Анализ фонда заработной платы

      Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

      Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов  труда (большего его количества, более  высокого качества и т.д.) за счет обеспечения  взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

      Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их в совокупности и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости^.

      Факторы, от которых зависит стимулирующая  роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

      К внутренним относится организация  заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами  его оплаты, а также 

совокупность  составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

      Из  внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

      В зависимости от способа и характера  влияния внешних факторов на стимулирующую  роль заработной платы, можно выделить факторы:

      — влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

      — влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

      — влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.). 
 

          1.3 Механизм организации  заработной платы  на предприятии 

     Организация заработной платы на предприятии  включает в себя:

     -  выявление рыночных ставок заработной  платы за работы, аналогичные  тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются, прежде всего, по ключевым должностям);

     -  тарификацию работ на основе  ЕТКС работ и профессий рабочих,  Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест;

     -  группировку различных видов  работ по разрядам и установление Единой тарифной сетки (либо тарифной сетки рабочих и схемы должностных окладов служащих или тарифной сетки служащих);

     -  обоснование размера тарифной  ставки 1 -го разряда;

     -  установление тарифных ставок (окладов)  по разрядам тарифной сетки;

     -  установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;

     -  разработку норм и нормативов  по труду;

     -  разработку форм и систем оплаты  труда;

     -  разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;

     -  определение размеров социальных выплат.

     Перечисленные элементы организации заработной платы  можно сгруппировать в шесть составных частей:

     -  рыночная составляющая;

     -  нормирование труда;

     -  тарифная система;

     -  формы и системы оплаты труда;

     -  система стимулирования за результаты деятельности предприятия;

     -  социальные выплаты.

     Рыночная  составляющая связана с периодической  корректировкой заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

     Нормирование  труда позволяет определить, какой  объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

     Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование  уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.

     Формы и системы оплаты труда устанавливают  строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.

     Стимулирование  за результаты деятельности предприятия  осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к  основной заработной плате, а также  надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учетом результатов деятельности всего коллектива предприятия.

     Перечень  выплат социального характера, являющихся одной из составных частей трудового дохода работника, предусмотрен Инструкцией Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.00 № 116 "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения". В соответствии с этой Инструкцией Госкомстат России часть социальных выплат, таких, как оплата жилья, питания и топлива, относит к фонду заработной платы.

     Таким образом, в структуре затрат работодателя на оплату труда могут быть выделены основная и дополнительная части заработной платы, социальные выплаты и рыночная составляющая.

     Основная  заработная плата является базовой  и фактически представляет собой компенсацию работнику за постоянное выполнение его должностных обязанностей.

     Дополнительная  заработная плата включает в себя выплату вознаграждений за индивидуальные и коллективные результаты труда.

     Социальные  выплаты и льготы, или бенефиты, являются вознаграждением, размер которого определяется политикой предприятия в области оплаты труда и зависит от результатов его деятельности и доли добавленной стоимости, выделяемой на эти цели. 

     Таблица 1-  Структура затрат работодателя на оплату труда

 

      Рыночная  составляющая предполагает периодическую корректировку заработной платы отдельным категориям персонала с учетом колебаний рыночной цены труда путем изменения размеров доплат или надбавок, базовой премии либо социальных выплат.  
 

2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ» 
 

2.1 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»» 

      ООО «Крутовское» является предприятием которое  занимается производством, заправкой, переработкой и реализацией сельскохозяйственной продукции. Основным видом деятельности ООО «Крутовское» является выращивание сахарной свеклы.

      Основные  экономические показатели деятельности ООО «Крутовское» за 2007 - 2008 гг. отражены в таблице 2 

        Таблица 2. Экономические показатели деятельности ООО «Крутовское» за 2007 - 2008 гг. 

 

      Анализ  показателей таблицы 1 показывает, что  за отчетный период выручка от реализации продукции и услуг ООО «Крутовское» увеличилась или 73762 тыс.руб., составив в 2008 г.281% или 114412  тыс.руб.

      При этом численность сотрудников уменьшилась - всего на 1 человека за тот же период по сравнению с 2007 г.

        Не смотря на уменьшения численности  персонала при увеличении объема  реализации, показатель товарооборота на одного работающего увеличился на 284% или 395 тыс.руб. за 2008 г. по сравнению с 2007 г. За счет роста среднемесячной заработной платы увеличилась и среднегодовая заработная плата сотрудников ООО «Крутовское» - 60 тыс.руб. за год или на 225 %.

      В общем, это можно охарактеризовать положительно, так как темп роста  производительности товарооборота  на 1 работающего увеличивается большими темпами, нежели рост среднегодовой  заработной платы.

      Себестоимость услуг и продукции в 2008 г. увеличилась на 69056 тыс. руб. или на 283% по сравнению с 2007 г.

      Прибыль от реализации товаров ООО «Крутовское» за 2006 - 2007 гг. выросла на 19220 тыс.руб. или на 95 %

      Для оценки деятельности ООО «Крутовское» рассчитаем рентабельность деятельности. Рентабельность рассчитывается по формуле: 

                        Рд = чистая прибыль/сумма затрат*100%              (1)

      Рд 2007 = 2850/40650*100%

      Рд 2008 =4249/114412*100%

      Рд  откл =1399/73762*100% 

      Для оценки выгодности продаж ООО «Крутовское» рассчитаем рентабельность продаж. Рентабельность рассчитывается по формуле: 

                             Рп = чистая прибыль/объем продаж*100%              (2)

      Рп 2007 = 2850/37728*100%

      Рп 2008 =4249/106784*100%

      Рп  откл =1399/59056*100% 

      Переходя  к показателям, характеризующим  эффективность деятельности предприятия, можно отметить, что в 2007 году показатели рентабельности имели средний уровень – 8% и 7% соответственно рентабельность продаж и рентабельность деятельности. Однако, в 2008 году произошло снижение показателей рентабельности на 4 и 3% соответственно по рентабельности деятельности и рентабельности продаж.