Методика аттестации кадров в социально-культурной сфере и кду

 

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ 1

 

1. СИСТЕМА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

 

1.1 Цели аттестации и роль руководителя 5

 

1.2. О порядке проведения аттестации работников в социально-культурной сфере и культурно-досуговых учреждениях 10

 

2. ПОРЯДОК АНАЛИЗА АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ КУЛЬТУРЫ 16

 

2. 1. Характеристика Строгановского дворца-музея 16

 

3. РЕКОМЕНДАЦИИ И УСЛОВИЯ УСПЕШНОЙ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 24

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 31

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы обусловлена необходимостью изучения (исследования) процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда социальных работников.

Аттестация - это процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала, это комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности.

Современный уровень экономического развития России характеризуется обострением  конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда  наряду с традиционными для России формами: протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом, все большую роль приобретает профессиональный уровень работников организации, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом работников.

Именно поэтому для  развития организации необходимо развить  потенциал ее работников. Однако, для этого необходимо понять - на каком уровне находится потенциал работника в текущий момент его деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития.

Аттестация должна способствовать обоснованной оценке деловых и личных качеств работника, вести к повышению  профессионализма, деловой активности работников организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности.

Аттестация как правовое явление, связанное с проверкой  соответствия работника занимаемой должности, получает все более широкое  распространение.

Аттестацию проходят категории  работников, ранее не указанные в  законодательстве (например, руководители федеральных государственных унитарных  предприятий, муниципальные служащие и др.). Создаются специальные  аттестационные центры, призванные оказывать  работодателям квалифицированную  помощь в проведении аттестации работников.

Аттестация распространяется на работников все большего количества организаций, что обусловлено не только потребностями научно-технического прогресса, но и качественным изменением характера труда, результаты и оплата которого все более зависят от личной инициативы и творческой активности работника.

Существует несколько  типов аттестации (оценки):

1) на основе объективных  критериев (оценка конечных результатов  работы)

2) на основе субъективных  оценок непосредственных руководителей. 

3) методика «360 градусов»  — круговая субъективная оценка  персонала, когда сотрудник оценивается  своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами. (суть метода четко отражена в его названии, а именно получение всесторонней оценки сотрудника.

 В зависимости от  используемой информационной базы  можно выделить несколько типов  аттестации кадров: по минимально  необходимой информации (биографические  данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной  информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально  полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и  индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

 Основные психологические  правила аттестации (оценки):

1) Обязательное сообщение  результатов работнику. 

2) Оценку нельзя соединять  с критикой.

3) Нельзя говорить сотруднику  одновременно о результатах аттестации  и об оплате труда.

4) В обязательном порядке  нужно объяснить сотрудникам,  что аттестация кадров — это  не карательный инструмент для  увольнения неугодных или «неправильных»  специалистов; она призвана помочь  не только работодателям, но  и самим сотрудникам найти  слабые места в своей профессиональной  подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий  повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и  его карьерный рост.

Степень изученности. В изучении данной темы были взяты за основу работы таких авторов как: Зырянова Н.Л, Лопатина Н. В., Переверзев М. П.и другие.

Целью курсовой работы является раскрытие темы «Методика аттестации кадров в социально-культурной сфере и культурно - досуговых учреждений» и ее изучение, исходя из поставленных целей, были определены следующие задачи:

-  Исследовать цели аттестации и роль руководителя;

- Что оценивается (результаты, поведение, успехи);

- Как оценивается (процедуры);

- С помощью чего оценивается  (методы);

-  Определить порядок проведения аттестации;

- Провести анализ организации,  где будет проводиться аттестация;

  Объектом исследования курсовой работы являются работники социально-культурной сферы и культурно-досуговых учреждений.

Предметом исследования является понятие гражданства и его принципы, основания, условия и порядок приобретения и прекращения гражданства в РФ.

 

Проблема данной  темы состоит в том, что немногие компании используют аттестацию своих сотрудников. А если и используют какие то методы, то не действующие, либо же не профессиональные.

  Лично в моей практике, на примере шести компаний, только  в одной проводят аттестацию  сотрудников. В остальных же, не  считают нужным оценивать своих  сотрудников.

Опираясь на издания авторов Веснина В.Р , Кафидова В.В, Сиван Б и многих других, могу точно сказать что в России хорошо развита аттестация кадров.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

 

 

                           1. СИСТЕМА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Цели аттестации и роль руководителя

 

Аттестация - это процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала, это комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности.     

Аттестация персонала  – яркое и одновременно сложное  комплексное событие в жизни  коллектива библиотеки. Цель аттестации непосредственно связана со стратегией развития библиотеки в целом.

В современный период, когда  пересматриваются  и меняются традиционные  основы библиотечной деятельности, когда  осуществляется реструктуризация библиотек, сокращаются финансы и штаты, очень важно провести тщательный анализ всех ресурсов и дать оценку имеющихся рабочих мест и персонала.

Аттестация является наиболее общепризнанной и распространенной формой оценки деятельности персонала. Ее проведение оформляется приказом по библиотеке, что дает право на использование результатов  аттестации для принятия организационных решений  в отношении конкретного работника.¹

В ходе аттестации оцениваются  работники как таковые, а не только результаты их деятельности. В самом  широком смысле целью аттестации является контроль за рациональным использованием специалистов, стимулирование и повышение эффективности их труда, улучшение подбора и расстановки кадров, обеспечение роста их профессиональной и деловой квалификации. Велико значение аттестации и при решении вопросов должностного продвижения и назначения руководителей, создания резерва кадров, в подготовке рекомендаций по составлению программ работы с кадрами, принятии решений по кадровой политике и пересмотру штатного расписания. В последние годы существенно возросла роль аттестации при составлении программ повышения квалификации, или программ обучения и развития персонала.

Существует большое количество «за» и «против» официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о том, что руководитель и заведующие и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация - это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.

Аргументом в пользу аттестации в настоящее время  является то, что она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет  ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и , во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.²

Мое же мнение, что аттестация обязательно должна быть в организациях, учреждениях. Нужно понимать, насколько развиты сотрудники и если работать с ними по улучшению качества работы или знаний, то над чем именно.

Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации – это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.

Субъективность, как правило, связывается с индивидуальными особенностями личности человека. Проблематика индивидуальных различий подробно обсуждается и широко исследуется в психологии. Ответ на вопрос о значении субъективности руководителя для аттестации персонала следует искать в психологии управления. Такой выбор определяется тем, что взаимоотношения руководитель - подчиненный и руководитель - группа всегда были предметом исследования и изучения выше названной ветви психологии. И вместе с тем любая теория становится практичной, если за ней увидеть жизнь.

Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным  образом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку.

Ориентированный на межличностные отношения руководитель, рассматривает отношения как средство выдвинуться и завоевать уважение членов группы. Руководители различных личностно-стилевых типов при оценке сотрудников так же ориентируются на различные характеристики последних. Так, при оценке наименее предпочитаемого сотрудника руководители, ориентированные на межличностные отношения давали ему более высокие оценки, чем руководители, ориентированные на задачу.

Субъективность, таким образом, в данной модели может быть представлена, как готовность ценить и замечать одно, не замечая другого. Отсюда следует, что субъективность руководителя при аттестации персонала, может привести к одностороннему, в обыденной речи субъективному, восприятию сотрудника и как следствие к неверным кадровым решениям. Именно эта причина лежит в основе многочисленных приемов направленных на повышения объективности получаемых результатов. ³

Позиция власти руководителя характеризуется той степенью, в  которой занимаемая позиция позволяет  руководителю «заставлять» своих сотрудников  подчинятся его требованиям и  соглашаться с его руководством. Это может проявляться в таких характеристиках как возможность контроля над действиями подчиненных, использование различных способов стимулирования их активности.

Таким образом, субъективность руководителя с одной стороны  может привести к односторонней  оценке сотрудника. С другой же стороны, субъективность руководителя в определенных ситуациях является залогом эффективного руководства. Однако, здесь возникает вопрос: при чем тут эффективность руководства, когда мы говорим об аттестации персонала и влиянии субъективности руководителя на точность оценки сотрудника? Как связаны между собой процедуры аттестации персонала и руководство коллективом подчиненных?

Всем известно, что основная задача аттестации персонала – это  оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Иными словами, основной целью  аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же – реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес процесса.⁴