Ф₁ – фонд потребления плановый;

       Ф₂ – фонд потребления сопоставимый;

       Ф₃ – фонд потребления фактический;

         – среднесписочная численность  работающих;

         – среднемесячная заработная  плата работающих;

       пл – плановые показатели;

       ф – фактические показатели;

         – отклонение по фонду  потребления.

       Из  таблицы видно,  что изменение среднесписочной численности работающих в 2007 году составляет -130 тыс. руб., а 2008 году оно составило -257 тыс. руб.

       Изменение среднемесячной заработной платы работающих в 2007 году составляет -1157 тыс. руб., а 2008 году оно составило -803 тыс. руб.

       Общая сумма отклонений в 2007 году составляет -1027 тыс. руб., а 2008 году оно составило -546 тыс. руб.

       Это свидетельствует о экономии (-) фонда  зарплаты в связи с изменением соотношений между плановой и фактической среднесписочной численностью работающих и плановой и фактической среднемесячной заработной платой работающих.

         Важным этапом анализа фонда заработной платы является оценка плана по труду и заработной плате на предприятии.

         Важное значение при оценки плана по труду и заработной плате на предприятии имеет изучение данных о среднесписочной численности работающих, выработка на человека, среднемесячной заработной плате одного работающего.

         Расчет плана по труду и заработной плате на предприятии произведен методом абсолютных отклонений и процента выполнения плана. 
 
 
 
 
 
 

       Таблица 7 Общая оценка плана по труду и заработной плате на предприятии.

 

       Анализ  показателей таблицы 7 показывает, что за отчетный период численность сотрудников уменьшилась - всего на 1 человека за тот же период по сравнению с 2007 г. или на 99%.

       Выработка на человека увеличилась на 774 тыс.руб./чел. или на 291%.

       Среднемесячная  заработная плата одного работающего  на 2,5 тыс.руб. или на 157%.

       Из  таблицы видно, что не смотря на снижение количества работников выработка на человека  увеличилась, что позволяет увеличить заработную плату. 
 
 
 

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ»

3.1 Гибкая модель  тарифного регулирования  заработной платы на ООО «Крутовское»

 

       Актуальность  введения гибкой модели тарифного регулирования  заработной платы на предприятиях определяется объективными обстоятельствами. Переход к использованию гибких производственных комплексов, информационных технологий, компьютеризация, а также возрастающая конкуренция на рынке товаров и услуг усиливают необходимость стимулирования работников за индивидуальные результаты труда в рамках тарифной системы. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает политика регулирования тарифных ставок и окладов, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, с учетом оценок индивидуальных результатов труда.

       Чтобы придать гибкость тарифной системе, необходимо обеспечить соблюдение ряда условий.

       Прежде  всего, гибкая модель тарифного регулирования  заработной платы предполагает установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней или вилки окладов, либо до 10 видов надбавок к тарифным ставкам (окладам) Количество квалификационных уровней или диапазон окладов должны быть достаточными, чтобы заинтересовать работников в достижении максимальных результатов труда.

       При установлении вилки окладов или квалификационных уровней возможно как последовательное увеличение окладов от разряда к разряду, так и "перехлестное".

       Последовательное  нарастание означает, что установление нижней границы вилки оклада каждого последующего разряда начинается с максимального значения оклада предыдущего разряда.

       Однако  более целесообразно использовать "перехлестное" нарастание, когда нижняя граница вилки оклада каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего, что является вторым важным условием построения гибкой модели тарифного регулирования заработной платы.

       Использование "перехлестного" нарастания вилок окладов позволяет не только обеспечить эффективную систему их дифференциации учетом индивидуальных результатов труда, но и установить более оптимальный диапазон тарифной сетки, не допуская его чрезмерного увеличения.

       Для российских предприятий можно предложить 18-разрядную ЕТС (табл. 1) с использованием "перехлестного" метода, в которой  по каждому разряду предусмотрено 8 квалификационных уровней (ступеней окладов), не считая базовых окладов.

       Таблица 8 Деференциация тарифных коэффициентов по квалификационным уровням ЕТС .

 

       При 18-разрядной ЕТС с использованием "перехлестнет" метода рабочий IVразряда при установлении ему 8-го квалификационного уровня и рабочий Vразряда с 4-м и выше квалификационным уровнем будут иметь более высокую тарифную ставку, чем рабочий VI разряда с базовым квалификационным уровнем. Аналогичная ситуация и по всем другим разрядам ЕТС.

       Суть "перехлестного" метода в данном случае заключается в том, что  работнику, имеющему разряд на два уровня ниже по сравнению со своими коллегами, может быть установлен более высокий  оклад.

       Третьим условием является установление такого диапазона между нижней и верхней границами оклада по каждому разряду или занимаемой должности, который был бы достаточным для того, чтобы заинтересовать работников в улучшении индивидуальных результатов труда. Как видно из табл. 1 диапазон окладов по каждому разряду в ЕТС предприятий - 25-26%.

       В практике некоторых российских предприятий, корректирующих тарифные ставки (оклады) в зависимости от индивидуальных результатов труда и деловых качеств работников, есть примеры установления 10 уровней поправочных коэффициентов к базовым тарифным ставкам от 1,1 до 2,0 (1,1,1,2,1,3, 1,9,2,0) При этом по первым разрядам ЕТС предельный уровень повышающего коэффициента дифференцирован и поэтапно приближается к двукратной величине

       Таким образом, оклад работников высших разрядов (начиная с 5-6-го) по результатам оценки индивидуальных результатов труда и деловых качеств может быть увеличен при начислении максимального количества баллов в 2 раза.

       Еще более высокий диапазон окладов  по каждому разряду может быть установлен для рабочих, выполняющих особо сложные работы и обслуживающих уникальное оборудование.

       Как видно из табл. 2, общий диапазон тарифной сетки рабочих составляет 6,29 (2200 350) Коэффициент соотношения окладов  по I разряду равен 1,71, по III разряду -2,0, по VIII разряду - 2,93.  В рамках тарифной сетки рабочий III разряда, достигший высоких индивидуальных результатов и с лучшей стороны продемонстрировавший свои деловые качества, может иметь оклад выше, чем рабочий VIII разряда, имеющий минимальные результаты труда

         Схемы окладов специалистов, служащих, руководителей может быль построены по тому же принципу, что и у рабочих. Они предусматривали довольно большие "вилки" по каждой должности и позволяли всесторонне учитывать и сложность работы, и деловую квалификацию, и инициативу, и творческую отдачу специалиста (руководителя)

       Вместо  вилок окладов, повышающих коэффициентов или квалификационных уровней некоторые предприятия применяют систему стимулирующих надбавок, размер которых устанавливается по результатам периодически проводимой оценки персонала.

       На  некоторых предприятиях Германии установлено 10 уровней стимулирующих надбавок по результатам оценки персонала На одних предприятиях они колеблются от 6 до 14% тарифной ставки, на других - могут быть увеличены до 25%, в зависимости от

       результатов труда работников

       На  одном из российских предприятий  установлено 5 видов надбавок по каждому разряду с максимально возможным увеличением базового оклада на 25%.

       Таблица 9  Тарифная сетка рабочих

       Один  из вариантов построения системы  надбавок к тарифным ставкам и окладам при использовании ЕТС на предприятии приведен в табл. 3.

       Таблица 10 Система надбавок за индивидуальные результаты труда