Организационное поведение

принуждения, давления, использованием зависимости, тенденции

воспринимать  ситуацию, как вопрос победы или  поражения.

3) Уступка. В  этом случае менеджер готов  уступить, пренебрегая

собственными  интересами. Уйти от обсуждения спорных  вопросов,

согласиться с  претензиями противной стороны. Стремится поддержать

партнера, подчеркивая  общие интересы и замалчивая разногласия.

4) Сотрудничество  – это тактика характеризуется  поиском решений,

удовлетворяющих, как интересы менеджера, так и  другого лица в ходе

открытого и  откровенного обмена мнениями о проблеме.

5) Компромисс характеризуется стремлением менеджера урегулировать

разногласия, уступая  в чем-то в обмен на уступки  другого, поиском

средних решений, при которых никто много не теряет, но много и не

выигрывает, интересы менеджера и противной стороны  не раскрываются.

Встречаются и  другие стили управления при разрешении конфликтов:

1) Решение проблемы. Характеризуется признанием различия  во мнениях и

готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы  понять причины

конфликта и  разрешить его приемлемым для  всех сторон способом.

Менеджер не добивается своей цели за счет других, а ищет лучший

вариант разрешения проблемы из-за которой возник конфликт.

2) Координация  – согласование тактических подцелей  и поведения в

интересах главной  цели или решение общей задачи. При этом конфликты

разрешаются с  меньшими затратами и усилиями.

3) Интегративное  решение проблемы. Выход из конфликта  основывается на

таком решении  проблемы, которое устраивает конфликтующие  стороны. Это

одна из наиболее успешных стратегий, так как менеджер ближе всего

подходит к  разрешению условий породивших конфликт.

4) Конфронтация  – это путь решения конфликта  путем вынесения проблемы на

всеобщее обозрение, привлекаются все участники конфликта. Менеджер и

другая сторона  вступают в конфронтацию с проблемой, а не друг с

другом. Публичные  и открытые обсуждения – одно из действенных средств

управления конфликтом.

Главная задача менеджера в том, чтобы определить конфликт и войти в него

на начальной  стадии. Установлено, что если менеджер входит в конфликт на

начальной стадии, то конфликт разрешается в 92% случаев, на фазе подъема

конфликта в 46%, а на стадии «пик», когда страсти  накалились до предела,

конфликт разрешается  с трудом. 
 
 

Управленческая  решетка Блейда. 
 
 

1.1 – стиль  руководства: менеджер не ориентируется ни на работу, ни на

людей, стремится  сохранить должность;

1.9 – авторитарный  стиль управления, люди нив счет;

9.1 – стиль  ориентирован на людей, даже  в ущерб работе;

5.5 – гибкое  сочетание (в среднем), ориентация  на работу и людей;

9.9 – наиболее  оптимальный стиль руководства, демократичный, обсуждаются

и производственные и личные проблемы. 

12.04.2002

Трудовая адаптация. 

Адаптация –  означает включение работника в  новую для него предметно-

вещественную  и социальную среду. При этом наблюдается  взаимное

приспособление  работника и среды.

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности,

ценности, нормы, установки поведения и предъявляет  определенные требования

к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Предприятие в  свою очередь имеет свои цели и  задачи, и предъявляет

определенные  требования к образованию, квалификации, производительности,

дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил,

социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии.

Требования к  работнику обычно отражается в соответствующих  ролевых

предписаниях (должностных  инструкциях). Кроме профессиональной роли

работник на предприятии выполняет еще ряд  социальных ролей (становится

коллегой, подчиненным  или руководителем, членом профсоюзной организации).

Процесс адаптации  будет тем успешней, чем больше ценностей и норм

поведения предприятия  становится одновременно ценностями и  нормами

поведения работника.

Выделяют адаптации:

. Первичную;

. Вторичную.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого

человека в  трудовую деятельность.

Вторичная адаптация  связана с переходом работника  на новое рабочее место

(со сменой  или без смены профессии), а  так же при существенном изменении

производственной  среды (технические, экономические, социальные элементы

среды могут  меняться).

По характеру  включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация

может быть:

. Добровольной;

. Вынужденной  (в основном по инициативе администрации).

Трудовая адаптация  имеет сложную структуру, в которой выделяют:

1) Психофизиологическая  адаптация – процесс освоения  и приспособления

работника к  санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.

2) Социально-психологическая  адаптация связана с включением  работника в

систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни,

ценностными ориентациями.

3) Профессиональная  адаптация выражается в уровне  овладения работником

профессиональных  навыков и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации  работник проходит несколько стадий:

1я стадия  ознакомления. Работник получает  информацию о новой трудовой

среде, о критериях  оценки различных его действий, об эталонах и нормах

трудового поведения.

2я стадия  приспособления. Работник оценивает  полученную информацию и

принимает решение  о переориентации своего поведения, о признании основных

элементов новой  системы ценностей. При этом у  работника сохраняются многие

прежние установки.

3я стадия  идентификации, то есть полное  приспособление работника к новой

трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи

с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации  различают 3 группы работников:

. Безразличные;

. Частично идентифицированные;

. Полностью идентифицированные.

Об успешности адаптированности работников судят по:

. Объективным  показателям, характеризующим реальное  поведение работника

в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как

успешное и  качественное выполнение задания).

. Субъективным  показателям, характеризующим социальное  самочувствие

работников. Эти  показатели измеряются на основе анкетного  опроса путем

установления, например, уровня удовлетворенности работника  различными

сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от

нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки

адаптации должны быть существенно короче, чем у  подчиненных.

Успешность адаптации  зависит от ряда факторов:

I. Личностные  факторы:

. Социально-демографические характеристики;

. Социально-обусловленные  факторы (образование, стаж, квалификация);

. Психологические  факторы (уровень притязания, восприятия  самого

себя) и др.

II. Производственные  факторы – это, по сути, элементы  производственной

среды (включающие, например, характер и содержание труда данной

профессии, уровень  организации условий труда, и  т.д.).

III. Социальные  факторы:

. Нормы взаимоотношений  в коллективе;

. Правила трудового  распорядка и др.

IV. Экономические  факторы:

. Размер заработной  платы;

. Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной  задачей специалистов по организационному поведению

является управление процессом адаптации, которое включает:

1. Измерение  уровня адаптированности различных  групп работников;

2. Выявление  факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

3. Регулирование  процесса адаптации на основе  выявленных факторов;

4. Поэтапный  контроль адаптации работников. 

Трудовой коллектив (групповое поведение). 

Основу любой  организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются

в организации, чтобы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая

имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

Трудовой коллектив  организации выступает в следующих  качествах:

1) В качестве  социальной организации. Он представляет собой разновидность

общественного института и характеризуется  управленческой иерархией.

2) В качестве  социальной общности. Он выступает  элементом в социальной

структуре общества, указывающей на наличие разнообразных  социальных

слоев.

Критерии классификации  трудовых коллективов:

I. Собственность:

. Государственная;

. Смешанная;

. Частная.

II. Деятельность:

. Производственная;

. Непроизводственная.

III. Временной  критерий:

. Непрерывная  деятельность;

. Временные трудовые  коллективы.

IV. По объединению:

. Высший уровень  (коллектив всех организаций);

. Промежуточный  (подразделения);

. Первичный (отдел).

V. Функции:

. Целевая;

. Удовлетворение  социальных потребностей;

. Социально-интегративная  функция;

. Участие в  жизни региона.