Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

- достижение государственным  служащим предельного возраста, установленного для пребывания  на государственной службе;

- истечение срока, досрочного  прекращения полномочий на государственной  должности;

- несоблюдение ограничений,  связанных с государственной  службой;

- разглашение сведений, составляющих  государственные секреты;

- отказ от принесения  присяги;

- нарушение требований  законодательства при приеме  на государственную службу;

- отставка;

- грубое нарушение должностных  обязанностей, совершение проступка,  несовместимого с нахождением  на государственной службе;

- прекращение гражданства  Республики Беларусь вследствие  выхода из гражданства или  его утраты;

- неудовлетворительный результат  предварительного испытания;

- вступление в законную  силу обвинительного приговора  суда и другие.

Таким образом, контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению  с общими нормами законодательства о труде. Установлены  дополнительные  основания, предусмотренные  в пп. 2.10 Декрета № 29. В Декрете сформулированы 10 дополнительных оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ  НАНИМАТЕЛЯ ЗА ПРОТИВОПРАВНЫЕ ДЕЯНИЯ РАБОТНИКА

 

2.1 Расторжение  трудового договора по инициативе  нанимателя по п. 4 ст. 42 Трудового  кодекса Республики Беларусь

 

В соответствии с п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его  действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Основные трудовые обязанности  работника закреплены в ст. 53 и 232 Трудового кодекса Республики Беларусь. Поскольку противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей согласно ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь является дисциплинарным проступком, то и увольнение по п. 4 ст. 42 Трудового  кодекса Республики Беларусь является дисциплинарным увольнением или  увольнением за нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение по п. 4 ст. 42 Трудового  кодекса Республики Беларусь допускается  при обязательном наличии одновременно трех условий:

1) неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер;

2) неисполнение трудовых обязанностей работником не вызвано уважительными причинами;

3) до увольнения по указанному основанию к работнику были применены меры дисциплинарного взыскания.

При отсутствии хотя бы одного из указанных условий увольнение может быть признано незаконным.

Наниматель должен понимать, что правомерность увольнения по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь имеет место только тогда, когда прослеживается систематичность  нарушения работником трудовой дисциплины. Кроме того, обязательно должно соблюдаться  условие, что дисциплинарные взыскания  за предшествующие увольнению проступки  были наложены в порядке, установленном  частями 3-6 ст. 199 Трудового кодекса  Республики Беларусь. Самостоятельно случаи нарушения трудовой дисциплины не могут служить поводом для  применения по последнему нарушению  трудовой дисциплины взыскания в  виде увольнения, если только на ранее  допущенные работником проступки наниматель своевременно не прореагировал и  не привлек работника в установленном  порядке к дисциплинарной ответственности (либо привлек к ответственности, не предусмотренной действующим  законодательством).

Такие меры взыскания, как  предупреждение, штраф, полное либо частичное  лишение нарушителя премий, предусмотренных  системой оплаты труда, изменение времени  предоставления отпуска и некоторые  другие, не относятся к числу дисциплинарных взысканий и поэтому не могут  быть приняты во внимание при определении  повторности дисциплинарного нарушения. Не является также поводом к увольнению по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь дисциплинарный проступок, совершенный  до наложения дисциплинарного взыскания  за ранее совершенный дисциплинарный проступок.

Увольнение по п. 4 ст. 42 Трудового  кодекса Республики Беларусь может  быть только в случае совершения работником повторного нарушения трудовой дисциплины при условии, что: [15, с.332]

к работнику уже применялось  дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора за ранее  совершенный им дисциплинарный проступок, с момента наложения которого еще не истек годичный срок (если только это взыскание не было снято с работника самим нанимателем, отменено судом или комиссией по трудовым спорам);

совершение работником повторного проступка, явившегося поводом для  увольнения, не было обусловлено никакими уважительными причинами.

Не образует систематичности  совершение работником дисциплинарного  проступка в случаях:

если предыдущие нарушения  трудовой дисциплины имели место  у другого нанимателя;

истек годичный срок с момента  применения дисциплинарного взыскания  за ранее совершенный проступок;

дисциплинарное взыскание, наложенное ранее за проступок, снято  с работника досрочно самим нанимателем  либо отменено судом или комиссией  по трудовым спорам;

предшествующие дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины были применены к работнику  с нарушением требований законодательства (даже при отсутствии факта оспаривания  ранее наложенных взысканий работником непосредственно после их наложения  они не имеют для суда преюдициального  значения, поскольку при рассмотрении искового заявления о восстановлении на работе суд обязан исследовать  доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении).

Как указано в части 3 ст. 199 Трудового кодекса, за каждый дисциплинарный проступок может применяться  только одно дисциплинарное взыскание. Недопустимо за один и тот же совершенный  работником проступок объявить вначале  выговор, а затем уволить по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, каким бы грубым ни было допущенное работником нарушение.

Не лишним будет для  нанимателя знание перечня нарушений, за совершение которых наниматель может  привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь:

отсутствие работника  без уважительной причины на работе; нахождение работника без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

усмотренные ст. 200 Трудового  кодекса Республики Беларусь: не позднее  месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или  пребывания работника в отпуске. При этом дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными  государственными органами или организациями, — не позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные  сроки не включается время производства по уголовному делу.

В день увольнения работника, которым является последний день работы, ему в соответствии со ст. 50 Трудового кодекса Республики Беларусь необходимо выдать трудовую книжку, а также произвести окончательный  расчет, как указано в ст. 77 Трудового  кодекса Республики Беларусь.

Выходное пособие работнику, уволенному по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса  Республики Беларусь, не выплачивается.

 

2.2 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по  п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

 

Прогул — грубое нарушение  трудовой дисциплины, дезорганизующее нормальный ритм производства. В соответствии с действующим трудовым законодательством прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня [16, с.68].

Даже если работник отсутствовал на работе более трех часов в течение  рабочего дня без уважительных причин, к нему применяются такие же меры ответственности, какие установлены  за прогул.

К работникам, совершившим  прогул, наниматель обязан принимать  меры дисциплинарного воздействия. Для этого нанимателем проводится служебное расследование по выявлению  причин, послуживших совершению работником прогула. Сам факт отсутствия работника  на работе без разрешения нанимателя до выяснения причин такого отсутствия нельзя квалифицировать как прогул. В соответствии со ст. 49 Трудового  кодекса Республики Беларусь не может  быть уволен за прогул работник, не допущенный нанимателем к выполнению трудовых обязанностей, так как его отсутствие на работе не является противоправным. Однако если причиной отстранения от работы явилось состояние опьянения, работник может быть уволен по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, но не за прогул.

Если наниматель, нарушая  п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 Трудового кодекса  Республики Беларусь, не обеспечил  здоровые и безопасные условия труда, то неявка на работу работника не является противоправной. Не является прогулом также отказ выйти на работу в  выходной или праздничный нерабочий  день, а также в другое нерабочее  время, если наниматель не обеспечил  право работника на отдых и  привлекает его к работе с нарушением действующего законодательства (как  указано в п. 6 ст. 11 Трудового кодекса  Республики Беларусь). Любые другие устные мотивы невыхода работника на работу без справки врача, листа  нетрудоспособности, повестки военкомата и т. п. квалифицируются как прогул.

В случае непоявления работника на работе более трех дней направляется комиссия в составе нескольких человек по месту жительства работника с участием представителя профсоюзной организации для выяснения причин неявки работника на работу. В случае, если причина неявки работника на работу неуважительная, работнику предлагается написать письменное объяснение о причинах невыхода его на работу. При отказе от написания объяснения об этом составляется акт за подписью трех человек, присутствовавших при этом.

В случае длительного отсутствия работника на работе, если место  его нахождения не известно, необходимо письменно с уведомлением о вручении направить по месту жительства письмо с просьбой сообщить причину невыхода на работу. Одновременно можно направить  соответствующее письмо в районный отдел внутренних дел (РОВД) с просьбой объявить розыск такого работника.

При наличии сведений (получение  свидетельских показаний соседей  и др.) о том, что работник умышленно  уклоняется от работы (например, пьянство в быту), наниматель имеет право  издать приказ об увольнении данного  работника за прогул с даты первого  дня невыхода на работу, о чем  работник уведомляется заказным письмом, в котором указываются дата, номер  и содержание приказа об увольнении или прикладывается его копия. Одновременно этого работника приглашают в отдел кадров для получения трудовой книжки. По прибытии в отдел кадров он дополнительно к ранее высланному письму должен ознакомиться под роспись с приказом об увольнении за прогул. В случае отказа от ознакомления с приказом комиссия из трех человек, присутствовавших при этом, составляет акт. До прибытия работника в отдел кадров следует воздержаться вносить ему запись в трудовую книжку об увольнении за прогул. В случае отказа уволенного за прогул работника от получения трудовой книжки комиссия составляет акт. Неполученная трудовая книжка один год хранится в отдельном ящике в отделе кадров, после чего ее в установленном порядке сдают в архив.

При документальном подтверждении  прогула, совершенного работником, наниматель вправе объявить ему в установленные  законодательством сроки одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных  ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь (замечание, выговор), или уволить  работника по п. 5 ст. 42 Трудового  кодекса Республики Беларусь (прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение  рабочего дня без уважительных причин). В приказе при увольнении за прогул указывается дата первого дня невыхода работника на работу. Форма приказа об увольнении с работы в соответствии с и. 5 ст. 42 приводится в приложении 15. После издания приказа наниматель не позднее чем за пять дней обязан ознакомить работника под роспись с текстом приказа. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом (с уведомлением о вручении) он уведомляется о том, что уволен за прогул, и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.-

Таким образом, прогул без  уважительной причины – это грубейшее  нарушение трудовой дисциплины, которое  характеризуется наличием 2-х признаков:

-непоявление на работе в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3-х часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;