Анализ эффективности использования фонда заработной платы

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА     

1.1 Сущность и структура оплаты труда……………….. ……….……...…....6

1.2 Значение и задачи анализа оплаты труда……………………………….. 12

1.3 Информационное обеспечение анализа оплаты труда…………………. 18

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «УНИВЕРСАЛ»  

       2.1  Краткая организационно-экономическая характеристика

      ООО   «Универсал»…………………………………………………..……21

2.2 Анализ абсолютной и относительного отклонения по фонду   

       заработной  платы……………………………..………………….….…….24

2.3 Анализ соотношения между темпами роста производительности

       труда  и уровня его оплаты ……………………………………….………27

2.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы ……..28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…….30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………….……….……31

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………….…….32

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Важнейшим условием осуществления  расширенного производства является планомерное  распределение имеющихся на предприятии  трудовых ресурсов в соответствии с требованиями закона пропорционального развития экономики.

Каждое предприятие  для выполнения своих функций  располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющих персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

В области изучения использования  занятых на предприятии работников стоят такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном, половом, а также по формам собственности и общественным группам и в других разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени.

Организация оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе организации предприятия.

Оплата труда на предприятии  может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда – это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда – это способ установления отношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии.

По сравнению с прошлым  периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система  и форма оплаты труда, сейчас для предприятий стал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а, следовательно, и всей организации оплаты труда.

Однако для того, чтобы  правильно организовать систему  оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемый объект.

В условиях рыночных отношений в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Цель работы  - провести анализ фонда заработной платы и  определить направления повышения эффективности оплаты труда в организации.    

Задачи работы обусловлены его целью:

• выявление экономической сущности оплаты труда, рассмотрение методики анализа оплаты труда;
• проведение анализа фонда оплаты труда работников исследуемой организации;
• разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности оплаты труда.

Объектом исследования является ООО «Универсал».

Предмет исследования –  организация оплаты труда в ООО «Универсал».

Научно-методической основой  курсового проекта явились нормативные и законодательные акты, регулирующие трудовые отношения и оплату труда в Российской Федерации, литературные источники и публикации в периодической печати, посвященные исследуемой проблеме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и структура оплаты труда

 

В экономической теории заработная плата - это основная часть  средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Порядок исчисления заработной платы работников всех категорий  регламентируют различные формы и системы заработной платы. Оплата труда классифицируется на основную и дополнительную.

К основной относится  оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в  работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Действующее законодательство предоставляет  предприятиям и организациям право  самостоятельно выбирать и устанавливать  формы  оплаты труда, которые они  считают наиболее целесообразными  в конкретных условиях работы.  В  организации оплаты труда работников применяются  три основные формы:

• сдельная – оплата  труда за каждую единицу продукции или выполненный объем работ,
• повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой,
• аккордная – размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

Существует целый ряд  условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда следующие:

• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника,
• имеется возможность точного учета объемов выполненных работ,    
• существуют возможности у работников  конкретного участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ,
• существует необходимость стимулирования  работников  в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ,
• имеется возможность технического нормирования труда.

    Повременную оплату труда  целесообразно применять при наличии следующих условий:

• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции  или объемов выполняемых  работ,
• производственный процесс строго регламентирован,
• функции работника  сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса,
• увеличение выпуска продукции  или объема работ может привести к браку или ухудшению качества.

Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.

При повременной форме  оплаты труда труд оплачивается по расценкам за единицу отработанного  времени. Расценка может определяться и путем умножения  тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме  заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

При прямой сдельной системе  оплата труда рабочих  осуществляется за число единиц изготовленных ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При сдельно-премиальной  форме  размер оплаты труда складывается из заработка, начисленного исходя из сдельных расценок  и количества произведенной продукции  (объема выполненных работ), и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном соотношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются  с учетом особенностей производства  и выпускаемой продукции  (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия  обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и других  показателей).

Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда, в отличие  от прямой сдельной, характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно, нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Применение сдельно-прогрессивной формы оплаты труда целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства.

Расчет заработка при  сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного  учета трудового вклада каждого  рабочего в результат труда коллектива с согласия его членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). Использование коэффициента трудового участия меняет пропорции распределения фонда оплаты труда  при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников  может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками.

Для правильного учета  начисления оплаты труда работников  большое значение имеет учет отступлений  от нормальных условий работы, которые  требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Размер доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют  их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

Доплаты на отступления  от нормальных условий работы оформляют  следующими документами:

• дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на  сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
• отклонения  от нормальных условий работы – листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывается номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится  доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку;
• простои не по вине рабочих – листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами  не оформляют.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке  или ведомостью, о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще; если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой  об исправлении брака.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата  работника в этом случае не может  быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный  после приемки органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями.