Анализ фонда заработной платы

      Орловский государственный технический университет

      Ливенский филиал ГОУ ВПО «Орел ГТУ» 
 
 
 
 

      Курсовая работа 
по дисциплине: «Анализ хозяйственной деятельности»

  на  тему «Анализ фонда заработной платы»

      Вариант 14 

      Студентки Сыч М.Е.

      3 курса

      Группы 3 Мн

      Специальности (080507) «Менеджмент организации»

      Преподаватель Соколова Е.В.  
 
 
 
 

      Ливны 2010 г.

       СОДЕРЖАНИЕ 

       ВВЕДЕНИЕ         3 

       1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ          6

       1.1 Социально – экономическая сущность оплаты труда.  6

       1.2 Основные функции заработной платы.    8

       1.3 Составные элементы организации оплаты труда на     предприятии          10

       2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ»         14

       2.1 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»»          14

       2.2 Анализ использования и отклонений фонда заработной платы в ООО «Крутовсое»         30

       2.3 Анализ степени влияния заработной платы рабочих на величину фонда потребления и оценка плана по труду и заработной плате на ООО «Крутовское».          33

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ»      37
1. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы 37
2. Внедрение новых форм премирования в систему оплаты труда на предприятии         44

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ        53

 

       СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ       56 

       ПРИЛОЖЕНИЯ        57 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования предприятия является повышение качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

     Организация оплаты труда на предприятии должна отвечать следующим требованиям:

     -  конкурентоспособность на рынке  труда;

     - обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием;

     - составление основы формирования  у работников чувства уверенности  и защищенности;

     -  обеспечение работникам достойного  уровня жизни;

     - создание заинтересованности работников  в повышении квалификации;

     -  стимулирование высокопроизводительного  труда,

     -  заинтересованность персонала в  коллективных результатах труда  и формирование корпоративного  интереса;

     -  оптимизация издержек на рабочую  силу.

     Защитить  наемного работника в рыночных условиях можно установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

     Дифференциация  заработной платы по категориям персонала  на предприятиях осуществляется в зависимости  от требуемых на данном рабочем месте  показателей: профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал, используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда.

     Кроме того, на размеры заработной платы  работников существенное влияние оказывают  результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа количеством и качеством труда.

     В рыночной экономике, а особенно в  условиях переходного периода, как  показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также  в целом в заработной плате  между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что сказывается на социальной стабильности в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработках между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости.

     Чтобы обеспечить  заинтересованность работников в достижении высоких коллективных результатов труда, на этапе перехода к рыночной экономике, необходимо построение такой системы оплаты труда и стимулирования, которая реально обеспечивала бы заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы оплаты труда и стимулирования объективно заинтересованы как работодатель, так и наемный работник.

     Целью данной работы является анализ фонда заработной платы на предприятии. В рамках достижения заданной цели нам предстоит решить следующие задачи:

     - рассмотрение социально-экономической  сущности оплаты труда;

     - изучение функций заработной платы,

      -  исследовать составные элементы  организации оплаты труда на  предприятии: механизм организации  оплаты труда на предприятии,  тарифные и надтарифные условия  оплаты труда на предприятии;

      - проведение анализа хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»»

      - анализирование использования и отклонений фонда заработной платы в ООО «Крутовсое»

      - анализ степени влияния заработной платы рабочих на величину фонда потребления и оценка плана по труду и заработной плате на ООО «Крутовское».

      - изучение совершенствования при  помощи гибкой модели тарифного  регулирования заработной платы

      - изучение совершенствования при  помощи внедрения новых форм  премирования в систему оплаты  труда на предприятии  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ  

      1.1 Социально-экономическая  сущность оплаты  труда 

      Особая  роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время, и в  ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

      Сумма жизненных средств, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, включает в себя и затраты  на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

      Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы  жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако, размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

      Прежде  всего, резко снижают уровень  реальной заработной платы рост цен  на товары и услуги, их дефицит, а  также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

      Заработная  плата как форма цены рабочей  силы — это основная часть фонда  жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

      Как социально-экономическая категория  оплата труда отражает противоположность  интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная част его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции. В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

      Таким образом, в рыночной модели экономики  в оплате труда работников следует  различать два аспекта:

      1) объективную основу оплаты труда,  представляющую собой денежный  эквивалент средств существования,  необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;

      2) реально складывающуюся оплату  труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных  регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы. 
 

          1.2 Основные функции  заработной платы 

      Заработная  плата имеет много функций. Все  они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

      Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

      — воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

      — стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в  развитии производства;

      — социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

      — учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

      Каждая  функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и  содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько)

из функций  в определенной степени может  быть противоположна другой или исключает  другую, снижает результат ее действия.

      При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.