Планирование фонда заработной платы

Федеральное агентство  по образованию 

Российской Федерации

Санкт- Петербургский  государственный университет сервиса  и экономики 

Институт туризма и  международных экономических отношений

 

Курсовая работа

по  дисциплине «Планирование на предприятии»

Тема: «Планирование фонда заработной платы»

 

 

допущен к защите

дата 

подпись

 

оценка

 

 

                                                                                                         Выполнила:

 студентка V курса

специальности 080502.1

очного отделения

Лукина Н.А.

Проверил(а):

Денисов М.В.

 

Санкт-Петербург

2010 год

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретическая часть…………………………………………4

1. Организация и планирование заработной платы……………..4
2. Оплата труда: понятие, формы и системы………………….…5
3. Планирования фонда оплаты труда………………………….10
4. Структура фонда заработной платы……………………………….14

Глава 2. Практическая часть………………………………………………20

Заключение……………………………………………………………..29

Приложение 1. Глоссарий……………………………………………..30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Планирование [planning] (в экономике) — процесс разработки планов развития экономических объектов разного уровня. В широком смысле слова включает также процессы организации осуществления планов, корректировки планов и контроля за их выполнением.

Планирование фонда  заработной платы в условиях нашей  экономики и высокой конкуренции  очень важно, т.к. руководитель на предприятии стремится снизить издержки производства. Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда – неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Если расходы на все  виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного  результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях  формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

Таким образом, ввиду  атуальности планирования и формирования фонда заработной платы как для  предприятия, так и для использования  государством инструментов социальной и налоговой политики, можно определить такую цель данного реферата:

- рассмотрение процесса  планирования и формирования  фонда заработной платы предприятия.

Из этого следуют  такие задачи курсовой работы:

определение состава, принципов  и методов планирования фонда  заработной платы;

рассмотреть структуру  фонда заработной платы;

1.1. Организация и планирование заработной платы

Заработная  плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность  заработной платы проявляется в  функциях:

1. Воспроизводственная  функция. Она заключается в  обеспечении работников, а также  членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая  функция. Ее сущность состоит  в установлении зависимости заработной  платы работника от его трудового  вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции  в настоящее время существенно  возрастает. Сущность ее состоит  в оптимизации размещения трудовых  ресурсов по регионам, отраслям  экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция  формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение  этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

6.   Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

 

1.2. Оплата труда: понятие, формы и системы

Процесс изготовления продукции  и товаров, выполнения работ и  оказания услуг связан с затратами  не только общественного, но и живого труда. Рентабельность и прибыльность производства во многом зависят от эффективности использования живого труда.

В научной литературе существуют различные подходы к  определению понятия «оплата  труда».

Считается, что оплата труда – это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

На мой взгляд, наиболее полно раскрывает сущность и назначение оплаты труда и объединяет вышеизложенные суждения, определение, приведенное в Трудовом кодексе Российской Федерации, в котором сказано, что «оплата труда»- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Необходимо  отметить, что в настоящее время  многие авторы считают понятия  «оплата труда» и «заработная плата» тождественными. Но, на мой взгляд, между данными понятиями различия есть.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заработная плата определяется, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Различают денежную и  неденежную формы оплаты труда. Основной является оплата в денежной форме, так  как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производиться и  в натурально-вещественной форме, т. е. вместо денег расчет осуществляется продукцией или товарами.

В основе организации  оплаты труда всегда лежат определенные принципы:

- соответствие уровня  заработной платы конъюнктуре  рынка, учет соотношения спроса  и предложения на рабочую силу на рынке труда;

- установление минимального (гарантированного) уровня оплаты, ниже  которого она не может быть;

- отсутствие верхних  пределов заработной платы, что  позволяет стимулировать работника  к высокой производительности  труда;

- простота и ясность построения системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим.

- обеспечение социальной  защищенности работников независимо  от форм собственности;

- обеспечение индексации  оплаты труда в соответствии  с темпами роста инфляции;

- ритмичность выплаты заработной платы;

- опережение темпов  роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  его оплаты;

- обеспечение оптимального  удельного веса заработной платы  в себестоимости продукции, работ  или услуг.

Выполнение данных принципов основывается на осуществлении нормирования и тарификации труда, а так же на применении различных форм и систем оплаты труда.

Нормирование труда  устанавливает меру труда, при помощи которой можно количественно  измерить труд.

Под тарификацией понимают научный метод отнесения отдельного вида трудовой деятельности к какой-либо группе по оплате труда в зависимости от его качества, а также конкретного исполнителя по уровню квалификации к соответствующему разряду по оплате труда.

Дифференциация оплаты труда при тарификации осуществляется при помощи тарифной системы. Тарифная система определяется как совокупность нормативных материалов, позволяющих определить оплату труда каждого работника по качеству вложенного труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки и оклады, справочники тарификации работ и тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате.

Принятый на каждом конкретном предприятии способ определения  размера оплаты труда по результатам  выполненной работы называется формой оплаты труда. Выделяют две основные формы: сдельную и повременную. В первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором — рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника, качество труда.

Каждая из форм имеет  различные системы оплаты, под  которыми понимается способ соединения основной и дополнительной оплаты, то есть тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма имеет следующие виды: простая повременная, повременно-премиальная. Сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно- премиальная.

В зависимости от форм организации труда, системы оплаты подразделяют на коллективные (бригадные) и индивидуальные.

Рассмотрим содержание основных систем и форм оплаты труда.

- Прямая сдельная система  — наиболее простая, заработок  рабочего зависит от индивидуальной  выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Отчетливо видна связь между заработком и выработкой.

- Сдельно-премиальная  система — рабочим сверх заработка  по прямым сдельным расценкам  выплачивают премию за выполнение  и перевыполнение заранее установленных  количественных и качественных  показателей. Показатели и условия  премирования устанавливают в хозяйствах.

- Сдельно-прогрессивная  система — труд рабочего в  пределах установленной нормы  оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь  объем работы сверх нормы —  по повышенным расценкам, то  есть применяются сдельно-прогрессивные расценки.

- Косвенная сдельная  система — применяется преимущественно  при оплате труда вспомогательных  рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их  заработная плата ставится в  прямую зависимость от заработной  платы основных рабочих. В свою очередь показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживания.

- Простая повременная  система – оплата  производится, исходя из фактически отработанного  времени и тарифной ставки  за единицу времени. По способу  начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию.

- Повременно-премиальная  система – сущность  заключается  в том, что в заработную плату  рабочего-повременщика сверх тарифной заработной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения.