Права работодателя, например:
- Применить к работнику дисциплинарное взыскание.
- Расторгнуть договор или отказаться от него.
- Отстранить или не допускать работника до работы.
28.02.12
Источники трудового права
Понятие источников трудового
права
Нужно понимать, что термин
«источник» трудового права нельзя
понимать однозначно, как минимум
в общей теории права есть 2 подхода
к определению этого источника:
- Источник права в материальном смысле – система социальных, политических, экономических, культурных и исторических предпосылок возникновения и развития данной правовой отрасли. Источники как результат развития общественных отношений. В этом смысле источник раскрывает исторические, прежде всего, моменты, связанные с возникновением этой отрасли. Этой в большей степени экономическая, социально-политическая категория. Она оценивает в исторической перспективе ту систему правовых норм, которая возникла, существует и, возможно, будет развиваться в определенном направлении. Трудовое право возникло из гражданского права, но не по воле государства, а в силу объективных причин.
- В чисто юридическом смысле, с формальной точки зрения источники права рассматриваются иначе. Это внешнее выражение нормативного предписания, имеющее определенную юридическую форму. Для нашей правовой системы характерна форма нормативно-правового акта. Основу нормативно-правовой базы трудового права составляет Трудовой кодекс. В трудовом праве нет ФКЗ, есть только ФЗ.
- Трудовой кодекс играет достаточно существенную роль, это базовый закон, который обладает верховенством (ст. 5), в соответствии с которым все законы, содержащие нормы трудового должны соответствовать трудовому праву, а в случае противоречия применяются нормы Трудового кодекса. Никаких законов кроме Трудового кодекса, имеющих высшую юридическую силу в сфере труда быть не может. Существует множество других законов, например, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», ФЗ «Об объединениях работодателей». Есть законы со смежной сферой регулирования, например, закон «О государственной гражданской службе». Также применению подлежат законы субъектов РФ (ст. 6 определяет компетенцию РФ и субъектов РФ).
- Субъекты РФ могут принимать свои законы только в тех случаях, когда в статье 6 мы можем увидеть слово «основы», которые устанавливает РФ. Или когда существует пробел в действующем законодательстве.
- Подзаконные акты так же имеют региональный и федеральный уровни. На федеральном уровне это указы Президента РФ, постановления Правительства РФ. Последние – очень широко используемый вид правовых актов в трудовом праве. Иногда Трудовой кодекс содержит такую формулировку, как «в порядке, установленным Правительством РФ», это значит, что речь идет об актах уполномоченных министерств.
- Полномочия исполнительных органов субъектов РФ ограничены законами субъектов РФ.
- Нормативные договоры - международные акты ООН и МОТ. Условия действия конвенций – их ратификация. В каждой конвенции есть рекомендации, к ним в частности относятся конвенции «О защите от дискриминации», «О принудительном труде», «О защите заработной плате». Их особенность заключается в том, что они принимаются на сессии МОТ, а сессия – это выражение партнерства 3-ех субъектов: представители государства, представители работодателя и представители профсоюзов («трипартизм»). Помимо этих актов к нормативным договорам относятся соглашения СНГ, связанные с признанием ранее приобретенных прав СССР. Существуют еще и межгосударственные договоры, которые усиливают интеграцию в сфере труда и рынка труда.
- К нормативным договорам относятся и специфические акты, не характерные для других отраслей. Например, коллективные соглашения – трех- или двухсторонние правовые акты, где от каждой стороны представлена множественность лиц, связанных единством интересов. Также существуют коллективные договоры, действующие в пределах работодателя. Нормативный договор отличается от индивидуального тем, что он рассчитан на неоднократное применении и относительно неопределенное число лиц.
- Локальные нормативные акты – принимаются работодателем единолично (ст. 8). Это очень своеобразный источник, свойственный далеко не всем отраслям.
- Не стоит забывать и о трудовом обычае (обыкновении). Примером такого обычая может послушать подача заявления о приеме на работу. Если подумать, то зачем оно нужно? Ведь работник изъявляет свою волю, заключая трудовой договор.
Источники можно также
классифицировать по принципам действия
в пространстве:
- Акты территориального действия – на территории компетенции соответствующего органа – РФ, федеральный округ, субъект РФ, муниципальное образование.
- Локальные акты. Как определяются пределы работодателя? Наиболее простым способом являются пространственные граница – границы земельного участка (нередко).
По экстерриториальному
принципу – распространение действия
норм трудового права за пределами
территории.
- Действие норм на территории иностранного государства.
- Экстерриториальное действия норм внутри государства. Такой вариант возможен только в рамках локального регулирования. Правила, действующие в одной организации, будут распространятся и на филиалы.
По порядку принятия все
источники могут быть поделены на:
- Принятые в законодательном порядка.
- Принятые в административно-распорядительном порядке.
- Принятые в порядке коллективных переговоров.
- Принятые работодателем единолично.
По срокам действия:
- Акты, принимаемые на неопределенный срок.
- Акты, принимаемые на относительно определенный срок.
- Акты, принимаемые на условный срок – условно-срочные. Неизвестно, когда наступит условие.
По принципу действия во
времени:
- Акты обычного действия во времени.
- Акты ретроактивного действия во времени.
- Ультра активное действие – акт, утративший силу, продолжает применяться к отношениям, которые возникли после утраты им силы.
Действие актов, содержащих
нормы трудового права
Сравнительная юридическая
сила актов, содержащих нормы трудового
права, всегда определяется при помощи
группы правил, определяющих коллизионные
принципы взаимодействия:
- Способ принятия. Те акты, которые приняты более демократическим путем, будут сильнее.
- Время принятия акта. Бывает так, что есть 2 закона, которые устанавливают разные правила. Традиционным принципом является следующий: новый акт отменяет действие предыдущего в соответствующей части. Здесь отражается новый подход нормотворца к регулируемым отношениям.
- Характер отношений, на которые направлен этот акт, и место этого акта в сравнении с другими. Если имеет место сужение сферы регулирования, то специализированный акт имеет преимущество перед общим даже в том случае, если он был принят ранее. Общий закон не может отменить специальный, если в самом законе не закреплены такие правила, как в трудовом кодексе.
- Компетенция органа и его место в структуре органов, уполномоченных на принятие норм.
Значение
кодифицированных актов в регулировании
трудовых отношений – посмотреть
историю трудового права России
(с дореволюционного периода), посмотреть
связь с англо-американской системой.
Показать структуру кодекса, связь
между структурой кодекса и структурой
права. Из чего состоит закон? Насколько
логично он построен? Посмотреть тексты
международных актов.
Локальные нормативные акты
Это разновидность формы
трудового права, которая регламентирует
трудовые и непосредственно связанные
с ними отношения в пределах конкретного
работодателя в объеме, который допускается
или санкционируется законодателем. Задача
локального акта - особым образом урегулировать
отношения, если недостаточно централизованного
регулирования.
Классификации
По предмету действия:
- Локальные акты, определяющие правила поведения в рамках производственной деятельности работодателя. Это правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты относительно режимов рабочего времени. Такие акты могут быть в том числе в составе правил внутреннего распорядка, а могут быть и отдельно.
- Локальные акты, определяющие количество труда и устанавливающие нормы технологического процесса. Это локальные акты о нормах (нормировании) труда, локальные акты с нормами о технологическом процессе.
- Локальные акты, связанные с оплатой или вознаграждением за труд. Эти акты имеют исключительную цель вознаграждения. Также эти акты могут обеспечивать компенсацию расходов работника.
- Локальные нормативные акты, определяющие реализацию права работника на отдых. Например, график отпусков, правила внутреннего распорядка, правила предоставления междусменного отдыха.
По порядку принятия:
- Принятие локального акта работодателем единолично.
- Принятие локального акта с учетом мнения представительного органа (ст. 372 ТК РФ). Смысл процедуры в том, чтобы ее провести, результат ее не важен.
- Принятие локального акта по согласованию с представительным органом – такой способ может быть установлен только коллективным договором. Локальный акт не имеет юридической силы, если не получено согласие.
- Принятие локального нормативного акта одновременно с коллективным договором в качестве приложения к нему в порядке коллективных переговоров.
06.03.12
Субъекты трудового права
Понятие и классификация
субъектов
Понятия субъекта права и
субъект правоотношения следует
различать. Субъект права – абстрактная
фигура, номинальная. В его понятие
вкладываются только основные черты
данной отрасли и соответствующие
отраслевые правовые свойства. Субъект
правоотношения – это участник конкретного
обязательства, наделенный специфическими
правами и обязанностями, вытекающими
из особенностей взаимоотношений между
ним и конкретным работодателем. Субъект
правоотношения, таким образом, всегда
индивидуализирован.
Субъект трудового права
– это лицо, чей правовой статус
определяется нормами данной отрасли.
Субъекты трудового права представлены
в виде объединения различных
лиц, которые в целом могут быть сторонами
отношений, регулируемых нормами трудового
права. В этой связи целесообразно всех
субъектов трудового права разделить
на 2 группы:
- Субъекты, являющиеся сторонами основных или базовых трудовых отношений.
- Субъекты, являющиеся сторонами, тесно связанными с трудовыми отношениями.
С точки зрения статуса
субъектов целесообразно их делить
на:
- Общие – в отношении них распространяются нормы Особенной части Трудового кодекса.
- Специальные – в отношении них распространяются нормы Специальной части.
Поскольку трудовое право
относится к частно-публичным
отраслям, то здесь соотносятся разные
типы субъектов:
- Отношения частно-правовые. Здесь нужно сказать о таком свойстве субъектов как правосубъектность.
- Органы государства или органы, которые создаются с участием стороны государства. Здесь нужно говорить о таком свойстве, как компетенция.
Существует точка зрения,
что субъектами трудового права
могут быть любые субъекты, которые
так или иначе участвуют в регулировании
трудового права (даже Государственная
Дума). Это не так, потому что нормы трудового
права не определяют статус Государственной
Думы.
Основные субъекты трудового
права:
- Работник. Когда мы говорим о работнике, то нужно иметь ввиду, что эта категория имеет 3 значения. Это изначально лицо, которое может заключить договор, лицо которое заключило договор, и лицо, которое может расторгнуть договор:
- Нанимающийся на работу.
- Собственно работник.
- Бывший работник.
Правосубъектность работника
включает в себя 3 обязательных элемента:
- Правоспособность – основные права и обязанности в этой отрасли и способность обладать ими. Правоспособность работника в действительности тоже не одинакова. Существует общая правоспособность, и существует специальная правоспособность – для отдельных видов работ. Также существует полная правоспособность, и существует ограниченная правоспособность. Полной могут обладать только граждане РФ, ограниченной – иностранные граждане. Правоспособность представляет собой набор прав и обязанностей, которые закреплены в действующем законе. Правоспособность работника в ст. 21 определяется как общая. Но до заключения договора работник является ограниченно правоспособным. Эта стадия ограничивается идеей закона. То же самое касается и бывшего работника: он не может ничего требовать от работодателя, зато работодатель может предъявить ему ряд требований.
- Дееспособность – способность своими фактическими действиям реализовывать предоставленные законом права и обязанности. Трудовая дееспособность может быть полной и может быть ограниченной. Многие, исходя из статьи 63 Трудового кодекса РФ, считают, что полностью дееспособным является лицо, достигшее возраста 16 лет. Полностью дееспособным будет считаться такой субъект, который достиг 18 лет и у которого нет противопоказаний в связи с состоянием здоровья. Но как правило – с 16 лет. 15 лет – с 15-ти лет лицо тоже может быть дееспособным, но есть условия:
- Окончание обучения по основной образовательной программе среднего или общего образования.
- Получение образования в иной от очной форме обучения.
- В случаях, установленных законом, когда лицо оставляет учебной заведение.
С 14-ти лет возникает ограниченная
трудовая дееспособность – лицо уже
не может самостоятельно осуществлять
свои действия – только с согласия одного
из родителей и органов опеки и попечительства.
Труд должен быть легким, не причиняющим
вреда физическому развитию и не нарушающим
процесс обучения. Но в ч. 4 ст. 63 закрепляется,
что ограниченно дееспособными могут
быть и дети до 14 лет, причем минимальный
возраст не закрепляется. Обязательные
условия: согласие одного из родителей
и органа опеки и попечительства. В целях
экспонирования произведений в театрально-зрелищных
организациях, театрах, организациях кинематографа,
цирках, в том числе при создании произведений
без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Также для этих лиц необходимое условие
– подписание соответствующего договора
законными представителями. Это еще не
все.