Лекции по трудовому праву

=14.02.12

 

Дмитрий Владимирович Агашев

 

Учебно-методический комплекс 2011 года. Дворецкий, Агашев.

 

Учебная литература:

• Маврин, Хохлов. 2010 год, «светло-зеленый».
• Лебедев, 2011 год.
• Хохлов, Сафронов, 2010 год.
• Лушников, Лушникова, 2003-2004 годы, 2 тома.
• «Курс трудового права» СПбГУ.

 

Понятие трудового права

 

Предмет и сфера действия трудового права

 

Трудовое право – это  производная отрасль, не фундаментальная, отсюда предмет этой отрасли носит смешанный характер – общественные отношения, которые могут подпадать под действие разных отраслей. Отметим, что в общих чертах предмет трудового права вытекает из статьи 1 Трудового кодекса РФ.

 

Труд – целенаправленная деятельность человека, направленная на преобразование окружающего мира. Конечно, такая категория как «Труд» не может быть единой, это огромное количество разновидностей типов труда. Это ключевая категория для трудового права, поскольку эта деятельность в отдельных случаях требует правового регулирования, но не всегда.

 

Традиционно принято различать  труд индивидуальный и коллективный. Индивидуальный труд не подлежит правовому  регулированию, поскольку здесь  есть только один человек, то есть, нет  общественных отношений. В основном правом регулируется коллективный труд, то есть труд, который может быть организован по-разному, но в рамках которого возникают отношения. Эти отношения называются трудовыми. Конечно, когда мы говорим об индивидуальном труде, то его нужно между собой соотносить и различать еще 2 вида труда: самостоятельный и подчиненный. Первый не подпадает по действие правовых норм, второй подпадает. Важно, сразу определить, есть ли в процессе труда общественные отношения. Труд подчиненный означает, что мотивы и цели труда определяются не самим работником, а каким-то другим лицом.

 

Труд бывает физический и  интеллектуальный. Регулирование у  этих видов, разумеется, разное. По характеру и сложности труд может быть управленческим и трудом рядового исполнителя, который в свою очередь может быть в особых условиях труда и в обычных условиях труда. Особые условия труда:

• Воздействие неблагоприятных производственных факторов.
• Труд в особых климатических зонах.
• Работа с большой интенсивностью.

 

С точки зрения справедливости есть труд достойный, а есть труд недостойный. Достойный труд означает, что это труд, который связан с его надлежащей оценкой.

 

Все виды труда составляют содержание трудового отношения, а  точнее – его объект. Сторонами трудовых отношений являются: обладающий способностью к труду и тот, кто будет пользоваться ею.

 

Содержание трудового  отношения всегда вытекает из понимания  трудового отношения как экономической  категории. Содержанием трудовых отношений  выступает, прежде всего, экономический, социальный или культурный интерес, но не правовой. Первый субъект, который использует труд, имеет интерес в том, чтобы использовать средства производства, которые ему принадлежат, для извлечения прибыли или для удовлетворения общественных интересов. Второй субъект, имеет интерес в том, чтобы а) обменять свою способность (как правило) на средства к существованию; б) либо использовать свою способность для неимущественного интереса. Такое экономическое понимание общественного трудового отношения свойственно теории, но законодатель в статье 15 говорит: «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Это определение не трудового отношения, а трудового правоотношения. В законе нельзя давать определения социально-экономическим категориям. Ст. 15 – это результат того, что на самом деле складывается.

 

Трудовые отношения являются основой, базовыми отношениями, которые  подпадают под действия трудового  права. Но говоря таким образом, нельзя делать вывод о том, что трудовые отношения – это исключительная сфера действия трудового права, они могут регламентироваться нормами различных отраслей. Это так называемая «социальная диффузия». Говоря о сфере, мы должны уходить от трудового права.

 

Сфера действия трудового  права – речь идет о возможности  субсидиарного или дополнительного применения норм трудового права к трудовым отношениям, одновременно подпадающим под действие иной правовой отрасли, когда это обусловлено их характером или волей законодателя. Таким образом, во-первых, должно быть сходство механизмов правового регулирования разных отраслей. Во-вторых, субсидиарное применение не означает от общей правовой модели регулирования этих отношений.

 

Кумулятивное (разрешенное) применение норм трудового права  означает, что иногда нормы трудового  права применяются только в том  случае, когда это разрешено нормой другой отрасли права.

 

Помимо трудовых отношений  в предмет трудового права  включаются и иные, тесно связанные с трудовыми отношениями:

• Предшествующие трудовым – отношения по трудоустройству у данного работодателя, а также по разрешению споров, возникающих при трудоустройству.
• Сопутствующие трудовым – отношения социального партнерства, надзора и контроля, по организации и управлению трудом, профессиональной подготовки, материальной ответственности.
• Вытекающие из трудовых – отношения по спорам, вытекающим из незаконного увольнения, а также в отдельных случаях – споры по материальной ответственности бывшего работника, возникшей в период существования трудовых правоотношений.

 

Говоря о предмете трудового  права нельзя абстрагироваться от целей  и задач трудового права, которые установлены в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Цель трудового законодательства – защита прав и интересов субъектов трудовых отношений и в первую очередь - работников.

 

Задачи трудового права  раскрываются через те отношения, которые  включаются в предмет, здесь законодатель в основном склоняется к либеральной идее о согласовании интересов сторон трудовых отношений, о регулировании трудовых, а также иных отношений, входящих в предмет, при помощи правовых механизмов (средств, способов и условий), определенных законом.

 

16.02.12

 

Метод трудового права

 

Метод – это юридический  критерий разграничения различных  отраслей права. Метод – это совокупность приемов, способов и форм регулирования  общественных отношений. А вообще, следует  говорить, что это такая отвлеченная  категория, по существу к праву отношения не имеющая. Гораздо важнее анализировать такое понятие, как «механизм правового регулирования» - метод в действии. Это движение от нормы до воздействия на конкретных субъектов.

 

Относительно отраслевого  механизма правового регулирования  есть 2 позиции:

• Это уникальный механизм не свойственный другим отраслям в принципе. Выражается он, прежде всего, в участии профсоюзов и работодателей в регулировании соответствующих отношений. Это достаточно старая позиция (середина XX века).
• Комплексный подход – сочетание различных способов воздействия и их проявления в рамках правоотношений. Здесь можно выделить 3 взаимосвязанных элемента:
• Сочетание императивного и диспозитивного регулирования. В трудовом праве императивное регулирование занимается достаточно обширную часть механизма. Императивность заключается в установлении государственных стандартов правового регулирования труда, которые стороны не имеют права изменить даже по взаимному соглашению. Стандарты эти могут быть максимальными, минимальными. Например, есть такой максимальный стандарт, как продолжительность рабочего времени в неделю – 40 часов. Минимальный стандарт – длительность отпуска – 28 календарных дней. Все трудовое право заключается в этих максимальных и минимальных стандартах. Диспозитивное регулирование в настоящее время провозглашается законодателем одним из определяющих направлений в развитии законодательства о труде, поскольку договорный способ определения взаимных прав и обязанностей относится к одной из ключевых задач трудового права. Диспозитивность для трудового права означает, что стороны имеют возможность либо избрать собственную модель поведения, либо использовать предложенную законодателем. Но законодатель очень часто ничего не регулирует в области трудового права. Диспозитивность в трудовом праве не означает восполнения таких пробелов, если соответствующие отношения относятся к компетенции государства. Есть еще одна сторона диспозитивности: допущение улучшения правового положения работника. В принципе, диспозитивно стороны могут определить правила поведения, если это улучшает положение. Но, так или иначе, это санкционированное регулирование: если не разрешено – нельзя.
• Сочетание централизованного и локального регулирования. Речь идет именно об установлении правовых норм на централизованном или локальном уровне. Централизованное регулирование подразумевает участие и право государственных органов осуществлять регулирование отношений, входящих в предмет, в пределах своих полномочий – ст. 6 Трудового кодекса РФ. Большинство положений - результат именно централизованного регулирования. Локальное регулирование так же рассматривается в качестве одного из направлений правового воздействия и составляет элемент механизма, оно представляет собой допущение централизованного уровня осуществлять правовое регулирование в пределах конкретного работодателя. Локальные акты не восполняют пробелы в законодательстве. Локальное регулирование осуществляется посредством локальных нормативных актов, коллективных договоров и документов технологического процесса. Индивидуально-договорное регулирование. Индивидуальный договор – это не элемент действия правового механизма, а его результат. Те условия, которые создаются сторонами, - лишь последствия, потому что это правоприменительный акт, а не нормативный.
• Участие работников и работодателей в регулировании трудовых общественных отношений. Для любой другой отрасли такой способ воздействия невозможен – в других отраслях таких механизмов не существует. Участие работников и работодателей выражается в системе социального партнерства или сотрудничества. Оно возможно как на уровне конкретного работодателя, так и на других уровнях: региональном, межрегиональном, муниципальном, отраслевом, общефедеральном. Это как правило трехсторонние взаимоотношения. Результатом этого взаимодействия являются правовые акты социального партнерства или сотрудничества, коллективный договор или коллективное соглашение, поскольку в них содержатся правила поведения. Само по себе социальное партнерства – это не есть сам механизм правового регулирования, это его результат.
• Некоторые авторы выделяют особенности правовой защиты прав как элемент правового механизма. Мы с ними не согласимся, потому что это есть не что иное, как результат правового регулирования.

 

Система и структура трудового  права

 

Существуют разные виды систем:

• Материальные – представители материального физического мира.
• Абстрактные – результаты идеализаций, теории и гипотезы.

 

Систему трудового права  нередко относят к материальным, но так говорить, пожалуй, нельзя, поскольку норма – это логика, она не может быть проявлена как материальный предмет, а потому система трудового права – это сочетание материальной и абстрактной систем, которая лежит ближе к абстрактным. Все строение трудового права – это абстракция, отражение реальных общественных отношений. Для того, чтобы понять структуру всякой системы нужно иметь ввиду, что существует ряд признаков, которые не представляют собой простую сумму элементов. Система – это новое качество, потому новая система имеет свои свойства по отношению к элементам. Система всегда гетерогенна – в ней сочетаются разные элементы, имеющие различную функциональную и предметную природу. Система всегда развивается, она динамична. Система основана на единстве элементов. В трудовом праве элементы имеют свои предметные и функциональные характеристики, отличные от других норм. Таким образом, в них изначально закладывается предмет регулирования и то, как они будут применяться. В дальнейшем эти нормы та же должны быть объединены. Сначала образуются группы, потом субинституты, институты, генеральные институты, подотрасли, части отрасли, отрасли права.

 

Трудовое право традиционно  делится на 2 части: общую и особенную. Однако для трудового права свойственная и еще одна особенность – здесь есть специальная часть.

 

Общая часть трудового права - это подсистема правовых норм, которая отражает особенности предмета и механизма воздействия, имеет сквозное действие в случае конкретного правоприменения. Исходя из назначения общей части, в нее включаются соответствующие подразделения – все они имеют функциональное назначение. Это не простое накопление, там есть структура:

• Это основной институт, это та база, которая определяет предмет, метод и принципы трудового права.
• Сюда же включается институт правосубъектности – определяют субъекты, их статус.
• Институт юридических фактов, который включает в себя самые разные факты: сделки, сроки, состояния.
• Институт коллизионного регулирования – направлен на обеспечение правопреемства и необходим для разрешения правовых коллизий, поскольку определяет порядок применения норм, действующих одновременно, и имеющих единый предмет, но отличающихся по последствиям.
• Институт обеспечения трудовых прав и обязанностей.

 

Особенная часть трудового права – в принципе построена исходя из предмета трудового права на основе тех общественных отношений, которые эта отрасль должна регулировать. По существу все структурные элементы особенной части посвящены правовому регулированию отношений, которые закреплены в статье 1 ТК РФ. Внутри особенной части есть 2 крупных образования:

• Коллективное трудовое право – отношения в рамках социального сотрудничества участников, например. Подразделяется на элементы:
• Предмет.
• Принципы.
• Цели.
• Субъектный состав.

Здесь так же можно выделить общую и особенную части. Особенная  часть касается конкретных форм коллективного  сотрудничества, процедур такого сотрудничества, а также разрешения конфликтов.

• Индивидуальное трудовое право – в основе всего лежат трудовые отношения и их структура. Тоже может быть разделено на общую и особенную части. В общей части определятся субъектный состав, предмет регулирования, юридические факты. Особенная часть регламентирует отдельные стороны трудовых отношений и соответствующие институты, которые направлены на это, например, рабочее время, заработная плата, охрана труда и дисциплина, материальная ответственность, разрешение индивидуальных споров.

 

Специальная часть трудового права – направлена на регламентацию таких исключений из трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, которые не могут быть охвачены нормами особенной части. Главным критерием здесь является технологический процесс и способы осуществления труда, а также его виды. Это не пол и не возраст. Это регулирование труда в особых условиях, особенности интеллектуального и физического труда и другие моменты, связанные с отражением технологии производства. Все остальное вполне может быть ограничено рамками особенной части.

 

Структура трудового права  – внутреннее устройство системы, основанное на предметном и функциональном соотношении  элементов.

 

От системы права следует  отличать систему науки, которая представляет собой совокупность теорий, взглядов, течений, гипотез. Система науки связана с анализом различных элементов системы права на основе выявления определенных закономерностей. Здесь основное значение приобретают дефиниции, понятия, определения признаки тех или иных явлений. Анализ взаимодействия и моделирования. В системе науки в настоящее время выделяются 2 основные школы: