Отчет по практике в ОАО «Хлеб Кубани»

л) размещение акций посредством  закрытой подписки и, в случае, предусмотренном  п.2.1.5 настоящего устава, размещение акций  посредством открытой подписки;

м) определение порядка  ведения общего собрания акционеров;

н) избрание членов счетной  комиссии и досрочное прекращение  их полномочий;

о) утверждение внутренних документов, регулирующих деятельность Совета директоров, исполнительного  органа и ревизионной комиссии общества;

п) дробление и консолидация акций;

р) принятие решений об одобрении  сделок в соответствии с п.6.7–6.8 настоящего устава, в совершении которых имеется  заинтересованность, в случаях, предусмотренных  действующим законодательством;

с) принятие решений об одобрении  крупных сделок, связанных с приобретением  и отчуждением обществом имущества, в случаях, предусмотренных п.6.3–6.4 настоящего устава;

т) приобретение обществом  размещенных акций в соответствии с п.5.1.1 настоящего устава;

у) принятие решения об участии  в холдинговых компаниях, финансово-промышленных группах, ассоциациях и иных объединениях коммерческих организаций;

ф) решение иных вопросов, предусмотренных законодательством  и настоящим уставом.

Вопросы, указанные в подпунктах «а» – «у» настоящего пункта, относятся к компетенции общего собрания акционеров и не могут быть переданы на решение исполнительному органу общества и на решение Совету директоров общества.

Единоличным исполнительным органом Общества является директор, который избирается Общим собранием  участников сроком на 5 лет.

Единоличный исполнительный орган Общества, а равно управляющий  при осуществлении ими прав и  исполнении обязанностей должны действовать  в интересах Общества добросовестно  и разумно.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества осуществляет Ревизор, избираемый Общим собранием участников сроком  на 2 года. Одним из компонентов внутрихозяйственного управления является организационная структура органов управления и его персонала.

Организационная структура  управления предприятия ОАО «Хлеб Кубани» представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Структура

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Административно-управленческий персонал ОАО «Хлеб Кубани »представлен 10 должностными лицами:

• директор;
• заместитель директора;
• главный бухгалтер;
• заместитель главного бухгалтера;
• кассир;
• бухгалтеры;
• юрист;
• товаровед.

В подразделение склада входят заведующий складом, водители, кладовщики, заведующий хозяйством, обеспечивающие прием и доставку товаров.

 

 

 

 

1.2.2 Анализ качественного и количественного состава работников

ОАО «Хлеб Кубани»

 

 

Повышение эффективности  сельскохозяйственного производства и конечные результаты труда непосредственно  зависит от уровня квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.

Самой действенной и социально  активной части трудовых ресурсов  в сельском хозяйстве является рабочая  сила. Под рабочей силой следует  понимать совокупность физических и  духовных способностей, которыми обладает человек и применяет для создания необходимых товаров и услуг.

Состав трудовых ресурсов сельхозпредприятий представлен постоянными, временными и сезонными работниками, а также другими категориями  рабочих, состоящих в штате (руководители, специалисты и технические исполнители). Состав и структура работников исследуемого предприятия представлен в таблице  8.

 

Таблица 8 - Структура среднесписочной численности персонала ОАО «Хлеб Кубани»

 

Категории персонала	2009 г.	2010 г.	2011г.	Абсолютное отклонение 2009 г. от 2011 г., +,-
Среднесписочная численность  персонала, чел. %	95,0   100,0	91,5   100,0	89,5   100,0	-5,5
Рабочие, чел. % из них: - основные рабочие, чел. % - вспомогательные рабочие,  чел. %	57,0 100,0   55,0 96,5 2,0	64,5 100,0   64,0 99,2 0,5	62,0 100,0   61,5 99,2 0,5	5     6,5   -1,5
Служащие, чел. % из них: - руководители, чел. % - специалисты, чел. % - технические исполнители, чел. %	38,0 100,0   14,0 36,8 16,0 42,1   8,0 21,1	27,0 100,0   14,0 51,9 7,0 25,9   6,0 22,2	27,5 100,0   14,0 50,9 7,0 25,5   6,5 23,6	-10,5     0,0   -1,0     -1,5

 

Вывод: анализ данных таблицы 8 показал, что среднесписочная численность персонала в 2011 году по сравнению с 2009 годом уменьшилась на 5,5 человек. На протяжении исследуемого периода времени численность рабочих увеличилась на 5 чел., также видно сокращение численности вспомогательных рабочих. Вместе с тем наблюдается тенденция уменьшения количества служащих с 38 человек в 2009 году до 27,5 человек в 2011 году.

При характеристике трудовых ресурсов все население страны может  быть разделено на три группы:

• лица моложе трудоспособного возраста (с момента рождения до 15 лет включительно);
• лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет включительно);
• лица старше трудоспособного возраста, т.е. пенсионного возраста (в России женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

Рассмотрим возрастную структуру персонала ОАО «Хлеб Кубани».

 

Таблица 9 - Возрастная структура персонала ОАО «Хлеб Кубани», в % к численности

 

Возраст работников	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Абсолютное отклонение 2011 г. от 2009 г., +,-
Моложе 20 лет	6	8	5	-1
21-30 лет	26	28,5	31,5	5,5
31-40 лет	54	48	45	-9
41-50 лет	6	5	5	-1
51-60 лет	3	2	3	0
Старше 60 лет	-	-	-	-

 

Вывод: расчеты таблицы  9 показали, что возрастная структура персонала за 2009-2011 гг. в основном составляет категорию работников в возрасте 31-40 лет. Так в 2009 году данные показатели составляли 56,8 % от всей численности, в 2010 г. - 52,5 %, а в 2011 г. - 50,3 %. Также можно увидеть, что в организации не наблюдается персонала старше 60 лет.

Большое значение уделяется  работникам со средним и высшим  образованием. Образовательную структуру персонала ОАО «Хлеб кубани» рассмотрим в таблице 10.

 

Таблица 10 - Образовательная структура персонала ОАО «Хлеб Кубани», в % к численности

 

Уровень образования	2009г.	2010 г.	2011 г.	Абсолютное отклонение 2011 г. от 2009 г., +,-
Среднее в % к численности	10 10,5	4,5 4,9	3,5 3,9	-6,5
Среднеспециальное в % к численности	60 63,2	57 62,3	54 67,0	+2
Незаконченное высшее в % к численности	-	-	-	-
Высшее в % к численности	25 26,3	30 32,8	34 38,0	+9
Кандидат или доктор наук в % к численности	-	-	-	-

 

Вывод: из данных таблицы 10 видно, что за весь исследуемый период (2009-2011 гг.) наблюдается рост уровня образования, а именно высшего и средне специального. Так абсолютное отклонение в 2011 г. по сравнению с 2009 г. составило +9 и +2 соответственно. Также наблюдается сокращение численности персонала со средним образованием.

Как следствие можно сделать  вывод, что руководством предприятия  отдается предпочтение в высококвалифицированных  специалистах, в связи с этим и  возросло количество персонала закончивших  высшее образование.

Проанализируем показатели движения персонала в организации и данные предложим в таблице 11.

 

 

 

Таблица 11 – Анализ движения персонала в ООО «Скулаков»

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009 г., в %
Среднесписочная численность  персонала, чел.	95,0	91,5	89,5	94,2
Принято работников, чел.	52	53	37	71,0
Уволено работников, чел. в том числе: - уволено по собственному  желанию - уволено за нарушение  трудовой дисциплины	61     61   -	55     55   -	34     34   -	55,7     55,7   -
Количество работников, сменивших  должность, чел.	2	1	1	50,0
Коэффициент оборота по приему	0,547	0,579	0,413	75,5
Коэффициент оборота по увольнению	0,642	0,601	0,380	54,9
Коэффициент текучести кадров	0,642	0,601	0,380	54,9
Коэффициент сменяемости  кадров	0,547	0,579	0,413	75,5
Коэффициент внутриорганизационной  мобильности	0,021	0,011	0,011	52,4

 

Вывод: анализируя данные таблицы 11, мы видим, что количество принятых работников уменьшилось за исследуемый период (2009 г – 2011 г.). Сокращение произошло на 29 % в 2011 г. по сравнению с уровнем 2009 г. Увольнение в организации происходит только по собственному желанию работников. Количество уволенных работников также сокращалось каждый год. С 61 человека в 2009 г. до 55 человек в 2010 г. и 34 человек в 2011 г. Количество работников, сменивших должность почти не изменялось.

 

 

 

 

1.2.3 Состав выполняемых функций управления и формы их документирования

 

 

Совокупность документов называется документацией. Под делопроизводством  понимается совокупность методов, способов и процессов работы с документами, осуществляемых на предприятиях в ходе выполнения ими своих функций  и задач.

На предприятии основные функции по ведению документации и по делопроизводству выполняет  юрист.

В основу делопроизводства предприятия положены следующие  принципы:

Во всех подразделениях предприятия  применять унифицированные формы  документации, рациональные приемы ее оформления, исполнения и контроля.

Входящая документация принимается  и регистрируется в одном месте.

Система регистрации документов должна обеспечивать возможности контроля их исполнения.

Система хранения документов обеспечивает возможности их контроля и быстрого нахождения, составление  необходимой справки для работников управления и посетителей.

Были изучены журналы  регистрации входящих и исходящих  документов, а именно следующие виды документов:

- приказ по общим вопросам;

- приказ по личному составу;

- распоряжение;

- деловое письмо;

- договор;

- заявление.

Если говорить о системе  организации взаимодействия и распределения  полномочий между работниками управления и формах документирования выполняемых  ими функций, то они складывается исходя из должностных инструкций, положений об отделах, ОАО «Хлеб Кубани», правил внутреннего трудового распорядка. К примеру, директор осуществляет общее руководство ОАО «Хлеб Кубани» и контроль работников управления организации. Заместитель директора выполняет функции директора при его отсутствии. Главный бухгалтер отвечает за финансовую часть деятельности предприятия, подготавливает финансовые отчётности, в его подчинении находятся заместитель главного бухгалтера, бухгалтеры и кассир, выполняющие поручения главного бухгалтера. Юрист выполняет функции по ведению документации, заключению сделок и оформлении договоров. Заведующий складом организует размещение прибывшей продукции для последующей ее отправки на точки реализации. Менеджер по персоналу осуществляет работу по комплектованию организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями и профилем предприятия. Все эти категории работников взаимодействуют между собой, и подчиняется непосредственно руководителю предприятия.