Теоретические основы фонда заработной платы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Организация заработной платы,  ее элементы и их взаимосвязь

 

 

В настоящее  время каждая торговая организация  применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях  это происходит «методом проб и ошибок», в других — путем приспособления существовавших ранее критериев  под современную ситуацию, в третьих  — используются рекомендательные материалы, подготавливаемые органами власти разных уровней.

Вообще, возможно применение одного из двух принципиальных подходов при построении систем оплаты.

Первый  подход заключается в разработке правил, принципов и т.п., на основе которых определяются низший уровень  оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Наличие правил определения низшего  уровня оплаты, а также регламентация  возможностей перехода к другому  уровню оплаты образуют так называемую тарифную систему.

Общим критерием  построения тарифных систем, а следовательно, и дифференциации уровня заработков принято считать квалификацию работника.

В состав тарифных систем включают тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Они  позволяют в определенной мере оценивать  различную квалификацию одним и  тем же измерителем — номинальной  величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).

Тарифные  ставки (должностные оклады) представляют собой выраженный в денежной форме  абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.

Тарифные  сетки устанавливают соотношения  в размерах тарифных ставок (должностных  окладов) в зависимости от квалификации работников.

Второй  подход заключается в установлении процента от объема результата какой-либо деятельности, т.е. главными критериями при оплате являются выполняемые  работником функции. Различные схемы  оплаты труда, основанные на данном подходе, можно назвать бестарифными [1, c. 15].

Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор — устанавливаемый результат деятельности.   Бестарифная оплата трудно регулируется (в отличие и от повременной, и от

сдельной, которые  охарактеризованы ниже), ее применению присущи перепады в размерах заработков, диспропорции в оплате труда разных категорий работников.

          Бестарифная оплата труда применяется в настоящее время в основном в розничной торговле, в небольших коллективах.

         Значительно чаще торговые организации и предприятия применяют тарифные системы для дифференциации размеров заработной платы.

Для осуществления  на практике принципа материальной заинтересованности используются механизмы различных  форм и систем оплаты труда. В зависимости  от условий работы каждая торговая организация имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.

         Традиционно в торговле применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость, подвижность и чувствительность к конечным результатам хозяйственной деятельности.

          Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отработанное время) применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой и главным образом зависит от квалификации работника и отработанного времени. То есть повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.

         Применяются следующие виды повременной оплаты:

— простая  повременная;

— повременно-премиальная;

— почасовая (редко применяется на практике).

         Простая повременная оплата предполагает только выплаты в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).

         Повременно-премиальная система оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между величиной заработка и результатами деятельности предприятия или организации в целом.

         Почасовая оплата труда предполагает иной (в отличие от традиционно применяемого) учет отработанного времени (по получасам), и изменений в штатной структуре [1, c. 16].

        Наиболее часто встречаются простая повременная и повременно-премиальная формы заработной платы.

         Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты труда было эффективным, необходимо выполнение следующих условий:

— тщательный учет фактически отработанного времени;

— наличие  должностных инструкций по категориям работников (причем инструкции могут  быть в любом виде) и положений  о структурных подразделениях;

— контроль за выполнением работниками должностных инструкций;

— наличие  системы и периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня квалификации.

        Труд определенной части работников торговых организаций и предприятий оплачивается сдельно. Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата применяется в розничной торговле для стимулирования объемов реализации, реже — в оптовой торговле и для работников неторговой деятельности.

        Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной).

        При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими словами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.

        Сдельная оплата труда в торговых организациях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиальную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки. Премирование прямая сдельная оплата труда не предполагает. При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема выполненной работы по расценкам и с учетом премий за определенные достижения [1, c. 17].

        В настоящее время в торговых организациях используются следующие виды сдельных расценок:

а) коллективная (бригадная) сдельная оплата;

б) индивидуальные сдельные расценки:

— индивидуальные расценки;

— расценки мелкой розницы;

— товарные или потоварные расценки (расценки на тысячу единиц принятой стеклотары);

— расценки за количество проданных товаров;

— процент  с выручки и т.п.

          Применение сдельной оплаты труда в торговых организациях эффективно при соблюдении следующих условий:

— установление оптимальной численности работников;

— достаточность  доходов для формирования фондов оплаты труда и образования сдельных заработков;

— малый  удельный вес в товарообороте  дефицитных товаров;

— наличие  реальной возможности постоянного  роста объемов товарооборота;

— строгий  контроль за качеством обслуживания.

          Применяемые подходы в определении форм (повременная и сдельная) и систем оплаты труда в различных торговых организациях необходимы для обеспечения действенных материальных мотиваций, стимулирующих работников этой сферы к увеличению объемов продажи товаров, повышению производительности труда, ускорению товарооборачиваемости и т.п.

          Например, в Гомельском облторгсоюзе применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Продавцы за выполнение товарооборота получают оклады, которые увеличиваются на процент (или коэффициент) перевыполнения плана. Премирование производится за увеличение рентабельности.

          Преимущество данного метода заключается, с одной стороны, в стимулировании роста производительности труда продавцов, а с другой — в обеспечении опережающего роста производительности труда в сравнении со средней заработной платой.

          Кроме того, в торговых организациях потребительской кооперации известен так называемый «столинский» метод оплаты труда. Предложенная Столинским райпотребсоюзом методика предполагает оплату труда по прямым сдельным фиксированным оценкам, которые корректируются с учетом ускорения или замедления товарооборачиваемости.

         Таким образом, в основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Зарубежный опыт организации заработной платы

 

 

          Механизм регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими и профсоюзными организациями, и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости (рисунок 1.1). Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы, можно сказать, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства — обеспечение гарантированного минимума доходов населения. Для этого оно с помощью соответствующих актов может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать предпринимателей корректировать оплату труда в связи с ростом цен, проводить определенную налоговую политику.

За рубежом  применяется три модели организации  заработной платы:

- американская;

- японская;

- западно - европейская.

          Каждая модель имеет свои особенности, но в основу организации заработной платы положена сложность труда определения квалификации работника.

          Американская  система использует следующие  программы по оплате труда: оплата за эрудиции; по результату работы группы; использование символов-стимулов за достижение определенных результатов в работе. Широко распространена оплата за совмещение профессий.

          Западно – европейская модель сочетает в себе две предыдущие модели.

Ее особенность - автоматическая индексация заработной платы при изменении уровня жизни, а также большой удельный вес тарифной части в заработной плате.

         Японская  система выполняет воспроизводственную  функцию.

 

 

 

 

 

 

 

 

         Рисунок  1.1 - Механизм регулирования заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой [3, c. 301]

 

Размер заработной платы  у разных категорий работников должен быть неодинаков. Это обусловливается  следующими причинами:

— различия в индивидуальной производительности работников;

— квалификационные (и должностные) различия работников;

— сложность выполняемых  функций;

— производственно-технические  условия труда;

— региональные, климатические  различия.

Задача заключается в  необходимости разработки каждым торговым предприятием исходных нормативов, правил для оценки различных видов труда (или использовании и адаптации  уже готовых наработок).