Теоретические основы фонда заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………………………..4

1 Теоретические основы  фонда заработной платы………………………………6

1.1 Социально - экономическая сущность оплаты труда работников,    функции и принципы………........................................................................................6

1.2 Организация заработной платы, ее элементы и их взаимосвязь………….9

1.3 Зарубежный опыт организации  заработной платы………………………….13

2 Анализ заработной платы работников ЧУП «Гомельская  универсальная база»…………………………………………………………………………………………...15

2.1 Организационно - экономическая характеристика ЧУП «Гомельская универсальная база».……………………………………………………………………….15

2.2 Анализ фонда заработной  платы на предприятии…………………............20

2.3 Факторный анализ заработной платы на ЧУП «Гомельская    универсальная база»………………………………………………………………………..30

3 Пути совершенствования фонда  заработной платы…………………………33

Заключение……………………………………………………………............................36

Список использованных источников………………………………………………….39

Приложение А. Отчет о численности, составе и профессиональном

 обучении кадров по системе белкоопсоюза за 2010 год………………………….41

Приложение Б. Отчет о качесвенном движении кадров работников по

ЧУП «Гомельская  универсальная база» на 01.01.2012………………………….44

Приложение В. Бухгалтерский баланс на 1 ЯНВАРЯ 2011.……………………45.

Приложение Г. Отчет о  прибылях и убытках с 1.01.2010г.

 по 31.12. 2010г…………………………………………………………………………..48

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сущность  и экономическое содержание заработной платы, по мнению многих экономистов, является одним из наиболее принципиальных вопросов экономической теории. Заработная плата  как экономическое явление возникла на определенной стадии развития товарного  производства, когда в результате совершенствования экономических  отношений сформировался класс  собственников средств производства. Следствием формирования такого класса стало появление в обществе наемных работников, с одной стороны, и предпринимателей, то есть владельцев средств производства, с другой.

Заработная  плата и стала тем экономическим  средством, которое соединило интересы как ищущих работу, так и предлагающих работу.

Как экономическая  категория «заработная плата» является сложной категорией. В настоящее  время в специальной литературе, посвященной данной проблеме, встречаются  различные определения данного  термина.

В соответствии с международными трудовыми нормами, в частности Конвенцией МОТ №95 от 1 июля 1949 года  «Об охране заработной платы», заработной плате дается следующее  толкование: «Термин «заработная плата» означает всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальны законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

Определение заработной платы, раскрывающее сущность данной категории на микроуровне, предложено Р.Я. Яковлевым. Заработная плата, по его  мнению, представляет собой вознаграждение, выплачиваемое за работу по найму, которая  выполнена или должна быть выполнена  для работодателя на заранее оговоренных  условиях и, как правило, в денежной форме. 

Проблема  заработной платы актуальна в  настоящее время. Внедрение в  экономическую систему заработной платы значимо для развития общественных отношений и человеческого прогресса. Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. В том случае, когда заработная плата, с одной стороны, обеспечивает достойное существование работнику и членам его семьи на уровне общественно необходимого удовлетворения потребностей семьи работника, а с другой стороны, соответствует общественно необходимым затратам на рабочую силу, приносящим необходимую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы.

В Республике Беларусь, в связи с наличием ряда факторов, не позволяющих обеспечить объективную оценку рабочей силы непосредственно на рынке труда, используется механизм регулирования  заработной платы, включающий как стихийные  регуляторы спроса и предложения  на рынке труда, так и государственное  воздействие на оплату труда, дополненное  коллективно-договорным регулированием. Однако, как показывает опыт, рынок  дает далеко не безупречные критерии развития с позиции интересов  общества. В частности, он усиливает  расслоение общества по доходам, не обеспечивая  социальную защиту. Заработная плата  в нашей стране еще не выполняет  роли регулятора пропорций занятости, цена рабочей силы, особенно высококвалифицированной, занижена.

Целью курсовой работы является анализ и обобщение  сведений, касающихся заработной платы на предприятии, проблемах и их влиянии на результаты деятельности предприятия.

Объектом  работы выступило ЧУП «Гомельская универсальная база».

Предметом исследования является заработная плата работников торговли.

Задачи  работы:

- дать  характеристику исследуемой организации,  показать основные результаты  ее финансово-хозяйственной деятельности;

-  раскрыть  теоретические аспекты фонда заработной платы;

- проанализировать  взаимосвязь заработной платы и результатов деятельности предприятия и разработать предложения по совершенствованию системы заработной платы труда в исследуемой организации.

При написании  данной работы использовалась как первичная, так и  вторичная информация. Источниками  первичной информации являлись Устав, годовая бухгалтерская и статическая  отчетность, “Отчет по труду” формы12-Т  и др. Вторичная информация была почерпнута в основном из периодических  изданий, специализированных журналов. Данная тема широко разработана отечественными авторами: Савицкая Г.В., Войтик А.А., Мисникова Л.В., Лебедева С.Н.; зарубежными авторами: Новикова И., Луговой В.А., Одегов Ю.Л.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  основы фонда заработной платы

 

          1.1 Социально - экономическая сущность оплаты труда работников, функции и принципы

 

 

Заработная плата —  основная форма распределения, представляющая собой ту часть совокупного общественного  продукта, которая предназначена  для индивидуального потребления [3, c. 20].

Государство оказывает лишь косвенное влияние на формирование заработной платы в торговле по следующим  направлениям:

1) установление в законодательном  порядке размера минимальной  заработной платы для предприятий  всех форм собственности и  любого уровня подчиненности;

2) регулирование через  шкалу подоходного налога размеров  индивидуальных заработков;

3) введение Единой тарифной  сетки для работников бюджетной  сферы (это работники структур  различных уровней власти, осуществляющие  руководство торговлей) [3, c. 54].

В остальном все вопросы  оплаты труда решаются администрациями  торговых организаций самостоятельно.

Однако концепция реформы  оплаты труда предполагает государственное  воздействие на заработную плату  на основе:

• установления минимальной  заработной платы;

• тарифной системы оплаты труда;

• индексации в зависимости  от роста инфляции;

• нормативов распределения  прибыли предприятий на оплату труда  и накопления;

• гибкой политики налогообложения;

• участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений.

Государственное регулирование  заработной платы призвано обеспечить:

• рациональное с позиции  государственной политики распределение  трудовых ресурсов по сферам производства и регионам;

• социально справедливую политику доходов;

• равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением товаров и услуг при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Построение систем заработной платы в торговых предприятиях должно основываться на выполнении определенных общих принципов.

Во-первых, в рамках любого торгового предприятия необходимо, чтобы существовало различие в размерах заработков, т.е. первый принцип организации  заработной платы — принцип дифференциации.

Дифференциация размеров заработной платы должна учитывать  различные аспекты хозяйственной  практики: и различия в квалификации, и сложность выполняемых функций, и условия труда, и результаты деятельности в целом.

Во-вторых, должна обязательно  присутствовать материальная заинтересованность работников. То есть построение систем оплаты, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению положительных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Для того чтобы усилить  стимулирующее воздействие, часто  в структуре заработной платы  выделяют два составных элемента: основную и дополнительную части.

Основная часть заработной платы относительно стабильна и учитывает уровень квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия, интенсивность труда.

Дополнительная  часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия торговли в целом. В дополнительную часть заработной платы включают премии, различного рода доплаты и выплаты. Дополнительная часть заработной платы позволяет устанавливать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия торговли в целом [9, c. 85].

В-третьих, заработная плата  в рамках конкретно взятой организации (вне зависимости от должностей работников) должна быть построена по общим критериям, с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может приводить к диспропорциям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей и т.д.  (В тех случаях, когда организация или предприятие торговли велики по всем параметрам, тогда возможно применение своих подходов к построению заработной платы в структурных подразделениях.)

В-четвертых, организация  заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять существующую связь между качеством и результатами своего труда и размером заработка. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты [9, c. 87].

Для того чтобы реализовать  названные принципы на практике, используются следующие механизмы:

— механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;

— формы заработной платы;

— премиальные и прочие выплаты.

Научная организация труда (НОТ) способствует улучшению условий  труда, повышению его содержательности, воздействует на качественное изменение  материально-технической базы торговли. НОТ — это организация труда, основанная на достижениях науки, техники, технологии, передовой практики хозяйствования.

Основными направлениями  НОТ в торговле являются:

• совершенствование форм разделения и специализации труда;

• совершенствование форм кооперации труда;

• улучшение организации  и обслуживания рабочих мест;

• изучение и распространение  передовых приемов и методов  труда;

• улучшение условий труда;

• расширение сферы планирования труда.

Сущность нормирования труда  в торговле заключается в экономическом  обосновании меры труда и численности  работников для выполнения определенного  объема работ, осуществляемых в нормальных условиях. Нормативы труда предназначаются  для многократного применения, являются исходными элементами для расчета  норм труда. По назначению выделяют нормы  времени, выработки, обслуживания, численности.