Мотивация организационного поведения

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: Мотивация организационного поведения 

 Выполнил: студент 4 курса

группы 4 МТГ

Кузовкова Юлия Александровна

Проверила: к.э.н., доцент

кафедры теории менеджмента

Зыкова  Т.В. 
 
 
 

Нижний  Новгород

2010

Курсовая  работа по дисциплине: «Управление  персоналом» 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………..4

ГЛАВА I. Теоретические основы мотивации организационного

поведения ………………………………………………..……………......6

1.1. Понятие, объект, предмет, цели и задачи

  организационного поведения…………………………………………....6

1.2. Подходы к изучению организационного поведения…………….....9

1.3. Понятие, виды, методы мотивации персонала…………………….12

1.4. Современные подходы к мотивации  организационного

  поведения………………………………………………………………...16

ГЛАВА 2. Анализ мотивации организационного поведения персонала

в ООО «Венеция»………………………………………………………...20

2.1. Характеристика ООО «Венеция»…………………………………...20

2.2 Анализ ОСУ, кадрового состава  в ООО «Венеция»………………..24

2.3 Оценка  мотивации труда, используемая  в ООО«Венеция»……….31

ГЛАВА 3. Предложения по совершенствованию  мотивации организационного поведения  в ООО «Венеция»……………………….34

Заключение ………………………………………………………………..41

Список  литературы

Приложения 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

   Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

   Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

   Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных  организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Можно с полным основанием сказать, что по актуальности обсуждаемых вопросов, по своему научно-теоретическому содержанию и практическим рекомендациям, вытекающим из проведенных исследований, рецензируемая работа является важным этапом в реализации тех задач, которые  поставлены:

• анализ мотивации организационного поведения на предприятии ООО   «Венеция»;
• разработка предложений по совершенствованию мотивации организационного поведения на предприятии ООО  «Венеция».

   Целью данной работы является рассмотрение основных моделей организационного поведения, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования  и развития мотивации организационного поведения.

Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Понятие, объект, предмет, цели  и задачи, организационного поведения.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

     Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы  управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

     Объекты изучения организационного поведения:

     • поведение индивидов в организации;

     • проблемы межличностных отношений  при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

     • динамика отношений внутри малых  групп (как формальных, так и неформальных);

     • возникающие межгрупповые отношения;

     • организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные  отношения.

     Целями  организационного поведения являются:

     1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

     2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

     3. предсказание поведения работника в будущем;

     4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

     Организационное поведение изучает  поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

     1. Выявление поведенческих отношений  между руководителем и его  подчиненными и в том числе  между коллегами.

     2. Обеспечение формирования благоприятного  психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого  потенциала работников.

     3. Систематическое описание поведения  людей в различных возникающих  в процессе труда ситуациях. 

     4. Объяснение поступков людей в  определенных условиях.

     5. Умение предвидеть ситуацию.

     6. Овладение навыками управления  поведением людей в процессе  работы и поиск путей повышения  эффективности их деятельности.

     В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.   Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей. [5,c.44]

     Социальное  воздействие осуществляется путем:

     - целенаправленного формирования  персонала организации;

     - морального стимулирования работников;

     - использования методов управления  индивидуальным поведением;

     - осуществления коллективной деятельности  работников и использования их  социальной активности.

     Психологическое воздействие базируется на:

     - использовании методов психологического  побуждения (мотивации);

     - учете индивидуальных особенностей  работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

     - психологических аспектах деятельности  человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

     Поэтому при изучении организационного поведения  используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое  количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный  климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод  структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной  среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний  облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

     Исследование  – это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

     Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

     • сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;