Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Октября 2015 в 18:14, курсовая работа
Актуальность темы. С принятием и введением в действие с 1 февраля 2002 года Трудового кодекса Российской Федерации нормы о гарантиях и компенсациях работникам помещены в отдельный раздел VII Кодекса. Однако до настоящего времени данное обстоятельство не получило должной оценки в науке трудового права, что существенно сдерживает ее дальнейшее развитие в части предоставления работникам социальных гарантий.
В связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работнику предоставляются определенные гарантии.
Например, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников учреждения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Возможно предложение вакансий в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Также работодатель обязан сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий. На практике возник вопрос: что считать началом проведения соответствующих мероприятий - дату издания приказа о внесении изменений в штатное расписание или об утверждении нового штатного расписания либо дату увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Конституционный Суд Российской Федерации определил, что нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров [18]. При этом следует иметь в виду, что двухмесячный период предупреждения является минимальным и вполне правомерно уведомить работника еще раньше, создав ему благоприятные условия для поиска новой работы.
Выборный орган первичной профсоюзной организации должен быть информирован о предстоящих мероприятиях по сокращению численности или штата независимо от того, состоят ли в профсоюзе работники, подлежащие увольнению по данному основанию. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в те же сроки работодатель обязан в письменной форме известить о возможном увольнении работников в связи с сокращением численности или штата органы службы занятости населения. При этом необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого сотрудника.
Если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению, то органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляются не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями, что предусмотрено частью 1 ст. 82 ТК РФ.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под роспись. Это означает, что сотруднику необходимо лично вручить письменное уведомление, факт ознакомления с которым он удостоверяет своей росписью с указанием даты предупреждения. В случае отказа работника от получения предупреждения о предстоящем увольнении составляется соответствующий акт.
Для отдельных категорий работников трудовое законодательство предусматривает иные сроки предупреждения. Так, согласно ч. 2 ст. 292 ТК РФ, сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, должны быть предупреждены об увольнении по указанному основанию не менее чем за 3 календарных дня, а в соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ сотрудники, занятые на сезонных работах, - не менее чем за 7 календарных дней.
Более продолжительные сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата могут быть предусмотрены в коллективных договорах и соглашениях.
Предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата направляется только тем работникам, которые подлежат увольнению [19].
При определении круга лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, следует иметь в виду, что получение отдельными членами семьи работника различного рода пенсий, пособий, дотаций, компенсаций не свидетельствует о наличии у них самостоятельного заработка.
Предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата отдается сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Согласно ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», несчастный случай на производстве - это событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору.
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставлено инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества. Категории граждан, признаваемых инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества, перечислены в ст. 4 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах».
Согласно ст. 179 ТК РФ, предпочтение в оставлении на работе при увольнении по сокращению предоставляется работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства, независимо от вида образовательного учреждения, оказывающего соответствующие образовательные услуги, и от формы обучения.
Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ, работодатель должен предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность). Требования, которым должна соответствовать такая работа, определены частью 3 ст. 81 ТК РФ. Так, работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника.
Предложение работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, имеющихся у работодателя вакансий осуществляется в письменной форме. Перечень таких должностей вручается ему одновременно с письменным предупреждением о предстоящем увольнении, и сотрудник должен либо отказаться от предложенных должностей, либо согласиться на перевод на одну из них. Если он отказывается от ознакомления с предложенным перечнем, составляется соответствующий акт.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата, должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При этом следует обратить особое внимание на то, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через один месяц со дня получения указанного мотивированного мнения, причем в данный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, статья 178 ТК РФ содержит правило о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Это означает, что в данном случае выходное пособие выступает не только обязательным атрибутом расторжения трудового договора по указанному основанию, но и компенсирует средний заработок за первый месяц периода трудоустройства.
Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения наряду с другими причитающимися работнику суммами. Средний заработок за второй месяц выплачивается работодателем по его окончании при условии предъявления бывшим работником паспорта и трудовой книжки, в которой отсутствует запись о приеме на новую работу. В исключительных случаях, согласно ч. 2 ст. 178 ТК РФ, за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата, средний заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при наличии определенных условий, к которым относятся:
- обращение работника в органы службы занятости в течение 2 недель после увольнения;
- невозможность трудоустройства
работника органами службы
- принятие органами службы занятости решения о выплате среднего месячного заработка за третий месяц трудоустройства.
Также в качестве гарантии работника выступает право продолжить работу в течение двух недель с момента предупреждения об увольнении, а при наличии желания и определенных условий (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) – отозвать свое заявление. Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.
На основании изложенного можно сделать вывод, что законодателем закреплен довольно широкий круг гарантий, связанных с расторжением трудового договора.
Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что на сегодня, как представляется, утверждать, что нормы, касающиеся предоставления гарантий и компенсаций, можно выделить в отдельный институт трудового права преждевременно, поскольку эти нормы не обладают ни нормативной обособленностью, ни однородностью и т.д., т.е. чертами, присущими такому правовому понятию, как институт права. Возможно, что при дальнейшем развитии законодательства, направленном на совершенствование правовых норм в указанной области, их можно будет признать в качестве сквозного института трудового права.
К сожалению, действующее трудовое законодательство и практика его применения позволяют прийти к неутешительному выводу о том, что в части регламентации вопросов, связанных с гарантиями и компенсациями, существует множество недочетов и недоработок.
Прежде всего, законодатель не проводит четкой границы между случаями предоставления гарантий и случаями предоставления работникам компенсаций и, раскрывая их в разд. VII ТК РФ, не выделяет материальных и нематериальных (процедурных) гарантий.
Процедурные гарантии предусмотрены в отношении порядка заключения и расторжения трудового договора.
Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров невозможно предусмотреть в Трудовом кодексе РФ, иных федеральных законах. Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Относительно ч. 4 ст. 64 ТК РФ заслуживает определенного внимания следующая точка зрения, согласно ей представляется неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной ст. 64 ТК РФ, со дня увольнения с прежней работы. При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работников.
Поэтому необходимо ч. 4 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому основанию в течение месяца с даты приглашения».
Гарантии, которые имеют денежную форму, называются гарантийными выплатами или доплатами, причем в ТК РФ гарантийные доплаты рассредоточены по всему Кодексу. К гарантийным выплатам можно отнести выплаты, производимые работникам за время выполнения ими государственных и общественных обязанностей. Смысл этих гарантий заключается в том, что работодатель обязан сохранить за работником место работы и средний заработок в случаях, когда в соответствии с федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время, а тот орган, который привлек его к исполнению таких обязанностей, - оплатить это время в размере, как правило, не ниже среднего месячного заработка.
Отдельным видом гарантийных выплат являются выплаты, осуществляемые при повышении квалификации.
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, при его переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу производится доплата до его прежнего среднего заработка в течение одного месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 182 ТК РФ).
В ст. 183 и 184 ТК РФ также в качестве гарантий указаны выплаты, которые производятся работнику при временной нетрудоспособности (пособие по временной нетрудоспособности), а также при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (страховые выплаты). Указанные выплаты по своей сути не являются гарантийными, и отношения, возникающие в связи с их предоставлением и получением, относятся к отрасли права социального обеспечения.