Нормирование труда в организации

- число месяцев  действия нового или модернизированного  оборудования;

 – календарное  число месяцев в плановом периоде.

Абсолютная экономия рабочей  силы за счет внедрения новой техники  и технологии (Δ) определяется по следующей формуле: 
Δ = ,

Где – удельный вес рабочих, занятых обслуживанием оборудования, % к численности ППП.

При планировании роста производительности труда важно учесть все мероприятия  в области совершенствования управления, организации производства и труда. Эти мероприятия могут быть подразделены на две группы.

К первой группе относятся  мероприятия, проводимые в комплексе  с техническим совершенствованием производства. Наряду с самостоятельным значением они служат условием для эффективного использования техники, комплексной механизации и автоматизации производства. Поэтому они в значительной степени находят количественное выражение в общих результатах, полученных за счет повышения технического уровня производства. Ко второй группе относятся мероприятия, обеспечивающие повышение производительности труда, как правило, вне связи с повышением технического уровня производства, например, совершенствование управления производством, повышение уровня специализации, сокращение потерь рабочего времени и потерь от брака продукции, снижение числа рабочих, не выполняющих установленные нормы и др.

Уменьшение потребности  в рабочей силе вследствие увеличения норм или зон обслуживания (Δ) определяется по формуле

Δ = (),

Где – норма выработки (обслуживания) в базисном периоде;

 – норма  выработки (обслуживания) в плановом периоде.

Экономия рабочей силы в результате специализации производства и расширения объема кооперированных поставок (Δ) может быть определена по формуле

Δ = (1 - ),

где и – удельный вес кооперированных поставок соответственно в базисном и плановом периоде, %.

Экономия рабочей силы за счет потерь рабочего времени (Δ) определяется по формуле

Δ = *

Где – удельный вес рабочих в численности ППП, %;

 и  – потери рабочего времени соответственно в базисном и плановом периодах, %.

Экономия рабочей силы за счет сокращения невыходов на работу (Δ) может быть определена следующим образом:

Δ = ,

где и – фонд рабочего времени одного рабочего в базисном и плановом периодах, дней.

Экономия численности  рабочих в результате сокращения потерь от брака (Δ) в производстве определяется так:

Δ = ,

где и – потери от брака в % к себестоимости продукции соответственно в базисном и плановом периодах, %;

 численность  рабочих сдельщиков в базисном периоде, чел.

Экономия рабочей силы за счет ликвидации нерациональных затрат труда, вызываемых отклонениями от установленной  технологии (Δ) (условно принимается, что доплаты по заработной плате соответствуют потерям рабочего времени) может быть определена по формуле

Δ = ,

Где и – доплаты рабочим-сдельщикам за отклонения от запроектированных технологических процессов в общем фонде заработной платы рабочих соответственно в базисном и плановом периодах, %;

 – численность  рабочих в базисном периоде,  чел.

Абсолютная экономия рабочей  силы за счет снижения численности рабочих, не выполняющих нормы выработки (Δ), может быть рассчитана по формуле

Δ = ,

= * 0,5

Где – относительная экономия численности, %;

 – плановое  повышение уровня выполнения  норм выработки группой рабочих,  не выполняющих норм выработки, %;

У – удельный вес группы рабочих-сдельщиков, не выполняющих  нормы выработки, в общей численности  рабочих, %;

0,5 – коэффициент повышения  уровня выполнения норм, происходящего  на протяжении всего планируемого  периода.

Экономия рабочей силы в связи со сдвигами в составе (ассортименте) продукции (Δ) может быть определена по формуле

Δ =

Где и – удельная трудоемкость продукции соответственно в базисном и плановом периодах, нормо-ч.;

 – объем  продукции в плановом году, тыс.тенге;

 – коэффициент  выполнения норм выработки в  плановом году.

Экономия рабочей силы за счет роста объемов производства ()определяется следующим образом;

Δ = ,

Δ = [] 100% ,

Где Δ – рост производительности труда в плановом периоде за счет роста объемов производства, %;

- численность  ППП в базисном периоде, чел.;

 – производительность  труда в базисном периоде, тг./чел.-год;

 – удельный  вес работников в базисном  периоде, оплачиваемых повременно, доли ед.;

 – удельный  вес работников в базисном  периоде, оплачиваемых сдельно,  доли ед.;

 – индекс  роста объема производства в  плановом периоде.

Общая экономия численности  от действия всех факторов (мероприятий) составит (Δ) :

= Δ+ Δ + Δ + Δ + Δ + Δ + Δ + Δ + Δ + Δ.

Рост производительности труда по каждому фактору (Δ) в отдельности определяется по следующей формуле:

Δ = ,

Где Δ – рост производительности труда по n-му фактору, %;

Δ – экономия рабочей силы по n-му фактору, чел.

Общий плановый рост производительности труда (Δ) определяется так:

Δ = ,

Пример:

1.      На сколько процентов изменится показатель производительности труда в плановом периоде, если за отчетный период продукции выработано на сумму 2500тыс.руб. Численность работающих составляла 1350 человек, в плановом периоде объем вырабатываемой продукции должен возрасти на 6% численность останется без изменения.

РЕШЕНИЕ.

Расчет можно произвести на основании изменений показателя выработки.

Выработка на одного рабочего за отчетный период составит:

В = Q / N = 2500 / 1350 = 1,85 тыс.руб./ чел.

По условию объем вырабатываемой продукции увеличивается на 6% и  будет составлять 2650 тыс.руб.

При сохранении численности  в плановом периоде показатель выработки  будет составлять: Вп = 2650 / 1350 = 1,96 тыс.руб. /чел.

Рост производительности труда составит:

∆В = 1,96 – 1,85 = 0,11 тыс.руб. или 6%.  

 

ОТВЕТ: Рост производительности труда составит 6%.

 

Определение экономии рабочей  силы и рост производительности труда  от действия других факторов осуществляется примерно по такой же схеме.

Мотивация является одним  из основных факторов, определяющих эффективность  трудовой деятельности.

Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации. Психологи выделяют два  вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Существует множество  различных подходов к тому, как  руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее – четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал  себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить  примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация  сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и  большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается  в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности  решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности  является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также  необходимо управление и руководство  сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику  необходимо прочувствовать успех. Успех  – одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание  его заслуг со стороны руководства.

На этом этапе сотрудник  получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся  удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно  связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание  заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность  повышения по службе.

 

 

3. Нормирование и производительность труда работников на предприятии в условиях рынка: проблемы и пути их решения

В условиях действия разнообразных  форм собственности, в том числе  и на труд, у работодателя и работника  повышается экономический интерес  к установлению обоснованных затрат рабочего времени и его использованию.

Работодатель как собственник  средств производства (или их части) стремится извлечь максимальную прибыль от их применения посредством рационального использования труда работника с минимальными издержками, в том числе оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг).

По мере развития рыночных отношений вопросы нормирования труда все в большей степени  связываются с социально-экономическими аспектами управления, так как  проблема повышения эффективности использования труда персонала остается самой острой.

У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес в более эффективном использовании рабочего времени, и в то же время, требования нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных затрат.

Без нормативного регулирования  рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности), организации рационального использования  трудовых затрат не могут состояться рыночные отношения внутри предприятия  любой формы собственности и  структуры управления.

Полная экономическая  самостоятельность или свобода  предпринимательства, характерная  для рыночной экономики, наряду с выбором номенклатуры продукции (услуг), организационно-правовых форм и структур управления, финансового планирования и решения других хозяйственно-производственных вопросов, предполагает самостоятельность в управлении численности персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов замены и пересмотра норм и других задач нормирования.

Это означает, что в современных  условиях направление решения трудовых вопросов переносится на уровень  предприятия.

Для предпринимательства  важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального  использования рабочего времени. Это  цели достигаются при помощи нормирования труда.

Основная проблема организаторов производства в данной области вне зависимости от форм собственности — тенденция к  снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

• сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

• повышение гибкости производства;