Лекции по "Трудовому праву"

Из регулятивной вытекает социальная функция, подчеркивающая приоритет прав и свобод человека и гражданина в процессе трудовой деятельности.

Функция согласования интересов работников и работодателей, государства при соблюдении существующего уровня трудовых прав работников.

Воспитательная функция трудового права проявляется в проведении мероприятий, направленных на предотвращение и устранение работодателями нарушений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Данное направление связано с деятельностью полномочных государственных органов по предотвращению и устранению нарушений трудового законодательства. Воспитательная функция реализуется и в деятельности представителей работодателя по предотвращению и устранению правонарушений, допущенных при исполнении трудовых обязанностей работниками.

Защитная функция трудового права проявляется в обязанности государственных органов обеспечить соблюдение всеми работодателями прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. С целью защиты прав и интересов работников и работодателей могут быть созданы соответствующие представительные органы и организации. Их деятельность вписывается в рамки защиты прав и интересов соответственно работников или работодателей.

Данный перечень нельзя признать исчерпывающим. В ходе применения нормы трудового права могут выполнять и другие функции, например, по повышению уважения к предписаниям трудового законодательства, созданию предпосылок для улучшения положения работников и другие.

 

 

 

Тема 2. Источники трудового  права.

1. Понятие  источников трудового права 

2.Система  и классификация источников трудового  права

3. Единство  и дифференциация правового регулирования  трудовых отношений

4. Действие  нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени, в пространстве и по кругу лиц.

5. Конституция  Российской Федерации в системе  источников трудового права

6. Международно-правовое  регулирование труда

7. Роль  Конституционного Суда РФ и  Верховного Суда РФ в регулировании трудовых отношений

8. Соглашения, коллективные договоры, иные локальные  акты организации как источники  трудового права

9. Общая  характеристика Трудового кодекса

 

 

1. Понятие источников  трудового права 

В формальном, или собственно юридическом, смысле под источниками права принято понимать определенные формы или способы закрепления и выражения права, с помощью которых объективное право обретает свои неотъемлемые черты и признаки: общеизвестность, общеобязательность и т.д.

 

В настоящее время происходит смещение акцентов в использовании средств прямого публично-государственного регулирования трудовых отношений и расширяется сфера применения частноправовых средств их регулирования и саморегулирования.

 

В современной учебно-научной  литературе источники трудового права - это "различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения", "акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием", "нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, устанавливающие права и обязанности участников этих отношений", "результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права", "различные формы выражения (установления и закрепления) государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, иные нормативные правовые акты, нормативные договоры и др.)".

 

Можно дать следующее определение: источники трудового права - это результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

 

Особенности источников трудового  права:

1) они издаются  на различных уровнях: федеральном,  региональном, местном и локальном. 

2) могут  быть приняты не только государственными  органами, но и по их поручению  органами местного самоуправления, субъектами трудового права.

3) отражают  как общие, так и специальные  формы регулирования труда. 

4) могут  применяться не только исходя  из приданной им юридической  силы, но и по принципу отражения  в них интересов работников. Нормативный  акт, содержащий дополнительные льготы для работников, применяется и в том случае, когда такие льготы отсутствуют в вышестоящем по юридической силе нормативном правовом акте.

5) многие  источники трудового права не  могут преодолеть путь от формального  к материальному выражению. Причем в правоприменительной деятельности нормативный правовой акт, имеющий большую юридическую силу, заменяется актом, изданным работодателем, который не желает предоставлять работникам предусмотренные в нем льготы. Имеющиеся способы реализации норм трудового права связаны с подачей жалобы работника на работодателя. Далеко не каждый работник способен жаловаться на своего работодателя. В силу чего нормы трудового права остаются без исполнения.

Вывод: нормы трудового права должны иметь дополнительные способы реализации, обеспечивающие их переход от формального к материальному выражению. Чему может способствовать принятие Трудового процессуального кодекса РФ (ТПК РФ), который должен предусматривать гораздо больше способов защиты трудовых прав работников, чем дает действующий ГПК.

 

2.Система и  классификация источников трудового  права

Трудовое  законодательство согласно ст. 72 Конституции  РФ находится в совместном ведении  Российской Федерации и ее субъектов.

По юридической силе:

1. Конституция  РФ.

2. Международно-правовые акты о труде.

3. Федеральные  конституционные законы, федеральные  законы, подзаконные акты нормативного  характера федерального уровня.

4. Постановления  Конституционного Суда РФ и  Верховного Суда РФ.

5. Законы и подзаконные  акты субъектов Российской Федерации.

6. Нормативные правовые  акты органов местного самоуправления.

7. Соглашения и коллективные  договоры.

8. Локальные акты  организации, рассчитанные на  неоднократное применение к неопределенному  кругу лиц.

Может быть использован акт, имеющий меньшую юридическую силу, но создающий для работников более благоприятные условия труда по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством. Это касается как федерального законодательства, в т.ч. подзаконных актов, так и законодательства субъектов РФ.

В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применению подлежит Кодекс. Если закон противоречит ТК РФ, то он может быть применен лишь после внесения соответствующих изменений в Кодекс. Противоречить ТК РФ могут лишь законы, ограничивающие гарантированные в нем права и свободы человека и гражданина. Законы, создающие дополнительные в сравнении с ТК РФ льготы для работников, подлежат применению, они не являются противоречащими ТК.

К международным актам  относятся акты ООН, Международной  организации труда (МОТ), соглашения государств.

Принцип приоритета норм международного права отражен в ст. 10 Трудового  кодекса РФ - "общепризнанные принципы и нормы международного права  и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации". "Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора".

Для трудового права имеет значение именно характер того или иного положения  международного акта (более или менее  благоприятные условия для работников). При этом ТК РФ не учитывает данный принцип неухудшения положения работников.

В настоящее время в России действует 58 конвенций МОТ. Среди основных можно назвать Конвенцию 1948 г. "О  свободе ассоциации и защите права  на организацию", Конвенцию 1958 г. "О  дискриминации в области труда  и занятий".

По форме акта:

законы,

указы,

постановления и распоряжения Правительства РФ,

разъяснения,

правила,

положения,

решения,

приказы,

соглашения,

коллективные  договоры,

рекомендации.

По степени  обобщенности: кодифицированные и некодифицированные.

По субъектам, к которым применяются источники трудового права: общие и специальные. Общие призваны регулировать отношения всех работников. Специальные рассчитаны на применение к отдельным категориям работников, например к женщинам, молодежи, инвалидам.

По предмету правового регулирования регулирующие отношения по занятости и трудоустройству, трудовой распорядок и дисциплину труда и т.д.

По территории применения общефедеральные, межотраслевые и отраслевые, региональные, местные и локальные.

 

Некоторые авторы признают в качестве источников ТП практику высших судебных инстанций и правовой обычай.

Однако общепринятая точка зрения - судебная практика (судебный прецедент) не является источником права  в общепринятом смысле. Хотя она  и играет существенную роль для правильного  понимания и применения закона. Постановления Пленума Верховного Суда, обобщая правоприменительную практику судов, дают толкование, как единообразно и правильно применять конкретные нормы трудового законодательства. В ряде случаев они восполняют имеющиеся пробелы и неясности трудового законодательства.

Например, важное значение имеет Постановление Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О  применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации".

 

В ходе разработки нового Кодекса удалось сохранить его преемственность с ранее действовавшим КЗоТ, которая нужна для создания устойчивости в регулировании трудовых отношений. Она прослеживается по ряду направлений, и прежде всего по структуре: на смену главам пришли разделы, в КЗоТ - 18 глав, в ТК - 14 разделов. Преемственность наблюдается и по содержанию: многие положения старого Кодекса в том или измененном виде перешли в новый. Принятие Трудового кодекса РФ означает завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Однако наряду с достоинствами ТК имеет противоречия, недостатки, нечеткие формулировки, пробелы.

 

 

 

3. Единство  и дифференциация правового регулирования  трудовых отношений

Единство правового  регулирования труда проявляется  в том, что в трудовом законодательстве имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. Это нормы-принципы, основные права и обязанности работников и работодателей. Такие нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях. Они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Дифференциация (различия) находит отражение в специальных  нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда; характер и специфику труда отдельных  категорий работников; особенности и условия производства и труда и др. Дифференциация находит свое проявление в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах организации.

Факторы дифференциации.

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации (объективные и субъективные).

Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

1) условия труда в организации.

2) климатические условия,  в которых протекает трудовая  деятельность.

3) значение отрасли  экономики и выпускаемой продукции. (надбавки за стаж работы в  отдельных отраслях экономики  и при выпуске определенной  продукции).

4) форма собственности организации. Бюджетные организации лишены, как правило, возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.

5) техническая оснащенность  места работы или выполняемой  трудовой функции. (наличие или отсутствие компьютера и т.п.)

Субъективные  факторы связаны с личностью работников:

1) выполнение работы  несовершеннолетними и лицами  моложе 21 года.

2) выполнение работы  женщинами. 

3) выполнение трудовой  функции лицами с семейными  обязанностями. 

Перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы.

Специальное законодательство о труде отражает особенности  труда как объективного, так и субъективного характера. Оно призвано обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. Однако специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ.