Японский опыт управления качеством

 
 
 
 

 Реферат 
 

по дисциплине «Управление качеством» 

Тема:

«Японский опыт управления качеством» 
 
 
 
 

 

2010 г. 

 

Содержание

1. Человеческий ресурс в управлении качеством
2. Кружки качества
3. Всеобщее управление качеством (Total Quality Management)
4. Особенности японской системы управления качеством

 

1. Человеческий ресурс в управлении качеством

     Вклад Японии в мировой опыт научного управления качеством бесспорен. Японский феномен длительного бескризисного развития национальной экономики во многом был обязан внедрению новых методов управления качеством, базирующихся на максимальном использовании человеческого ресурса.

     В начале 50-х годов американский социолог Д. Макгрегор сформулировал два подхода, на которых базируется организация труда и, соответственно, организация управления качеством. Первый подход основан на следующих постулатах:

• труд - есть товар, который при необходимости покупается как любой другой товар;
• мало рабочих хочет работать творчески, осуществляя самоконтроль;
• работа неприятна для большинства людей, и они стремятся по возможности ее избежать. При этом то, что люди получают за работу важнее, чем самоудовлетворение от работы;
• на рабочего за качество труда можно воздействовать через систему штрафов и вознаграждений.

     Второй  подход прямо противоположен:

• рабочий - есть главное богатство предприятия;
• работа сама по себе является потенциальным источником удовлетворения человека, если он добивается определенных успехов;
• большинство рабочих рассматривается как желающие осуществлять самоконтроль;
• предполагается, что у рабочих есть внутреннее стремление к высокому качеству и получению удовлетворения от труда;
• задача руководителя создать условия, при которых рабочий может осмысленно работать.

     Сегодня мы знаем, что в чистом виде на практике не реализован ни один из приведенных подходов. Но любой специалист в области управления скажет, что первый подход - слепок с теории Ф.Тэйлора, а второй - во многом отражен в японской системе тотального контроля качества. Конечно национальный менталитет японцев, характеризующийся исключительным чувством ответственности к порученному делу, коллективной сплоченностью и искренним нежеланием выпячиваться из коллектива, явился хорошим фундаментом для реализации второго подхода. Одновременно надо отметить, что к разработке научных основ новой системы управления качеством в Японии приложили серьезные теоретические и практические усилия известные американские ученые Э.Деминг и Д.Джуран и японский ученый К.Исикава.

     Э. Деминг внес наибольший вклад в становление самой передовой в мире японской системы управления качеством. Его программа менеджмента качества сформулирована в работах: «Четырнадцать пунктов», «Семь смертельных болезней», «Трудности и фальстарты», «Принцип постоянного улучшения» и др. Он стремился показать и работникам, и руководителям взаимосвязь между качеством труда, эффективностью производства и стабильностью положения работников предприятия. Понимание этой взаимосвязи Э.Деминг считал крайне важным для создания правильной мотивации работников на качественный труд.

     Японская  система управления качеством прошла несколько этапов и называлась в разные годы по-разному («quality control» , «total quality control»). В русском переводе ее правильное название «Тотальная система контроля качества» (TQC). Неоспоримо, что мировой резонанс этой системы был вызван сильнейшей мотивацией к высокому качеству труда работников самого предприятия.

     Выделим семь главных «инструментов» японского  управления качеством:

     - организация кружков качества  и поддержание низшей иерархической ступени управления;

     - организация временных коллективов, объединяющих специалистов участков» заинтересованных в проблемах качества;

     - достижение консенсуса при принятии  решения о внедрении того или иного усовершенствования;

     - проведение самоконтроля каждым  работником на своем рабочем месте;

     - достижение того, чтобы каждый  работник стремился сделать свою  работу качественно, укрепляя тем самым собственный престиж;

     - установление прямой связи продвижения  работника по службе и получения иных экономических стимулов с повышением качества выполняемой работы;

     - щедрое выделение средств на  образование, подготовку кадров, повышение квалификации.

 

     

2. Кружки качества

     Основные  положения концепции кружков  качества сформулировал в 1962г. Каору  Исикава. Было установлено, что при  объединении людей в группу облегчаются взаимодействия и повышается индивидуальная активность и работоспособность. Были выделены и описаны такие характеристики малой группы, как её величина, композиция, каналы коммуникации, межличностные отношения, стиль лидерства и ряд других. По представлению К. Исикавы, кружок качества – это группа людей, функционирующая непосредственно на рабочем месте, основной задачей, которой является поиск, изучение и решение практических задач, а также постоянное обучение. При организации кружков обязательно должен соблюдаться принцип полной добровольности. Между кружками должно быть организовано широкое соревнование как внутри фирмы, так и в масштабах всей страны. Существенная часть работы кружков – общефирменная образовательная программа. Успехи работы кружков должны широко освещаться и пропагандироваться внутрифирменными, региональными и общенациональными средствами информации и отмечаться различными формами поощрения.

     Основная  идея работы кружков  качества:

     1. Кружки качества вносят вклад  в существенное улучшение и развитие работы предприятия.

     2. Кружки качества позволяют улучшить  моральный климат среди членов рабочей группы, способствуют развитию чувства собственного достоинства каждого и создание отношений между всеми членами кружка, основанных на уважении и человечности.

     3. Кружки качества создают условия  для повседневного роста, развития творческих способностей человека.

     Основная  цель деятельности кружков качества

     • изыскивать дополнительные возможности  для эффективного управления со стороны мастеров и линейного руководства нижнего уровня, способствовать их саморазвитию;

     • поднять уровень трудовой морали рабочих на производстве и создать атмосферу, в которой усилится сознательное отношение каждого члена трудового коллектива к качеству и к недостаткам на производстве;

     • функционировать как “ядра” общей  системы управления, что обеспечит поддержку и внедрение политики обеспечения качества продукции.

     По  мнению основателя и теоретика управления качеством в Японии Исикава Каору, для организации кружков руководителям необходимо следовать следующими принципами:

• добровольности. Кружки должны создаваться на добровольной основе, а не по команде сверху.
• саморазвитие. Члены кружка должны проявлять желание учиться.
• групповая деятельность. 
• применение методов управления качеством.
• взаимосвязь с рабочим местом.
• деловая активность и непрерывность функционирования.
• взаимного развития. Члены кружка должны стремиться к расширению своего кругозора и сотрудничать с членами других кружков.
• атмосфера новаторства и творческого поиска.
• всеобщего участия в конечном итоге. Конечной целью кружков качества должно стать полноценное участие всех рабочих в управлении качеством.
• осознание важности повышения качества продукции и необходимости решения задач в этой области. 

     Реализация  в кружках качества положительной мотивации труда

     Мощным  резервом повышения производительности и качества является положительная  мотивация труда. Рабочие должны чувствовать себя полноправными  членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии. Только в этом случае у них будет соответствующее “рабочее настроение”. Эта проблема становится все более важной по мере повышения уровня жизни и уровня образования в стране.

     Иерархия  человеческих потребностей сформулирована американским ученым Маслоу. По мере удовлетворения потребностей одного уровня они перестают служить мотиваторами, и возникают новые потребности более высокого уровня. Материальные потребности постепенно сменяются духовными.

     Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворены. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

     В 70-е годы проблема положительной  мотивации труда получила новое развитие. В работе Нисибори, формулируется альтернатива принятой в большинстве стран мира такой организации труда. По мнению Нисибори, труд человека должен включать три фактора:

1. творческий элемент (работа мысли);
2. элемент активности (собственно труд);
3. социальный элемент (удовлетворение).

     В повседневной работе рабочего в рамках принятой системы труда первый и третий факторы обычно отсутствуют.

     Внедрение кружков качества на японских предприятиях явилось в значительной степени реализицией концепций Маслоу и Нисибори.

     Добровольное  участие рабочих в кружках  качества пропогандируется организаторами кружков как надежный путь к удовлетворению индивидуальных потребностей. Действительно:

     1. творческий труд в кружке стимулирует  активность и снимает утомляемость, повышает интерес к работе;

     2. постоянная учёба в кружке  повышает квалификацию рабочего, успехи и достижения повышают  его ценность как работника  для фирмы, поощрения руководства  увеличивают его уверенность  в завтрашнем дне; гарантируют

     3. обеспеченность в будущем;

     4. работа в кружке, где обеспечивается  атмосфера человечности, доброжелательности, внимания, повышает чувство коллективизма, удовлетворяет социальные потребности;

     5. успешная работа в кружке, рациональное  решение возникающих проблем,  приносящее прибыль фирме, повышает значимость кружка, способствует появлению чувства собственного достоинства членов кружка;

     6. в кружках качества обеспечиваются  возможности свободного высказывания  суждений и оценок, внесения предложений,  творческого самовыражения.

     В последние годы круг вопросов кружков  качества значительно расширился за счет включения следующих проблем: повышение производительности труда, энергосбережение, экология, создание на рабочих местах благоприятной обстановки и т.д. Часто эти кружки имели другие названия. В литературе встречаются следующие виды общественных объединений работников иностранных фирм для решения производственных задач: проблемно-ориентированные бригады, специализированные бригады, самоуправляемые бригады.