение традиционных форм мотивации, которые использовались ранее, также оказалось малоэффективным. Кстати, все ранее действующие методики аттестации не предусматривали моделей мотивации вообще или предусматривали лишь их отдельные фрагменты. Исходя из этого, автор попытался разработать и апробировать принципиально новую модель мотивации по результатам аттестации, которая включила в себя наиболее действенные мотиваторы.

Заключение.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала  за период времени. Аттестация – это  процедура систематической формализованной  оценки соответствия деятельности конкретного  работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в  данной должности.

В Кодексе законов о  труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения  отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных  российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее  место, продукцию, государство и  вообще любой социальный объект .

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы  каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер  и так постоянно оценивает  своих сотрудников. Зачем нам  проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить  коллектив, и неизвестно, что мы получим», – считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не берись. [15] 

Формализованная система  позволяет повысить эффективность  самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации  в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных  инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

1.Определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;

2.Провести диагностику персонала;

3.Выявить «болевые точки»;

4.Определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

5.Обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный  и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет  на себе отпечаток личности того, кто  аттестует, иначе это была бы уже  не аттестация, а просто измерение  параметров.

Список используемой литературы.

1. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997.
2. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2004.
3. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998.
4. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 1999.
5. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2002.
6. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2000. №22.
7. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005.
8. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2004.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело. 129.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000.
11. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2003.
12. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002.
13. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005.
14. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2001.
15. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2001.