Курс лекций по "Экономике организаций"

Мотивирующие факторы для каждого  индивидуума характеризуются их уникальным сочетанием.

Руководителю необходимо провести анализ мотивации факторов, потребностей сотрудников, учесть их при создании, разработке системы оплаты труда  и мотивации.

Устранить демотивирующие факторы: конфликтность, внутренний дискомфорт, невыполнение обещаний руководства, недостижимые цели и задачи, уравниловка, родственные связи, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада сотрудника.

Вопрос 51. Конец.

 

 

 

Вопрос 52. Начало.

3.Мировой опыт активизации трудовой деятельности

В основе совершенствования подходов к организации активной трудовой деятельности, к организации зарплаты за осуществлённую деятельность лежат 2 принципа:

- эффективность, отражающая требования  рынка

- справедливость распределения,  отражающая рыночную демократию

Американская модель мотивации

1. финансовые и нефинансовые методы вознаграждения
2. система «плата за исполнение», гибкие системы оплаты труда – комиссионные вознаграждения
3. денежные выплаты за достижение поставленных целей (более 60%) компаний.премирование

4) спец-ное индивидуальное вознаграждение в качестве признания ценности того или иного работника

5) различные программы распределения прибыли

6) акции и опционы на их покупку (в качестве вознаграждения работник получает акции предприятия, либо льготы на приобретение акции)

7) льготы, связанные с графиком работы (человек зарабатывает отгулы, а потом может ими воспользоваться тогда, когда ему это нужно)

8) вознаграждения и скидки на приобретение продукции, связанные с подарком сотруднику ко дню рождения, каким-то праздникам

9) проведение общефирменных предприятий (корпоративные вечеринки – сплачивающий компанию фактор)

10) вознаграждение признательности

11) вознаграждения в связи со сменой рабочего места

12) вознаграждение в виде пакета услуг

13) делегирование полномочий (часть обязанностей или часть ответственности передаются какому-то хорошо зарекомендовавшему себя сотруднику)

 

Японская модель мотивации

1) упор делается на коллектив, личность как бы растворяется.

2) пожизненный наем (распространяется на категорию постоянных работников)

3) своеобразие системы заработной платы (структурно состоит из 3-х элементов:

- базисная ставка (основа оплаты). Она отражает минимальные фактические  потребности работника и не  зависит от конечных результатов)

- дополнительные поощрительные  надбавки за повышение производительности  труда, за качество производимой  продукции

- выплата годовых и полугодовых  бонусов)

4) природное японское трудолюбие, которое заставляет японца работать продуктивно и качественно

5) очень сильное поддержание корпоративного духа, т.е. принятие работниками целей и идеалов своей организацией, преданность им

В результате японцам до 30% заработка  выплачивается в виде премий.

6) Существует серьёзная зависимость выплат от стажа и возраста работников, т.е. в Японии принято медленно целенаправленно уверенно взбираться по служебной лестнице. Оплата труда увеличивается с ростом стажа работника и его возраста.

7) зависимость от жизненных пиков. В жизни человека насчитывается 5-6 жизненных пиков. Работник знает и чувствует, что в сложный жизненный период ему поможет фирма.

8) серьёзная зависимость размера окладов менеджеров от результатов работы предприятия

9) одна из самых низких в мире дифференциации в оплате труда (работник с самой низкой квалификацией получает в 3 раза меньше, чем работник с самой высокой квалификацией. Рядовые рабочие получают всего лишь в 4-5 раз меньше, чем директор компании)

 

Западно-Европейская модель мотивации

1) оплата тем выше, чем качественнее выполнена работа

2) оплата осуществляется в соответствии с выполненной работой, а не с должностью

3) оплата проводится на основе определения факторов оценки труда, а не за счёт автоматического ежегодного прироста к зарплате

4) основные 3 модели оплаты и стимулирования труда:

- беспремиальная (премии практически не выплачиваются, все основные функции выполняет основная зарплата)_

- премиальная система (премиальные выплаты, величина которых связана с размером доходов или прибыли предприятия)

- премиальная (выплаты, размер которых устанавливается с учётом индивидуальных результатов труда)

В целом, Западно-Европейские страны при организации оплаты труда  исходят из инженерской схемы, согласно которой работает аналог тарифной системы оплаты труда,который предусматривает при установлении тарифных разрядов учёт следующих факторов:

- специальные знания 

- умения

- квалификации

- прифессиональное образование

- опыт работы

- нагрузки

- материальная ответственность

- сохранность коммерческой тайны

- условия труда 

- безопасность рабочего места

5) дифференциация труда (высокая зарплата мед.работников по отношению занятых в промышленности (95-105%) а также занятых в образовании (87-120%), учитель получает в 2 раза больше, чем продавец, врачи получают в 1,5-2 раза, чем гос.служащие).

Для крупнейших корпораций мира характерны следующие тенденции в системе  оплаты труда наёмных работников:

- возрастание масштабов систем  переменной заработной платы  и её доли в общем доходе  работников

- увеличение доли гибких систем  зарплаты в общем доходе работников

- широкое распространение систем  оплаты за знания и компетенцию

- развитие гибких систем льгот  работников предприятия

Главным средством роста производительности труда в современной экономике является стимулирование повышения квалификационного уровня работников, что вызвано быстроменяющейся экономической средой, развитием производства. Внедрением принципиально новой техники, технологий и т.д. Т.е. работники считают для себя правильным, необходимым и нужным проходить обучение через всю жизнь.

В западных странах широко использует такое понятие, как «grade» (англ. – разряд, степень класс). Оно применяются для распределения работ по сложности либо работников по уровню квалификации. Это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грэйдов может варьироваться от 5 до 20. Каждому грэйду соответствует определённый размер оклада или вилка окладов. Периодически размер оклада может пересматриваться, но сама система грэйдов остаётся неизменной. Впервые эта система появилась 50 лет назад в США по заказу госструктур, которые хотели более чётко установить зарплату чиновников одного профессионального уровня, но выполняющих разную работу. Эта система учитывала ряд факторов, которые можно было назвать компенсационными, т.е. от них зависела материальная компенсация на определённой должности.

Например:

- уровень ответственности

- опыт, знания, навыки

- результативность деятельности

Другой широко применяемый термин в европейских странах – компетенция, который характеризует уровень  самостоятельности и возможности  работника, когда материальное стимулирование зависит от уровня квалификации специалиста.

Например:

- получение той или иной учёной  степени

- от таких качеств, как:

- адаптивность

- креативность

- коммуникабельность

- деловые качества

- возрастные характеристики

- характеристики здоровья

Зарубежный опыт даёт ориентиры  для отечественных компаний на принятие таких структур зарплаты, которые  реально стимулировали бы рост производительности труда. Иностранные компании показывают пример диверсификации структур зарплаты, и это надо иметь ввидупри формировании политики зарплаты в каждой конкретной организации.

Вопрос 52. Конец.

 

 

 

Вопрос 53. Начало.

4.Сущность зарплаты, принципы её организации

Система материального стимулирования включает основную заработную плату. Денежные премии и также иногда в качестве материального стимулирования используется система участия работников в  распределении прибыли предприятия.

Зарплата – с одной стороны часть издержек на производство и реализацию продукции, и с другой стороны, вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Для работника зарплата–  главная и основная статья его личного дохода, средства воспроизводства и повышения уровня благосостояния его лично и членов семья, что обуславливает стимулирующую роль зарплаты.

Для нанимателя зарплата – расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы.

В целом по РБ на оплату труда приходится 30% затрат, хотя в некоторых отраслях процент может быть и выше. За рубежом доля оплаты труда существенно  выше. На западе это первая статься  расходов.

Различают виды зарплаты:

- номинальная (начисленная и полученная работником зарплата заего труда в течение определённого периода времени)

- реальная (количество товаров и услуг, который можно приобрести за номинальную заработную плату.т.е. это покупательная способность номинальной зарплаты)

Организация зарплаты предполагает реализацию следующих принципов: