Опыт разработки систем обеспечения качества в Японии

    Тем не менее мы поступили правильно. Для того чтобы движение продолжалось, необходимо было избегать принуждения  и делать упор на добровольное начало. В конце концов, лучше иметь  постепенный прогресс, чем терпеть неудачи, которые имели место, когда движение направляли сверху. За начальным затишьем последовало бурное признание. Поскольку некоторые кружки качества добились значительных успехов, фирмы, на которых их не было, быстро последовали положительному примеру. Я наблюдал нечто подобное в США и Западной Европе, где помогал наладить деятельность кружков качества. 
 
 
 
 
 
 

  11 Японский опыт в сравнении с западным

  11.1 Профессионализм

         В США и Западной Европе большое внимание уделяется профессионализму и специализации. Поэтому работа по управлению качеством становится прерогативой специалистов в области управления качеством. Когда возникают вопросы, связанные с управлением качеством, на них не могут ответить люди, работающие в других подразделениях. Они просто переадресуют эти вопросы тем, кто непосредственно ими занимается.

    В западных странах, когда специалист по управлению качеством поступает  на работу в фирму, его сразу зачисляют  в отдел управления качеством. Рано или поздно он становится руководителем группы, заведующим сектором, а затем и начальником отдела управления качеством. Эта система эффективна с точки зрения повышения квалификации специалиста, но что касается всей фирмы, то она получает работника узкой специализации.

    Лучше это или хуже, но в Японии профессионализму не уделяется столь большое внимание. Когда инженер поступает на работу в фирму, он поочередно проходит различные подразделения, как то: опытно-конструкторское, производственное, управления качеством. Иногда некоторых инженеров даже зачисляют в коммерческий отдел. Такая система, возможно, не создает профессионалов с высочайшей квалификацией, но, по моему мнению, профессионализм является наследием старой системы гильдий и его время прошло. Люди обладают значительно большими способностями, чем те, которые развивает в них профессионализм.

    Академические и другие объединения в Японии также организованы по-другому. Например, американское общество по контролю качества является организацией, которая защищает профессиональные интересы работника и специалистов по управлению качеством. В Японии академические организации служат чисто теоретическим целям.

  11.2 Метод Тэйлора

    Ф. У. Тэйлора часто называют отцом  научного менеджмента, и его метод  по-прежнему используется в США, Западной Европе и Советском Союзе. Метод Тэйлора заключается в том, что производством управляют специалисты. Он предполагает установление технических и производственных норм специалистами и инженерами. Рабочим остается выполнять указания и установленные для них нормы.

    Вполне вероятно, что этот метод был жизнеспособным лет пятьдесят назад, но он, несомненно, неприемлем для сегодняшней Японии. Пятьдесят лет назад инженеров было мало, а большинство рабочих либо имели начальное образование, либо были вообще безграмотными людьми. При таких условиях метод Тэйлора был, вероятно, эффективен. В современном мире, где рабочие хорошо образованы и обладают общественным самосознанием, этот метод навязывать нельзя. Тэйлоризм не признает за рабочим способностей. Он игнорирует природу человека и приравнивает рабочих к машинам. Неудивительно, что рабочим такое отношение не нравится и они не проявляют интереса к своей работе.

    В США и Западной Европе рабочие  трудятся для получения средств  к существованию. Они работают, потому что вынуждены это делать, хотя невыходы на работу принимают угрожающие размеры: На некоторых предприятиях количество прогулов достигает 15- 20 %. У рабочих два выходных дня в неделю, но иногда количество прогулов по понедельникам и пятницам составляет от 25 до 40 %. Это означает, что почти половина рабочих работает только четыре дня в неделю.

    Если  к рабочим относятся как к  машинам, работа становится неинтересной и не приносит удовлетворения. В  этом случае невозможно ожидать продукции  с высоким уровнем качества и  надежности. Коэффициент абсентеизма и текучесть рабочей силы являются показателями, которые можно использовать для определения сильных и слабых сторон руководства и морального состояния рабочих на той или иной фирме.

  11.2 Система оплаты  труда

    В США и Западной Европе система оплаты труда основана на признании заслуг. Согласно этой системе большую плату получают те, чья работа более продуктивна. Оплата при этом почти не зависит от возраста. С недавних пор Япония стала включать в свою систему оплаты труда элемент оплаты по заслугам, но основополагающими элементами в нашей системе по-прежнему остаются трудовой стаж и должностная иерархия. По моему мнению, обоснованием системы оплаты по заслугам служит то, что людей можно заставить работать за деньги.

    Если  мы будем использовать только материальные стимулы, что произойдет с теми, кто не получает удовлетворения от своей работы? Если мы увеличим их заработную плату, они, возможно, будут выходить на работу только три-четыре дня в неделю. Этот феномен наблюдается не только в США и Западной Европе, где высокие тарифы заработной платы, но и в развивающихся странах. В Индии, например, даже при незначительном повышении заработной платы увеличивается количество прогулов. Почти перед каждой страной стоит проблема изменения отношения к работе. Именно этому в Японии уделяется такое большое внимание.

    Несомненно, система оплаты, основанная на трудовом стаже и должностном положении, имеет свои недостатки. С увеличением  средней продолжительности жизни  остро встает проблема престарелых  рабочих. Ее нельзя решить за счет простого увеличения пенсионного возраста, поскольку это в свою очередь создаст новые проблемы. Как бы то ни было, я считаю неверным думать, что люди работают только за деньги.

    Радость, желание и удовольствие имеют  много различных оттенков. Мы должны составить четкое представление об этих основных человеческих эмоциях, прежде чем изменить отношение людей к работе. Я не специалист в этих вопросах, но все же попытаюсь провести некоторый анализ.

    Потребность в деньгах и радость, связанная с их получением, отвечают минимальным условиям выживания, вечному стремлению человека к обогащению и материальному благополучию, например желанию купить машину. Это основные и даже необходимые условия для жизни в обществе, но недостаточные. В некотором смысле это - желания низшего порядка. Эти условия не могут принести человеку счастья и удовлетворения. Мир сегодня показывает их неполноценность.

    Альтернативным  условием является удовлетворение, получаемое от хорошо выполненной работы. Это - радость свершения, достижения цели, радость покорения вершины - радость преодоления.

    Человек не может жить один. Индивидуум живет  как общественное существо, как представитель  группы, семьи, кружка, фирмы, города, народа и мира. Поэтому признание общества становится для личности вопросом первостепенной важности. Совместная работа с другими людьми, признание другими твоих заслуг приносят ощущение радости и счастья. Возможность работать в коллективе, взаимодействовать с другими людьми позволяет испытать чувство дружбы.

    Радость самосовершенствования создает чувство удовлетворения от возможности в полной мере проявить свои способности, расти как личности. Для человека необходимы чувство уверенности в себе, самостоятельная творческая деятельность на добровольных началах и вклад в развитие общества.

    Истинным  отражением стремлений человека к счастью  являются все названные условия. Наша задача состоит в использовании  этих условий. Если над нами будет  довлеть мысль о том, что материальные нужды являются важнейшей человеческой потребностью, то этим может быть нанесен вред не только отдельной личности. 

  11.3 Текучесть рабочей  силы и система  пожизненного найма

    В США и Западной Европе высока текучесть  рабочей силы. Несколько лет назад  я был в Австралии и выяснил, что текучесть рабочей силы в доменном цехе одного сталеплавильного завода составляет 100 %. Такая текучесть рабочей силы не означает, что к концу года в данном цехе сменяются все рабочие. Некоторые уходят через месяц или два. 100%-ная текучесть рабочей силы означает, что в течение одного года будет нанято сто человек и сто человек уволятся. Если текучесть кадров так высока на участках доменных печей, где требуется квалификация, насколько хуже обстоят дела на других производственных участках? В таких условиях трудно ожидать эффективности или качества.

    В Японии используется система найма "семейного" типа, во многих случаях  гарантируется пожизненная занятость. Если управление промышленными предприятиями  организовано хорошо, рабочие редко  переходят с одного предприятия  на другое. На торговых, а также мелких и средних предприятиях текучесть кадров довольно высока, что вызывает определенные проблемы. Японские фирмы делают упор на обучение и подготовку кадров, особенно на обучение методам управления качеством. Уже одно это может принести огромную пользу как персоналу, так и фирме. В США и Западной Европе, насколько я понимаю, очень трудно внедрить ту же систему обучения и подготовки кадров, что и на японских предприятиях.

    В начале 60-х годов директора некоторых  западных компаний начали изучать японскую систему пожизненного найма с целью внедрения некоторых элементов этой системы на своих фирмах для стабилизации занятости. Помню разговор, который произошел у меня с президентом одной американской компании лет десять тому назад: "У нас столько-то людей, составляющих такую-то долю персонала, проработали на фирме больше тридцати лет. Многие проработали более двадцати лет и еще часть - более десяти лет". Он гордился тем, что из его фирмы работники не уходят в течение многих лет благодаря проводимой политике управления.

    Пожизненный найм - это, несомненно, правильная система, если только она не приводит к заявлениям: "У меня нет иного выбора, поэтому  я вынужден работать на этой фирме". Было бы неплохо, если бы люди время  от времени меняли работу со словами: "Я не могу оставаться на этой фирме при таком президенте и такой системе руководства. Меня беспокоит будущее этой фирмы. Нам здесь не дают полностью проявить свои способности". Мы не должны превращать систему пожизненного найма в систему, которая пестует подхалимов. Надо поощрять в людях решительность, убежденность, независимость суждений.

    При правильной организации система  пожизненного найма может быть целесообразной, демократичной и результативной с точки зрения конкретных задач  управления производством. 

  11.4  Демократизация капитала

    В западных странах кое-где еще  сохранилась старая форма капитализма, согласно которой каждой фирмой владеют  несколько капиталистов, являющихся основными акционерами. В таких  случаях владельцы непосредственно  управляют своей фирмой. Однако в  последние годы управляющих все чаще нанимают со стороны.

    В Японии управляющие крупных фирм не являются их владельцами, поскольку  после войны произошел распад системы "дзайбацу".

    На  Западе владельцы нанимают президента фирмы. От него ожидают увеличения доходов  в короткие сроки, его работу периодически проверяют. Если его деятельностью недовольны, его увольняют. Для президента всегда существует опасность быть уволенным даже при незначительном падении доходов фирмы. Кроме того, комиссия по ценным бумагам и биржам требует опубликования балансового отчета раз в три месяца, стимулируя рост краткосрочной прибыли. Это заставляет управляющего остро реагировать на состояние доходов на настоящий момент. Он плохо подготовлен для того, чтобы решать долгосрочные задачи. Торговая война между Японией и США за автомобильный рынок и сокращение сталеплавильного производства в США являются в конечном счете результатом неумения решать долгосрочные задачи.

    Рост  японской экономики в послевоенные годы объясняется демократизацией  капитала. Такая демократизация позволила фирмам принимать долгосрочные планы развития и рассматривать проблему качества как первоочередную задачу. Если отказаться от долгосрочных планов развития, то основное внимание переключится на непосредственное извлечение прибыли и сокращение затрат. Руководители крупных японских промышленных предприятий практически избавлены от этих забот и могут уделять внимание выполнению своих общественных обязанностей, в том числе обязательств по отношению к своим работникам и их семьям, к потребителям и к стране в целом. В то же время капиталистические руководители старого стиля на Западе проявляют интерес только к себе и к своим семьям. (В Японии тем не менее некоторые руководители - обычно средних и мелких фирм - имеют ту же склонность.)

    В этом смысле роспуск "дзайбацу", проведенный американскими оккупационными войсками в послевоенные годы, оказался полезный для Японии. Это принесло в Японию либерализм и более справедливое распределение национального дохода. Все это способствовало экономическому развитию Японии, которое продолжается и по сей день.