Анализ фонда заработной платы

       б) полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

       При изготовлении недоброкачественной продукции работник, по вине которого это произошло, лишается премии за месяц или кварталы, в которые были выявлены подобные факты. В случаях приписок и искажений в отчетности, а также привлечения работника к установленной ответственности за хулиганство и пьянство, лишение премии или снижение ее размера производится за расчетный период, в котором были обнаружены эти нарушения или получены сообщения о них.

       По итогам работы за год сотрудникам выплачивается вознаграждение («тринадцатая» зарплата) при условии достижения показателя — чистая прибыль, — указанного в бюджете доходов и расходов общества. Выплата единовременной премии по данному показателю должна обеспечить исполнение бюджетов расходов предприятия и тем самым снизить себестоимость реализуемой продукции.

       Круг  поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях — по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник, в свою очередь, не имеет права оспаривать действия администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год.

       Тарифные  ставки не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы. В связи с этим в «Положение об оплате и премировании» внесены следующие доплаты и надбавки:

       а) компенсационные;

       б) стимулирующие.

       К числу компенсационных, носящих общий характер и не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности, относятся доплаты за работу:

• в выходные и праздничные дни;
• в сверхурочное время;
• в ночное время;
• в тяжелых и вредных условиях труда;
• в многосменном режиме;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня.

       Компенсационные доплаты осуществляются также при  переводе сотрудника на другую, менее оплачиваемую работу и в случае, когда невыполнение норм выработки и изготовление бракованной продукции произошло не по вине работника.

       К стимулирующим отнесли доплаты и надбавки:

• за   совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• рабочим  за профессиональное мастерство;
• специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за выслугу лет;
• за классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств. 

       Кроме того, по решению генерального директора могут осуществляться следующие выплаты социального характера:

• выходное  пособие при прекращении действия трудового договора по  инициативе администрации;
• единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) в размере до десяти среднемесячных зарплат при выходе на пенсию;
• страховые платежи (взносы), выплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования);
• страховые платежи (взносы), выплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей;
• расходы по оплате услуг, оказываемых работникам учреждениями здравоохранения;
• оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за  счет средств государственных социальных внебюджетных фондов); оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов на протезирование и т. п.;
• оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях;
• возмещение  платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях;
• возмещение за счет средств общества стоимости подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников;
• компенсация и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по государственному социальному страхованию);
• оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно.

       В целях развития той части мотивации труда, которая не вошла в Положение по оплате и премированию труда, предлагается установить в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) следующие виды поощрения:

• объявление благодарности;
• награждение ценным подарком;
• награждение  почетной  грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.   Целесообразно ввести и юбилейное (например, по поводу 30-тилетия, 55-тилетия, 60-ти-летия и т. д.) поощрение генеральным директором грамотами или приветственными адресами.

       В ПВТР должно быть указано, что за особые трудовые заслуги (трудовые подвиги) работники должны представляться в вышестоящую организацию к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий.

       В заключение необходимо подчеркнуть, что в рамках рациональной модели трудовых отношений «работодателя» и «наемного работника», которая позволяет в любой производственной ситуации приводить интересы обеих сторон в соответствие, выгодное для одной стороны является выгодным для другой. В этих условиях разум работника будет функционировать в качественно новом для него режиме — режиме соблюдения интересов руководителя, поскольку степень соблюдения его собственных интересов будет находиться в прямой зависимости от того, насколько точно, качественно и своевременно он будет выполнять требования и целевые установки руководителя.

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В условиях рыночной экономики произошли  заметные изменения в оплате труда  на предприятиях нашей страны, которая  ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений, организации в целом.

     Оплата  труда работников производится в  виде заработной платы и устанавливается  каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и  особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы, в том числе и начисление средней заработной платы, являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации.

     Учет  труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. Заработная плата  является основным источником доходов  работников фирмы, предприятия.

     Трудовые  доходы работника определяются его  личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.

       Величина  оплаты труда зависит от ряда социально-производственных факторов. Во-первых, оплата труда устанавливается с учетом стоимости жизненных средств (благ), необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы - способности человека к труду. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень оплаты труда для работников с самой низкой квалификацией, соответствующий прожиточному уровню (совокупности товаров и услуг, требующихся для удовлетворения минимальных жизненных потребностей человека). Во-вторых, величина заработной платы зависит от уровня квалификации работников. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. В-третьих, уровень заработной платы отражает национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни населения.  В-четвертых, на величину вознаграждения за труд существенно влияют спрос и предложение на рынке труда. В последние десятилетия на рынке труда возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и другими достижениями научно-технической революции. Одновременно уменьшается спрос на труд с наименьшей квалификацией.

     При разработке оптимальной системы  оплаты труда должен быть учтен принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях должна осуществляться в зависимости от требуемых на данном рабочем месте показателей профессиональной подготовки, физических умственных усилий, ответственности за свою работу, используемые средства и предметы труда, с учетом условий труда.

     В рыночной экономике разрыв в тарифных ставках и окладах, а также  в целом в заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким.

     В связи с этим, важное значение имеет  дифференциация заработной платы с  требованиями социальной справедливости. Необходимо создать предпосылки  для создания такой системы оплаты труда, которая реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных но и коллективных результатах труда.

     Предприятие  должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в  соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты.

       На  предприятии ООО «Крутовское» не очень высокий уровень заработной платы, однако он выше, чем в организациях финансируемых бюджетом и напрямую зависит от получаемой прибыли.

      Переход к использованию гибких производственных комплексов, информационных технологий, компьютеризация, а также возрастающая конкуренция на рынке товаров  и услуг усиливают необходимость  стимулирования работников за индивидуальные результаты труда в рамках тарифной системы. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает политика регулирования тарифных ставок и окладов, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, с учетом оценок индивидуальных результатов труда.

     Чтобы обеспечивать работников высокой заработной платой руководителям предприятия  необходимо внедрить такую производственную и сбытовую программу, которая сделала  производимую продукцию более конкурентоспособной. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: Новое знание, 2000. – 688 с.

       2)   Перегонов Т.Л. Анализ заработной  платы. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 325 с.

       3)   Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2000. – 424 с.

       4)  Давыдов А.В. Мотивация и оплата  труда в рыночной экономике. -М.: Наука, 2003. – 213 с.

       5) Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004. - 302 с.

       6) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 425 с.

       7) Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной  деятельности организации для  бухгалтеров и руководителей.  – М.: «Налоговый вестник», 2003. –  256 с. 

       8) Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 с.