Курс лекций по "Экономике организаций"

Расчёт ЗПработника при бестарифной системе с использованием КТУ производится след.образом:

- рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником  подразделения по формуле:

КБ_i = К * Т * КТУ

где:К – квалификационный уровень работника

Т – кол-во отработанных работником человеко-часов

КТУ – коэф-т трудового участия работника

- определяется сумма баллов, заработанная  всеми работниками подразделения

- рассчитывается доля фонда  оплаты, приходящаяся на оплату  одного балла. Фонд оплаты труда  работника делится на общую  сумму баллов.

- определяется зарплата отдельных  работников подразделения. Затем  её стали применять в разных  странах, в Советском Союзе,  в производственно сфере, в  торговле, немного иначе называли.

Повышающими значениями трудовой эффективности  могут быть:

- увеличение объёма работы за  счёт роста производительности  труда

- работа с использованием обоснованных  норм труда

- получение призовых мест на  смотрах и конкурсах по совершенствованию  организации труда

- внедрение рациональных предложений

- участие в движении наставничества

Понижающими значениями трудовой эффективности  могут быть:

- некачественное выполнение профессиональных  обязанностей

- выработка некачественной продукции

- нарушение трудовой дисциплины

- нарушение сроков выполнение  заданий

- небрежное отношение к оборудованию

- низкое санитарное состояние  рабочего места

Разновидность бестарифной системы  оплаты – рейтинговая.

Рейтинговая система учитывает 3 коэф-та:

- коэф-т образовательного уровня (возрастает пропорционально росту  знаний)

- коэф-т, характеризующих опыт  работы (его цель – снизить  текучесть кадров)

- коэф-т, характеризующий место  работы в структуре предприятия  и соответствующий его разряду  (учитывается кол-во отработанного  времени).

Для увязки зарплаты с результатами труда определяется цена рейтинга путём  деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, а затем определяется зарплата каждого  работника как произведение цены рейтинга на трудовой рейтинг каждого  работника.

В основе бестарифной модели (коллективно-долевой) лежат вилки соотношений оплаты труда разной его сложности. Эти  вилки используются вместо тарифных ставок и должностных окладов. Здесь  все работники подразделяются  на квалификационные группы, для которых  определяются конкретные значения соотношений  в оплате труда. В основе лежит  среднемесячная зарплата с учётом премий за предыдущий год. Средняя зарплата 1-й квалификационной группы принимается  за исходную с коэффициентом «1». Квалификационные уровни по всем последующим  группам путём деления средней  зарплаты каждой группы на среднюю  зарплату 1-й квалификационной группы.

Бестарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).

Бестарифные системы оплаты труда  основаны на следующих основных принципах:

- фонд оплаты труда предприятия  и его подразделений представляет  собой фиксированный процент  от выручки (прибыли) предприятия

- предусмотрено долевое распределение  фонда оплаты труда между работниками  предприятия, исходя из их фактического  трудового вклада

- личные результаты труда работников  определяются на основе совокупности  коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность  достичь определенных текущих  и перспективных целей, а главное  – степень реализации этой  способности, выраженную в оценочных  характеристиках эффективности  его труда.

Т.е., в противоположность традиционным тарифным системам зарплаты в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде зарплаты или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера зарплаты в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Вопрос 56. Конец.

 

 

 

 

Вопрос 57. Начало.

7.Формы оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда:

- сдельная (оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ)

- повременная (оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой).

И сдельную, и повременную формы  оплаты труда можно представить  схемами (рис.).

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной формы  оплаты труда:

- существуют количественные показатели  работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника

- имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ

- существуют возможности у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ

- существует необходимость на  конкретном производственном участке  стимулировать рабочих в дальнейшем  увеличении выработки продукции  или объемов работ

- имеется возможность технического  нормирования труда. 

Сдельную оплату труда не рекомендуется  применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции

- нарушению технологических режимов

- ухудшению обслуживания оборудования

- нарушению техники безопасности

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения  выпуска продукции

- производственный процесс строго  регламентирован

- функции рабочего сводятся  к наблюдению за ходом технологического  процесса

- функционируют поточные и конвейерные  типы производства со строго  заданным ритмом

- увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

Вопрос 57. Конец.

 

 

Вопрос 58. Начало.

7.Системы оплаты труда

При сдельно-премиальной системе  оплате труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе оплате труда размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим – наладчика, настройщика и др.).

При сдельно-премиальной системе  оплате труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной оплате труда системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим – наладчика, настройщика и др.).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

Подрядная форма оплаты труда определяется аналогично бригадной формы оплаты.

Вопрос 58. Конец.