Курс лекций по "Экономике организаций"

Ч = ПП / Н_в * В

где:ПП – объём работ или производственная программа с учётом трудоёмкости работ

Н_в – норма выработки

В – норма времени за рассматриваемый период.

- по нормам затрат труда (по  трудоёмкости продукции) численность  рассчитывается:

Ч = ⁿΣ_i=1(ППi * Тр_плi) / (Т_норм * К_вып)

где:ППi – годовая производственная программа выпуска (шт, кг, м³) изделий i-го вида

Тр_плi – плановая трудоёмкость изделий i-го вида, производимой данной категорией рабочих (человеко-часы)

Т_норм – нормативный годовой фонд времени рабочего (часов)

К_вып– коэффициент выполнения норм времени

Ч = ⁿΣ_i=1(ППi / (Н_вырi * К_выр)

где:Н_вырi – годовая норма выработки по i-муиздулию

К_выр– коэф-т выполнения норм выработки

Расчёт численности вспомогательных  работников:

- по использованию количества  рабочих мест:

- количество рабочих мест

- явочную численность работников

- среднесписочную численность  работников и численность вспомогательных  рабочих (может рассчитываться  по трудоёмкости выполняемых  работ и нормам выработки.Т.е.  аналог расчётов потребности  в основных рабочих)

- по нормам обслуживания, где  требуется обслуживание определённого  количества оборудования:

- с учётом рабочих мест основной  работы

- по нормативам численности  при обслуживании отдельных объектов (например, складских помещений)

Потребность в специалистах определяется с учётом необходимых функций  управления и факторов деятельности на основе имеющегося объёма управленческих работ.

Число служащих можно рассчитать на основе укрупнённых норм обслуживания. На основании потребности в персонале  утверждается штатное расписание, которое  утверждается с руководителем,  по согласованию с руководителем профсоюзной  организации.

Штатное расписание – документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру постоянной части зарплаты (на единицу времени на год/месяц), а также доклады и надбавки относительно постоянного характера (т.е. которые будут действовать в течение года).

Вопрос 48. Конец.

 

 

Тема:Мотивация труда как базис экономической деятельности

1) Сущность значения мотивации труда

2) Система факторов мотивации труда

3) Мировой опыт активизации трудовой деятельности

4) Сущность зарплаты, принципы её организации, функции оплаты труда

5) Тарифная оплата труда

6) Бестарифная оплата труда

7) Формы и системы оплаты труда

 

 

 

Вопрос 49. Начало.

1.Сущность значения мотивации труда

Мотивация – один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотив (лат. «двигаю») – материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.=>Мотивация – побуждение к действию.

Впервые термин «мотивация» употребил  Шопенгауэр в своей статье.

Мотивация – побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация как процесс м.б. представлена в виде 6 стадий:

- возникновение потребностей

- поиск путей устранения потребностей

- определение целей и направления  действия

- осуществление действия

- получение вознаграждения за  осуществление действия

- устранение потребностей

Переходный этап к рыночной экономике  в РБ характеризуется кризисом трудовой мотивации, негативным представлением значительной части работников о  трудовой деятельности.

Сущность трудовой деятельности – желание иметь максимальную плату при равнодушном исполнении труда.

Методы, побуждающие к труду:

- материальные стимулы

- психологические стимулы

- устранение отрицательных стимулов

- административно-дисциплинарные  методы

Вопрос 49. Конец.

 

 

Вопрос 50. Начало.

Выделяют след.теории мотивации:

1)содержательные:

- теория иерархии потребностей А. Маслоу (самовыражение ç уважение и признаниеç социальные потребности ç безопасность и цверенности в будущем ç физиологические потребности)

- теория Альдерфера (существование ↔потребности связи ↔потребности роста)

- теория МакКлеланда. Теория приобретения потребностей:потребности не имеют иерархии, взаимодействуют друг на друга (потребности достижения èпотр-сти соучастия èпотр-сти властвовать)

- теория трех потребностей Ф. Герцберга

- внешние факторы или факторы здоровья

- мотивирующие

2)процессуальные:

- теория ожидания В.Врума

- теория справедливости С. Адамса

- комплексная теория Портера-Лоулера

В рамках процессуальных теорий мотивационный  анализ, то их использование распределяет усилие для достижения поставленных целей, как выбирает конкретный вид поведения.

Данные теории не оспаривают осуществление  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется более широкими потребностями, в т.ч. и социальными.

Вопрос 50. Конец.

 

 

 

Вопрос 51. Начало.

2.Система факторов мотивации труда

При формировании мотивационного комплекса  персонала руководитель должен гибко  сочетать разные факторы мотивации.

Факторы мотивации делятся на:

- внутренние

- внешние

Внутренняя мотивация – то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует.

Внешняя мотивация – то «топливо», которое поддерживает и не даёт человеку сдаваться в момент преодоления трудностей.

1) Внутренние факторы мотивации:

- мечта

- стремление к самореализации, творчество

- самоутверждение и востребованность

- убеждённость

- любопытство

- личный рост

- здоровье

- нужность кому-либо

- потребность в общении

Нет негативного  результата – есть просто результат!

2) Внешние факторы мотивации:

- деньги

- карьера

- статус

- признание

- эстетика быта

В структуре мотивации выделяют 4 обязательных элемента:

- предоставление ресурсов (ЗП, соц.  пакет, рабочее место), «работника  нужно покормить»

- понимание со стороны начальства

- ценностные ориентиры (хорошо  или плохо)

- умение «спускать шкуры», использовать  карательную систему

Если Вы хотите демотивировать персонал своей компании, то должны использовать все 4 элемента (сначала 1, 2, потом 4).

Стимул даёт ожидаемый эффект, если он соответствует мотивации сотрудника. Если стимул не совпадает с мотивацией, то он имеет краткосрочное влияние или вообще не даёт эффекта.

Манипуляция – навязывание одной стороной своих правил игры в отношении других. Мотивация отличается от стимуляции своим внутренним характером.

Манипуляция и мотивация: мотивация  – взаимный выигрыш обеих сторон.