Организационное поведение

Введение в  организационное поведение. 

1. Социальная  осмысленность управления.

Перестройка управления после 1998 года становится невозможной  без

овладения менеджерами  науки организационное поведение, которая изучает

поведение людей  и групп в организации. Эта дисциплина интегрирует в себе

ряд родственных  дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику,

менеджмент и  ряд других.

В качестве организационных  систем в данной дисциплине рассматривается

личность, группа (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)),

организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные).

Организационной единицей выступает личность, которая  лежит в основе любых

организационных структур. 

2. Определение  дисциплины организационного поведения.

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов,

групп и организаций, с целью понять, предсказать и  усовершенствовать

индивидуальное  исполнение и функционирование организации (то есть в основе

лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это

академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать

действенные решения  при работе с людьми, в сложной  динамической среде. Она

объединяет концепции  и теории, относящиеся к отдельным  людям, группам,

организации в целом.

В соответствии с последним определением будем  выделять 3 уровня проблем

поведения:

o Личностные;

o Групповые;

o Общеорганизационные. 

3. Концепции  менеджмента, на которые опирается  организационное поведение.

Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:

1. Научное управление (классический менеджмент).

2. Административное  управление.

3. Управление  с позиций психологии и человеческих  отношений.

4. Управление  с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние  концепции, и вместе

с управлением  персонала обра  зуют общественную систему управления

человеческими ресурсами. Концепция управления с  позиций психологии и

человеческих  отношений – менеджмент рассматривается, как наука,

обеспечивающая  выполнение работы с помощью других людей, при этом рост

производительности  труда в большей степени обеспечивается за счет изменения

отношений между  работниками и менеджерами, нежели за счет повышения

заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в

отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою

очередь концепция  управления с позиций науки о  поведении –

эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих

ресурсов. Составляющими  являются: социальное взаимодействие, мотивация,

власть и лидерство, организационная и коммуникационная система,

содержательность  работы и качество жизни. 

4. Подходы и  методы к изучению организационного  поведения.

Можно выделить два основных подхода:

1. Метод проб  и ошибок. Основан на накоплении жизненного опыта, на поиске

эффективных моделей  поведения.

2. Использование  специальных методов и методов  смежных дисциплин. Этот

подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими

навыками.

Для руководителя важно сочетать оба этих подхода.

При изучении организационного поведения используются следующие  методы:

o Опросы, включая  интервью, анкетирование, тестирование.

o Сбор и анализ  информации фиксирован (основано  на изучении документов).

o Наблюдение  и эксперименты. 

5. Историческая справка.

Исследования  Э. Мэйо и взгляды Ч. Бернардо акцентировали  внимание на

человеческом  социальном факторе в организации, на назначение этого фактора.

Американские  исследователи указывают на существующую роль лидера в

организации (Ч. Бернардо). Роль, которая состоит в овладении социальными

силами в организации, в управлении ее неформальными компонентами,

формировании  ценностей и норм. Взгляды Мэйо и Бернардо явились

предпосылками к расширению исследований в рамках организационного

поведения. Дисциплина организационное поведение берет свое начало с отчета

Р. Гордона, Д. Хауэлла. Основный вывод их исследований сводится к тому, что

академическую психологию трудно использовать менеджерам на практике.

Требуется новый  подход, который должен был обощить  исследования в области

поведения отдельных  людей и групп в организации. В результате

организационное поведение объединило в себе отдельные  области психологии,

социологии, педагогики и других наук. 

6. Особенности  организационного поведения в  России.

В результате изменений происходящих в социальной, экономической и

управленческой  сферах, требуется определенный подход, не только пассивный к

адаптации людей  в этих условиях, но и необходима активная адаптация. Для

данных условий  характерно:

1) Формирование  специфических особенностей организационного поведения у

различных групп  и работников.

2) Снижение уверенности  людей в завтрашнем дне, возможности  позитивных

перемен.

3) Поиск моральной  поддержки в своих детях и  страх перед старостью. 
 
 

7. Элементы в  управленческой деятельности, управленческие функции.

Управленческая  деятельность складывается из информационной подготовки

принятия реализации управленческого решения. Руководитель занимается

планированием, организацией, контролем и выполняет  функции лидера.

Эффективность управленческой деятельности определяется определенными

качествами руководителя (навыками социального взаимодействия и

межличностных отношений, ориентацией на достижение успеха, социальной

зрелостью, практическим интеллектом, способностью к сложной  работе,

социальной приспособляемостью, лидерством).

Элементы управленческой деятельности. 
 
 

Управленческие  функции. 
 
 

Эффективность управленческой деятельности. 

Успешное

достижение

цели 
 
 

Расточительное  Сберегающее

Использование 

Ресурсов 

8. Персональное  развитие организации.

Постоянное усовершенствование управленческого персонала в  его

деятельности  является залогом к устойчивости и эффективности

функционирования  организации. Существуют различные  формы обучения, включая

самообучения, обучение, обучение в деятельности.

Основные факторы, определяющие эффективность обучения в деятельности:

o Личность, работа, среда (особенность деятельности, среды, культуры,

понимание учебного процесса, прошлый опыт обучения, мотивации  обучения

и др.).

o Навыки обучения (установление управленческих стандартов исполнения

работы, оценка достижений, определение возможности  обучения,

постоянное развитие учебных планов).

Способность к  обучению складывается из:

o Оценка своих  потребностей;

o Планирование  личного обучения;

o Умение слушать;

o Способность  к самопознанию и др. 

Личность в  организации.

Холерик. Сильная  нервная система, легко переключается  с одной работы на

другую, но неуравновешенная нервная система, что мешает его  уживчивости и

совместимости с другими людьми.

Сангвиник. Сильная нервная система, обладает хорошей работоспособностью,

легко переходит  к другому виду деятельности, легко  переживает неудачи.

Флегматик. Сильная  работоспособная нервная система, но с трудом

включается в  другую работу и приспосабливается  к новой обстановке,

преобладание  спокойного ровного настроения, чувства  отличаются

постоянством.

Меланхолик. Отличается низким уровнем психической активности,

замедленными  движениями, быстрой утомляемостью, высокой чувствительностью.

Чуткость к  другим делает его универсально уживчивым с другими людьми.

Показатели интроверсии  – экстраверсии характеризуют индивидуальную

психологическую ориентацию человека, либо на мир внешних  объектов

(экстраверт), либо  на внутренний субъективный мир  (интроверт). Экстравертам

свойственно общительность, импульсивность, гибкость поведения, большая

инициативность, но малая настойчивость, высокая  социальная

адаптированность, они ориентированы на внешнюю  оценку, хорошо справляются с

работой, требующей  быстрого принятия решений. Интровертам  присуще

замкнутость, необщительность, социальная пассивность (при достаточно

большой настойчивости), склонность к самоанализу, у них  затруднена

социальная адаптация. Они хорошо справляются с монотонной работой,

аккуратны и  педантичны.

Показатель нейротизма характеризует человека со стороны его эмоциональной

устойчивости (стабильности). Эмоционально устойчивые (стабильные) люди не

склонны к беспокойству, устойчивы по отношению к внешним  воздействиям,

вызывают доверие, склонны к лидерству. Эмоционально нестабильные

(нейротичные)  чувствительны, эмоциональны, тревожны, склонны болезненно

переживать неудачи  и расстраиваться по мелочам.

Каждый тип  темперамента природно обусловлен, что  руководителю нужно

учитывать.

Мотивации теории Маслоу используются руководством коллектива:

1. Физиологические  потребности;

2. Потребности  в безопасности;

3. Социальные  потребности;

4. Потребности  в уважении;

5. Потребность  в самовыражении.