Анализ фонда заработной платы ООО «Стальинвест»

 

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение………………………………………………………………………….2

1. Теоретические основы  анализа фонда  заработной платы  и средней заработной  платы

1.1 Сущность и функции  заработной платы………………………………………..4

1.2 Принципы организации  заработной платы…………………………………….7

1.3 Методы расчета  заработной платы………………………………………………8

2. Методика анализа  фонда оплаты труда……………………………………..15

3. Анализ фонда заработной  платы ООО «Стальинвест»

3.1. Организационно-правовая  характеристика ООО  «Стальинвест»………...20

3.2.Анализ  фонда оплаты труда  ООО «Стальинвест»…………………………...21 

Заключение…………………………………………………………………………...28 

Список  литературы…………………………………………………………………...31   
 
 
 
 
 
 
 

Введение       

В экономике обосновывается закономерность того, что если работодатель замечает каждое проявление активности работников и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.        

Проблема  оплаты труда - одна из ключевых проблем  в российской экономике. От ее успешного  решения во многом зависят как  повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.        

Совершенствование оплаты труда на предприятиях в данный момент являются наиболее актуальными  вопросами при экономической  и политической обстановке в стране. Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Заработная плата перестает быть стимулирующим фактором за счет устаревших форм оплаты труда, что затрудняет проведение мотивирующей политики.       

Перед предприятиями, получившими широкую  самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы в  зависимости от сложности выполняемой  работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.       

Актуальность  анализа фонда оплаты труда и  средней заработной платы заключается  в исключительно важной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала современного предприятия  в формирующейся рыночной экономике.        

Целью данной работы является изучение методики анализа  фонда оплаты труда и средней  заработной платы работников как  фактора повышения производительности труда на предприятии. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач:       

- рассмотреть принципы организации заработной платы;       

-изучить  действующие виды, формы и системы  оплаты труда;       

- определить цели, задачи, источники  и методы анализа;       

- проанализировать структуру и  динамику средств, направленных  на потребление;        

- изучить структуру и динамику  фонда заработной платы;       

- определить эффективность использования  фонда оплаты труда;       

- разработать мероприятия по улучшению  использования фонда заработной  платы с целью увеличения прибыли  и производительности труда на  предприятии.         

Объектом  исследования в данной работе являются средства ООО «Стальинвест», направленные на материальное стимулирование работников. Предмет исследования - экономические отношения, связанные с наличием, состоянием, движением и использованием средств фонда оплаты труда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические  основы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы

1.1 Сущность и функции  заработной платы     

В истории экономической науки  сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.     

Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата — вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.     

По  мнению другого классика экономической  науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и  рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы — естественной цены — под влиянием спроса и предложения.     

В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила — способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.     

По  К. Марксу, рабочая сила, как и  всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.     

Выраженная  в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы. Согласно теории К. Маркса, источник заработной платы — необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.¹     

На  предприятии в процессе труда  зарплата выступает уже не как  цена рабочей  силы, а как плата  за труд. Эту новую форму зарплаты как оплаты за труд  порождают следующие факторы:     

- предпринимателя интересуют не  только будущая способность работника к труду, а сам труд     

- величина зарплаты теперь тесно  увязывается не со стоимостью  рабочей силы, а с величиной  и качеством труда (кто больше  и лучше работает, тот больше  получает)     

- по времени зарплата выплачивается  после труда, а не до него.     

Факторы, влияющие на величину зарплаты:     

а) повышающие факторы:      

- увеличение потребностей в наемных  работниках на рынке труда  (повышение спроса на рабочую  силу)     

- рост квалификации и соответственно  рост цены рабочей силы  
- борьба наемных работников за более достойное существование (увеличение потребностей самих работников и их семей, улучшение общего уровня жизни людей и т.п.)     

- стабильная обстановка в стране (в регионе)     

б) понижающие факторы:      

- наличие и уровень безработицы  (рост армии безработных)     

- падение спроса  на рабочую силу (или рост предложения  рабочей силы)     

- рост цен, инфляция, налоги     

Цель  стимулирующей функции заработной платы - определить относительный уровень и дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Дифференциация оплаты труда призвана способствовать эффективной трудовой деятельности работников, создавая условия для роста производительности труда и повышения качества продукции; обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовый доход.      

Стимулирующая роль заработной платы зависит от внутренних и внешних факторов. К  внутренним факторам следует отнести, прежде всего, формы организации  заработной платы, обеспечивающие реальную взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, совокупность других элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). Внешние факторы связаны с преобразованием системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствием спроса и предложения на товары и услуги, устранением различных нетрудовых доходов и др.      

Главный недостаток в области заработной платы сегодня - то, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В реальной экономике встречаются факты, когда на отстающих предприятиях заработки более высокие, чем на платежеспособных; в одном и том же населенном пункте аналогичные предприятия или одни и те же профессии получают за одинаковую по содержанию и интенсивности работу резко различную заработную плату. Движение определяется инфляционными и в основном финансово-спекулятивными процессами, если говорить об экономических факторах. В числе внеэкономических больше действует соотношение политических сил, активность профсоюзов, но не состояние производства на предприятии, в отрасли, в регионе. Все происходит хаотично, бессистемно, в искаженных часто теневых формах. ² 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Принципы организации  заработной платы     

Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:     

-определение  форм и систем оплаты труда  работников  предприятия;     

-разработку  критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения  работников и специалистов предприятия;     

-разработку  системы должностных окладов  служащих и специалистов;     

-обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников.     

Из  требований экономических законов  может быть сформулирована система  принципов организации оплаты труда, включающие:     

-     принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не тол     

ько по затратам;      

-     принцип  повышения уровня  оплаты труда на основе роста  эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; 

-     принцип опережения роста производительности  общественного труда по сравнению  с ростом заработной платы,  который вытекает из закона  повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;      

- принцип материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда  следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.³