Аттестация кадров

2. Оценка квалификации  заключается в «экзамене» –  работники в письменной форме  отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма –  необходимо только стандартизовать  ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация  использует систему Томаса. Система  Томаса позволяет оценить основные  поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими  требованиями к данной должности,  оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно: 

а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с  фактическими личностными особенностями  сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу  обучения и развития;

б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и  его руководитель понимают поведенческие  требования, предъявляемые к данной должности;

г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать  комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант  мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному. Разработка мини экзамена по специальности – также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.

Вышесказанное, безусловно, не означает, что от аттестации следует  отказаться вообще. Следует лишь отказаться от распространенного подхода: разработаем  положение об аттестации, несколько  бланков, чтобы создать видимость  формализации, соберем руководителей  и будем по очереди вызывать подчиненных  на собеседование. Как только организация  достигла того уровня развития, когда  проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с  поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.

2.3. Оценка результатов  аттестации.

Наиболее сложным процессом  с научной и практической точки  зрения является разработка системы  оценки рабочих мест, выбор базы оценки соответствия рабочего места  нормативам.

Анализ аттестации рабочих  мест проводится на основе форм организационно-технического паспорта инженерного коллектива, в  котором должны находить отражение  следующие ниже разделы.

Общие положения:

• определить место бригады, бюро, отдела в общей структуре управления, разработать новую структуру управления отделом;
• установить процедуру связей подразделений и порядок их стимулирования, сформулировать функции работника и инженерного коллектива и обеспечить эти связи и функции средствами оргтехники.

Организация труда:

• провести анализ существующей организации труда и принять необходимые меры, чтобы они соответствовали новым достижениям науки и техники;
• определить круг лиц, ответственных за аттестацию;
• проанализировать состояние уровня нормирования труда.

Учет, контроль и оценка работы:

• организовать учет показателей бригады (по функциям) и каждого работника в отдельности;
• разработать систему учета работы бригад, позволяющую просто и быстро учитывать результаты деятельности (не допускать случаев ненадежного, неточного и непостоянного учета непроизводительных затрат труда);
• сформировать и апробировать простой и безотказный метод контроля исполнения всех распоряжений, поручений, заданий, позволяющий не только фиксировать выполнение (или невыполнение) плановых заданий, но и предупреждать его возможные срывы (система контроля, эффективности и качества работы бригад и каждого в отдельности исполнителя должна позволить оценивать труд по месячным, квартальным и годовым результатам работы);
• установить систему морального и материального стимулирования, позволяющую премировать работников отдела через комплексную систему управления качеством труда (работы) - КСУКТ.

Разделение и кооперация труда:

• найти оптимальное соотношение между специалистами с высшим и средним специальным образованием (1:5) и вспомогательным персоналом;
• обеспечить в бригаде необходимый уровень взаимозаменяемости;
• в соответствии с разработанной структурой управления отделом сделать возможным необходимую интеграцию усилий инженерного коллектива для решения крупных научно-технических проблем;
• расставить персонал по квалификации и должностям в соответствии со структурой работ;
• разработать регламенты работы, не позволяющие выполнение высококвалифицированными специалистами обязанностей и функций малоквалифицированных работников.

Организационно-технический  уровень организации труда:

• наличие оргтехники;
• техническая оснащенность;
• прогрессивность установленной оргтехники;
• ее техническое состояние;
• наличие элементов САПР на базе АРМ индивидуального и коллективного пользования.

Организационно-экономический  уровень.

Разделение и кооперация труда:

• наличие и знание положений об отделе, бригаде, бюро, должностных инструкций;
• степень развития совмещения должностей, выполнения функций отсутствующих работников;
• соответствие образования и квалификации работника требованиям занимаемой должности;
• рациональность обслуживания рабочего места.

Качественный уровень  планирования:

• наличие нормативов для планирования;
• охват текущим и перспективным планированием;
• применение сетевого планирования;
• качественный уровень оперативного планирования.

Информационное обеспечение:

• высший уровень документооборота;
• прогрессивность методов учета и контроля;
• уровень обеспечения научно-технической информации и степень информационности УР о последних достижениях науки и техники в нашей стране и за рубежом;
• удельный вес документов, обрабатываемых на ЭВМ.

Нормирование труда:

• соответствие численности инженерных коллективов нормативам численности по функциям управления;
• наличие отраслевых и межотраслевых нормативов затрат труда и удельный вес работников, охваченных данными нормативами;
• уровень нормирования труда.

Рациональность планирования рабочего места коллектива:

• обеспеченность площадью для размещения инженерного коллектива;
• соответствие планирования рабочего места проекту.

Социально-психологический, санитарно-гигиенический и эстетический уровни.

Санитарно-гигиенические  условия:

• метеорологические условия;
• освещенность;
• шум, вибрация.

Психофизиологические условия:

• уровень морально-психологического климата;
• стиль работы;
• уровень интегративности;
• ритмизация труда;
• режим труда и отдыха;
• проведение гимнастических пауз.

Эстетические условия:

1.Юцветовой интерьер;

2.Средства наглядной агитации;

3.Озеленение помещения.

Итоговая оценка по каждой группе показателей определяется как  среднеарифметическая величина оценок по отдельным критериям, а общая  по всем группам показателей - рассчитывается общая интегральная оценка по формуле:

К общ = (К1+К2+К3)/3

Окончательное решение об аттестации (не аттестации) рабочего места  принимается при соблюдении следующих  условий:

• рабочее место считается аттестованным, если полностью отсутствуют нулевые оценки по перечисленным коэффициентам;
• каждый из групповых интегральных показателей имеет значение не ниже 0,9;
• рабочее место, на котором не соблюдено хотя бы одно из указанных условий, считается не аттестованным;
• рабочие места, организационно-технический и экономический уровни которых оцениваются ниже 0,6, подлежат ликвидации.

Заключительным этапом аттестации является анализ итоговых результатов  и разработка мероприятий, направленных на совершенствование самого процесса аттестации, замену отдельных критериев, которые не полностью отражают действительно  достигнутый организационно-технический  уровень рабочего места. Анализируются  затраты, необходимые для рационализации рабочих мест УР, а также технические  и финансовые возможности предприятия, отдела для рационализации рабочих  мест.

С учетом возросших требований к организации и специфике  инженерного труда, его роли в  ускорении научно-технического прогресса, разрабатываются мероприятия, направленные на рационализацию рабочих мест.

Прежде всего:

• внедрение прогрессивных средств механизации и средств оргтехники (АРМ коллективного и индивидуального пользования);
• использование коллективных форм организации стимулирования труда;
• распределение функций исполнителями в соответствии с полученным образованием и профилем квалификации;
• внедрение совмещения должностей;
• применение прогрессивных норм и нормативов;
• качественное совершенствование текущего и перспективного планирования;
• разработка номенклатуры должностей, которые подлежат замещению специалистами соответствующего профиля.

В процессе аттестации инженерно-управленческих работников необходимо разрабатывать  комплексный документ, в котором  должны найти отражение все стороны  деятельности инженерного коллектива. Таким документом должен быть организационно-технический  паспорт. [13] 

Оргтехпаспорт должен разрабатываться для каждого инженерного коллектива, в нем должны находить отражение следующие разделы: 1) мероприятия по улучшению организации труда; 2) структура отдела и место инженерного коллектива в данной структуре; 3) основные задачи коллектива бригады на плановый период; 4) качественный состав коллектива; 5) функции и закрепление исполнителей за видами или комплексом работ; 6) планировка и техническое оснащение рабочих мест; 7) сводный баланс рабочего времени, его структура и причины потерь; 8) регламент проведения совещаний, собраний с указанием их конкретных сроков, продолжительность, перечисление лиц, принимающих в них участие; 9) рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда; 10) анализ выполнения функций коллективов; 11) документооборот, формы отчетности и связи с другими подразделениями.

Разработка и внедрение  организационно-технического паспорта необходима для: получения исчерпывающей  социально-экономической информации об инженерных коллективах; комплексной  оценки результатов их работы; документированного учета; использования паспортных данных для оценки деятельности коллективов  и исполнителей с использованием ЭВМ в динамике, аттестации рабочих  мест; подведения итогов соревнования.