- Нормативистская школа (заложена в 20-ые годы XX века) – обосновывает целесообразность уже принятых норм.
- Социологическая или экспериментальная школа – в основе всего лежит не анализ норм, а предположение, какими они должны быть, на основе моделирования, эксперимента и оценки реально существующих отношений с точи зрения их адекватности имеющимся нормативным положениям. Это обратный нормативистскому подход – то есть, не норма определят отношения, а отношения определяют норму.
Систему права также следует
отличать от системы учебной
дисциплины, где анализируются и излагаются
основные положения науки с учетом педагогических
приемов, средств и других методов.
Соотношение трудового права
со смежными отраслями
Смежными с трудовым правом
отраслями следует считать те
отрасли, где происходит пересечение
предмета регулирования.
Трудовое и
гражданское право. Их всегда разграничивают,
они имеют имущественный и неимущественный
характер. Разграничение происходит по
методу – механизму правового регулирования,
а также по предмету. Основу трудового
права составляет процесс осуществления
труда (труд), а в гражданском праве нужно
определить создание предмета и переход
права на него. В трудовом праве все риски
всегда лежат на работодателе, а в гражданском
– на собственнике. По механизму правового
регулирования – в трудовом праве везде
стандарты, в гражданском праве стандартов
практически нет. И самое главное – в гражданском
праве нужен конечный результат, а в трудовом
праве – процесс. Гражданское право с
трудовым смежны в рамках отдельных правоприменительных
моментов, потому что некоторые категории
гражданского права непосредственно используются
для целей трудового права, например, ликвидация
юридического лица, моральный вред и т.
д. Также следует знать о субсидиарности
гражданского права в рамках трудовых
отношений и наоборот: нельзя применять
гражданско-правовые нормы к трудовым
отношениям за исключением тех случаев,
когда это прямо разрешено в законе.
С административным,
с правом социального обеспечения,
аграрным, с конституционным, с уголовно-исполнительным
- самостоятельно.
21.02.12
Принципы трудового права
Это базовые начала, которые
определяют содержание, структуру трудового
права, его цели. Принципы трудового
права имеют несколько классификаций
с точки зрения и научного анализа, и прикладного.
С точки зрения формальной определенности
можно разделить все принципы на 2 группы:
- Поименованные – содержатся в законодательных актах (ст. 2 ТК РФ и др. законы).
- Непоименованные – те, которые непосредственно в законе не формулируются, но вытекают из системного толкования различных норм трудового права. Источником таких принципов может быть не только российское законодательство, но и международные акты. Например, акты ЕСПЧ. Это такие принципы, как:
- Определенность трудовой функции – связан с идеей неизменности обязательства, принцип его исполнения в том виде и объеме, которые изначальное предполагались сторонами.
- Принцип применения права, действующего на момент совершения действий, недопустимости оборота к худшему. Принцип преемственности правового регулирования. Законодатель, принимая новый нормативно-правовой акт или закон должен исходить из обязанности сохранять ранее принятые положения в отношении существующих отношений.
Существует несколько
групп принципов:
- Обще правовые принципы:
- Социальной справедливости.
- Законности.
- Принцип равенства перед законом.
- Межотраслевые принципы, связанные со смежной сферой регулирования:
- Принцип охраны здоровья.
- Принцип социального обеспечения.
- Защита и охрана материнства, детства.
- Принцип неприкосновенности и защиты частной собственности – запрещено изымать у работника его имущество иначе как по решению суда.
- Отраслевые принципы:
- Принципы, отражающие государственную политику в сфере труда:
- Принцип свободы труда – ст. 37 Конституции РФ. Часто исследователи отождествляют этот принцип с принципом права труд. Это не так. В настоящее время у нас нет права на труд, государство не обязано предоставлять каждому работу.
- Принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Этот принцип вытекает из международных обязательств РФ – существует специальная Конвенция. Практически дословно положения Конвенции перенесены в статью 3 Трудового кодекса РФ: Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Но дискриминацию следует отличать от дифференциации в правовом регулировании. Дифференциация – это специальный метод или средство, который используется законодателем для установления особенностей правового регулирования с учетом:
- Объективных характеристик труда в сочетании с личными свойствами.
- Личных свойств обладателя в сочетании с видом труда.
- Когда законодатель признает необходимым установление особого регулирования в целях защиты прав и интересов граждан, юридических лиц, используя как объективные, так и субъективные критерии. Изначально можно четко сказать, что объективный показатель – это технологический процесс, физические свойства организма и свойства окружающей среды. В связи с этим определяются особенности труда в подземных условиях и т. д. Довольно часто этой характеристики недостаточно, и законодатель использует другие (субъективные): вводятся ограничения для женщин и детей (соответствует статье 55 Конституции РФ). Иногда субъективные характеристики сочетаются с характером труда. Если существуют специальные субъективные требования к обладателю способности, то в случае дифференциации они должны быть обязательно увязаны с характером труда. Если эти субъективные критерии не увязываются с характером труда, то это дискриминация.
При дискриминации предъявляются
не относящиеся к работе требования,
при дифференциации наоборот. В трудовом
праве дифференцированный способ регулирования
выражен в специальной (4-ой) части
Трудового кодекса, где закреплены
особенности труда определенных
категорий работников.
- Принцип запрещение принудительного труда – ст. 4 ТК РФ. Принудительный труд – это всякий труд, который осуществляется с угрозой насилия или применением насилия, это также труд, связанный с неисполнением обязанностей по выплате заработной платы. Ст. 142 направлена на защиту работника последнем случае. Это касается и недопустимости использования труда как средства мобилизации рабочей силы (например, строительство Беломорканала). Принудительным трудом не считается такой труд, который имеет внешние признаки принудительного, но обусловлен:
- Законодательством о военном положении или чрезвычайных ситуациях.
- Приговором суда.
- Законодательством о воинской обязанности и военной службе.
Но все они вытекают
из положений статьи 55 ТК РФ.
- Принцип справедливой, своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы – все это вытекает из Конвенции МОТ «О защите заработной платы». Справедливой считается заработная плата, которая соответствует затраченному труду и вытекает из объективных показателей. Своевременность – выплаты заработной платы должны иметь систематический характер и обеспечивать средства к существованию. Это такая оплата, которая соотносится с количеством труда и не предполагает удержаний или ограничений со стороны работодателя кроме случаев, установленных законом.
- Принципы, определяющие применения труда работником:
- Принципы продвижения по работе.
- Принцип определенности трудовой функции.
- Принципы, определяющие условия охраны труда и безопасности производства:
- Принцип обеспечения безопасности рабочего места.
- Право на охрану труда.
- Право на охрану здоровья в процессе производственной деятельности и т. д.
- Принципы, определяющие защиту прав и интересов сторон трудовых отношений:
- Право на объединение (профсоюзы и др.).
- Право на судебную защиту своих интересов.
- И другие.
- Принципы внутриотраслевые или институциональные. Свои принципы имеют такие подотрасли как:
- Коллективное трудовое право.
- Индивидуальное трудовое право:
- Институт заработной платы.
- Институт охраны труда.
- Институт дисциплины труда.
- Институт индивидуальных трудовых споров.
Функции трудового права
Функция – проявление механизма
правового регулирования. Функции
можно поделить на:
- Общеправовые функции:
- Охранительная – выражается не столько в установлении государственных стандартов, сколько в применении эффективного механизма защиты прав и интересов сторон путем установления правовых форм, средств и способов.
- Регулятивная – производственная функция – обеспечение правового взаимодействия между субъектами трудовых и тесно связанных с ними отношений, в рамках которого наиболее оптимально и эффективно достигается запланированная работодателем цель его деятельности, реализуется технологический процесс и надлежащим образом обеспечивается связь между источником труда, предметом труда и средствами труда. Как это обеспечивается? При помощи регламентации рабочего времени, его производительного использования, правильного сочетания его со временем отдыха, за счет регулирования нормирования труда, за счет установления дисциплины и локального управления. Здесь же реализуется воспитательная функция трудового права, а также демографическая функция трудового права. Они относятся к лицам, имеющим семейные обязанности и к несовершеннолетним.
- Отраслевые функции. Трудовое право направлено, прежде всего, на регулирование трудовых отношений, а отсюда функции трудового права можно разделить на:
- Функции, направленные на обеспечение интересов работодателя.
- Функции, направленные на обеспечение интересов работников.
- Функции, направленные на обеспечение интересов управленческого персонала.
Механизм обеспечения
трудовых прав и обязанностей
Трудовое право – это
лишь форма, система норм, которая
создает условия для взаимодействия
субъектов, но которая наполнена определенными
юридическими механизмами с правовыми
формами, средствами и способами, направленными
на создание надлежащих условий для реализации
прав и интересов субъектов. Механизм
обеспечения трудовых прав и обязанностей
нельзя рассматривать в качестве абстракции.
Это связь между существующей правовой
формой и тем, как субъекты реализуют ее.
Механизм обеспечения трудовых прав и
обязанностей состоит из ряда элементов,
но прежде всего надо иметь ввиду, что
он включает не только правовые механизмы,
но и внеправовые.
К неправовым элементам механизма
относится экономическое стимулирование
или воздействие, моральное воздействие,
организационные приемы, которые могут
использовать работник и работодатель.
К экономическому направлению относится
стимулирование надлежащего исполнения
обязанностей за счет предоставления
материальных стимулов, например, увеличение
затрат на заработную плату в целом. Сюда
относится создание благоприятных условий
для самой производственной деятельности. Моральная составляющая
– корпоративная внутренняя культура,
которая всегда отличается.
К правовым элементам воздействия,
прежде всего, относится установление юридической ответственности
за нарушение норм права, а также юридических
форм, средств и способов защиты. Также
можно говорить об ответственности дисциплинарной.
Существует 3 формы, направленные
на обеспечение прав и интересов
(формы защиты):
- Судебная защита.
- Административная защита.
- Общественная защита.
Каждой из форм защиты права
соответствует определенное средство:
судебной – судебный приказ, иск; административной
– жалоба или заявление; общественной
– запросы и требования, которые профсоюз
направляет работодателю, а также процессуальные
средства защиты, когда работник просит
представлять его в суде.
Способ защиты – это
те меры, которые может использовать
управомоченное лицо для восстановления
своего права таким образом, который он
считает целесообразным. Каждой форме
присущ определенный способ защиты права.
Все способы можно поделить на 2 группы:
- Коллективные – относится к системе коллективного трудового права:
- Учет мнения представительного органа.
- Согласование мнения представительного органа.
- Направление требований об устранении нарушений.
- Проведение забастовки. А право работодателя – признание забастовки незаконной, признание неправомочным представителя работника и некоторые другие.
- Индивидуальные. Права работников, например:
- Признание права.
- Восстановление положения, существовавшего до нарушения.
- Самозащита права.
- Признание недействительными условий трудового договора, коллективного договора и соглашений.