Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Октября 2015 в 18:14, курсовая работа
Актуальность темы. С принятием и введением в действие с 1 февраля 2002 года Трудового кодекса Российской Федерации нормы о гарантиях и компенсациях работникам помещены в отдельный раздел VII Кодекса. Однако до настоящего времени данное обстоятельство не получило должной оценки в науке трудового права, что существенно сдерживает ее дальнейшее развитие в части предоставления работникам социальных гарантий.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» попытался ответить на вопрос, что следует понимать под деловыми качествами (п. 10). Дать исчерпывающее определение деловых качеств невозможно, так как это оценочная категория. Понятие деловых качеств зависит от характера той или иной работы, трудовой функции.
В целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, судам необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В отличие от правила, содержавшегося ранее в ч. 4 ст. 18 КЗоТ, в настоящее время действие запрета на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, ограничено сроком, установленным ч. 4 ст. 64 ТК РФ. Данный запрет действует только в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы.
По истечении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме на работу. Однако такой отказ должен быть обоснованным и не носить дискриминационный характер, в противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 4 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 ТК РФ.
Предусмотренный рассматриваемой нормой запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.
Часть 5 ст. 64 ТК РФ установила правило, имеющее универсальное значение для всех случаев отказа в заключении трудового договора: по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Ранее данное правило имело ограниченное применение (см. ч. 1 ст. 170 КЗоТ).
Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае обжалования такого отказа в суд.
Поскольку обязанность работодателя письменно сообщить лицу, которому им отказано в заключении трудового договора, о причине такого отказа, сформулирована в императивной норме, постольку неисполнение указанной обязанности следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. В связи с этим совершение данного правонарушения может являться основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ [53, 41].
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).
Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров невозможно предусмотреть в Трудовом кодексе РФ, иных федеральных законах. Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.
В связи с этим практический интерес представляет дело по иску М.Ф.Д. к государственному учреждению - Управлению Пенсионного фонда РФ в Амурском районе Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным и недействительным, восстановлении на работе в прежней должности, заключении трудового договора на неопределенный срок и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула [32].
Амурский городской суд Хабаровского края, придя к выводу о том, что подлежащее применению при рассмотрении данного дела положение ст. 59 ТК РФ, регламентирующее заключение трудового договора с пенсионерами по возрасту, не соответствует Конституции Российской Федерации, приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд Российской Федерации запрос о проверке его конституционности. Заявитель считает, что указанное законоположение, предоставляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста (безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам), неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует ст. ст. 2, 7, 15 (ч. ч. 1 и 4), 19, 37 и 55 Конституции Российской Федерации.
Согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от 15 мая 2007 г. № 378-О-П [15] нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд, и, следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению.
Такой вывод представляется не совсем обоснованным и правильным. По данному вопросу следует поддержать правовую позицию (Особое мнение) судьи Конституционного Суда Российской Федерации О.С. Хохряковой.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Относительно ч. 4 ст. 64 ТК РФ заслуживает определенного внимания следующая точка зрения, согласно ей представляется неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной ст. 64 ТК РФ, со дня увольнения с прежней работы. При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работников [46].
Поэтому необходимо ч. 4 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому основанию в течение месяца с даты приглашения».
Другой пример из судебной практики. Н. обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш»с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, а также обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор [33].
В судебном заседании установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности «электрогазосварщик» вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с Н. переговоры о трудоустройстве.
Истец не привел конкретных фактов отказа в приеме на работу ответчиком в связи с вхождением в профсоюз, наличия факта дискриминации его как члена РПЛБЖ.
При таких обстоятельствах суд решил, что требования об установлении факта дискриминации Н. как члена РПЛБЖ со стороны ответчика, признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора и требование обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор являются необоснованными и подлежат отказу в удовлетворении [22].
Трудовой кодекс, обязывая работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме, вместе с тем не установил сроки, которых работодатель должен придерживаться. В связи с этим возникают спорные ситуации.
Так, Г. с целью трудоустройства направила на имя директора МУП «Курскэлектротранс» заявление о приеме на работу, в котором также просила в случае отказа сообщить причину в письменной форме. Письменный ответ на заявление направлен Г. только через 27 дней. Г., применяя по аналогии нормы ст. 62 ТК РФ, регламентирующей срок выдачи работодателем по письменному заявлению работника копий документов, связанных с работой (не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления), посчитала, что ответчиком данный срок нарушен, и обратилась в суд. Суд отказал в иске, обосновав это тем, что, поскольку ТК РФ сроки, в которые работодатель обязан сообщить претенденту на должность причины отказа в приеме на работу, а также сроки рассмотрения заявлений о приеме на работу, не предусмотрены, данный срок должен быть разумным и по общим правилам не может превышать 30 дней, исчисляемых с даты обращения, а при поступлении заявления посредством почтовой (или иной) связи - с момента регистрации заявления [23].
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). При реализации данной гарантии важно, чтобы лицо, отказавшее в заключении трудового договора, изначально имело право его заключать.
Так, Апелляционным определением Верховного суда Удмуртской Республики от 31.05.2012 по делу № 33-1728/12 в удовлетворении исковых требований о возложении обязанности на общество заключить трудовой договор, возмещении материального и морального вреда отказано, поскольку письменный отказ в приеме на работу истцу был произведен лицом, не наделенным полномочиями работодателя по приему на работу и отказу в приеме на работу [24].
Сам по себе отказ в заключении трудового договора не может являться нарушением трудовых гарантий, предусмотренных ст. 64 ТК РФ. Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Поэтому Апелляционным определением Московского городского суда от 28.11.2013 № 11-38602/13 в удовлетворении требований о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности по заключению трудового договора, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда отказано, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя [25]. Аналогичное решение было принято Московским городским судом, которым отказано в удовлетворении иска о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора, об обязании заключить трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью ответчика как работодателя, а отказ не носил дискриминационного характера [26].
Отдельно стоит сказать о гарантии, предусмотренной ст. ст. 64, 65 ТК РФ, запрещающей отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. При заключении трудового договора работодатель не имеет права требовать от лица, поступающего на работу, документы, подтверждающие наличие или отсутствие беременности. Следовательно, работодатель не имеет права отказать в принятии на работу с соответствующим должностным окладом женщине по причине ее беременности, в том числе за один день перед наступлением отпуска по беременности и родам [27].
Таким образом, статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.
На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Таким образом, данная статья устанавливает гарантии работникам, связанные с переводом на нижеоплачиваемую работу, в связи с изменением состояния здоровья, препятствующим продолжению работником прежней работы. Статья предусматривает два варианта сохранения работнику среднего заработка в зависимости от причины изменения состояния здоровья работника: в течение месяца со дня перевода и до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления в тех случаях, когда перевод обусловлен трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой.