Теоретические основы фонда заработной платы

Таблица 2.7 - Обобщение  влияния факторов на показатели стимулирования выручки от реализации и прибыли  ЧУП «Гомельская универсальная  база» за 2009 - 2010 гг.

Показатели	Условный показатель	Годы		Отклонение (+,-)	В том числе за счет изменения
		2009	2010		Оптового товарооборота	Прибыли	ФЗП
Оптовый товарооборот на 1 руб. ФЗП	62,4	56,7	60,6	3,9	5,7	-	-1,8
Прибыль на 1 руб. ФЗП	0,647	0,44	0,647	0,207	-	0,21	0

                             Примечание – Источник: собственная разработка.

 

Таблица 2.8 - Определение  влияния факторов на показатели стимулирования материальной заинтересованности персонала  ЧУП «Гомельская универсальная  база» за 2009 - 2010 гг.

Показатели	Условный показатель	Годы		Отклонение (+,-)	В том числе за счет изменения
		2009	2010		Фонд заработной платы	Численности работников
ФЗП на 1 работника, млн р.	9,51	9,24	9,24	0	0,27	-0,27

                              Примечание – Источник: собственная разработка.

 

Таким образом, в 2010 году по сравнению с 2009 годом за счет изменения выпуска продукции показатель стимулирования объема выручки увеличился на 5,7 млн руб., а за счет роста фонда заработной платы он сократился на 1,8 млн руб.

Показатель стимулирования прибыли в результате небольшого роста прибыли и увеличения фонда  заработной платы, соответственно, увеличился на 0,21млн руб.

Показатель стимулирования материальной заинтересованности работников организации за два последних  года не увеличился, а за счет изменения  фонда заработной платы этот показатель увеличился на 0,27 млн р., а в результате роста численности работников он сократился 0,27 млн р.

Приведенные расчеты показали, что экономическая эффективность  использования фонда заработной платы в 2010 и 2009 году увеличилась по объему оптового товарооборота. В 2010 году экономическая эффективность увеличилась также по прибыли в отличие от убыточности 2009 года.

 

 

3 Пути совершенствования  фонда  заработной платы

 

 

Учитывая произведенное  исследование, предлагаем резервы лучшего  использования фонда заработной платы ЧУП «Гомельская универсальная база», которые можно сгруппировать следующим образом:

- ликвидировать излишнюю численность персонала;

- снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;

- ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

- обеспечить равномерность развития товарооборота;

- совершенствовать структуры  и расстановку кадров;

- ввести обоснованную систему вознаграждений;

- выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;

- улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.

Положительные последствия  от повышения эффективности использования оплаты труда работников ЧУП «Гомельская универсальная база» могут быть таковы:

- снижение удельных затрат на заработную плату;

- рост объемов выпуска продукции и оказания услуг;

- увеличение прибыли;

- повышение финансовой устойчивости организации;

- повышение конкурентоспособности.

На основе проведенной  оценки заработной платы на предприятии  были выявлены следующие пути совершенствования  организации заработной платы:

- применение на данном предприятий сдельно - премиальной формы оплаты труда для производственных рабочих;

- применение повременно - премиальной формы оплаты труда  для служащих предприятия;

- можно использовать бестарифную  систему оплаты труда;

- разработка методов стимулирования  как традиционных, так новых методов  стимулирования;

- заключение коллективных  договоров с производственными  рабочими и служащими предприятия;

- заключение индивидуальных  договоров с руководителями и  специалистами;

- применение системы плавающих  окладов.

Решить некоторые проблем  можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном  возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе  в связи с изменениями условий  хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих  субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения  на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

Также целесообразно вести  дополнительную должность - экономист  по труду.

В чьи обязанности будет входить: осуществлять работу по совершенствованию организации труда, форм и систем организации оплаты труда, материального и морального стимулирования. Разрабатывать проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате организации и ее подразделений.

Рассчитывать фонд оплаты труда и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений организации.

Изучать эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию.

Разрабатывать механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате эффективности производства, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги.

Разрабатывать положения о стимулировании работников с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат.

Участвовать в составлении планов социального развития коллектива организации, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля над использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления в установленном порядке.

Осуществлять контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда оплаты труда, за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов и других выплат, за тарификацией работ, за соблюдением режимов труда и отдыха, законодательства о труде.

Участвовать в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств.

Выполнять работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате.

Участвовать в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки информации по труду и заработной плате.

Должен знать: законодательные  и иные нормативные правовые акты Республики Беларусь, методические и другие материалы по организации труда; экономику труда; экономику и организацию производства; порядок разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, производительности труда, социального развития коллектива; формы и системы оплаты труда и материального стимулирования; методы определения численности работников; тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих; порядок тарификации работ и рабочих и установления должностных окладов (ставок), других выплат согласно системе оплаты труда; методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате; основы технологии производства; возможности применения вычислительной техники для осуществления расчетов и учета показателей по труду и заработной плате, правила ее эксплуатации; законодательство о труде Республики Беларусь; правила и нормы охраны труда.

Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят повысить эффективность  хозяйственной деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В основе заработной платы лежит цена труда  как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

С одной  стороны, работодатель заинтересован  в снижении удельных затрат рабочей  силы на единицу продукции, а с  другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

Формы труда  служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

В практике используются две формы оплаты труда  — сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной  форме оплаты труда заработок  зависит от разряда рабочего и  количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может  стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее  время чисто сдельная и повременная  оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Объектом работы - ЧУП «Гомельская универсальная база».

Основным видом деятельности является ЧУП «Гомельская универсальная  база» оптовая и розничная  торговля, а также сдача в наем собственного и недвижимого имущества.

 На предприятии внедрена  иерархическая линейно-функциональная  структура управления.

Оценивая итоги деятельности предприятия за 2008-2010 гг. можно заключить: в 2010 г., по сравнению с предыдущими годами, существенно вырос товарооборот, что вынудило администрацию предприятия увеличить численность, поскольку интенсификация торговой деятельности предприятия не давала возможности справляться прежнему количеству работников с возросшей нагрузкой

Как следствие, произошел  рост численности персонала с 188 до 310 человек за счет увеличения численности  оптовых работников.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности деятельности  ЧУП «Гомельская универсальная база».

Анализируя производительность труда, ее целесообразно сопоставлять со среднегодовой заработной платой. На основании данных о динамике выработки  и среднегодовой заработной платы, можно сделать вывод об улучшении, либо ухудшении использования рабочей  силы на предприятии.