Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Октября 2015 в 18:14, курсовая работа
Актуальность темы. С принятием и введением в действие с 1 февраля 2002 года Трудового кодекса Российской Федерации нормы о гарантиях и компенсациях работникам помещены в отдельный раздел VII Кодекса. Однако до настоящего времени данное обстоятельство не получило должной оценки в науке трудового права, что существенно сдерживает ее дальнейшее развитие в части предоставления работникам социальных гарантий.
Процедурные гарантии предусмотрены в отношении порядка расторжения трудового договора, в частности, в ст. 179 ТК РФ о необходимости учета преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, об обязанности работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), а также о предупреждении работодателем работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Гарантии, которые имеют денежную форму, называются гарантийными выплатами или доплатами, причем в ТК РФ гарантийные доплаты рассредоточены по всему Кодексу. К гарантийным выплатам можно отнести выплаты, производимые работникам за время выполнения ими государственных и общественных обязанностей. Смысл этих гарантий заключается в том, что работодатель обязан сохранить за работником место работы и средний заработок в случаях, когда в соответствии с федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время, а тот орган, который привлек его к исполнению таких обязанностей, - оплатить это время в размере, как правило, не ниже среднего месячного заработка.
Гарантийные выплаты, производимые в целях охраны здоровья работников, предусмотрены в ст. 185 ТК РФ, устанавливающей, что за работниками, обязанными проходить медицинское обследование, на период такого обследования сохраняется средний заработок по месту работы; в ст. 254 ТК РФ, согласно которой за беременными женщинами сохраняется средний заработок по прежней работе до решения вопроса о предоставлении им другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, если в соответствии с медицинским заключением они должны быть переведены на другую работу. Подобная гарантийная выплата предусмотрена также и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Согласно ст. 186 ТК РФ работники, являющиеся донорами, освобождаются от работы с сохранением среднего заработка в день сдачи крови и в день связанного с этим медицинского обследования.
Кроме того, гарантийные выплаты в размере среднего заработка производятся также за время ежегодного основного и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых учебных, так как в этих случаях работник не исполняет свои трудовые обязанности, но средний заработок и место работы за ним сохраняются.
Попутно следует отметить, что в ч. 2 ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, согласно которой работники имеют право на дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не только по основному месту работы, но и по совместительству. Одновременно с этим в ст. 287 ТК РФ указано, что гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Представляется, что ст. 287 ТК РФ необоснованно ухудшает положение работника по сравнению со ст. 321 ТК РФ и применяться не должна, поскольку носит дискриминационный характер.
Кроме того, при незаконных действиях работодателя работнику также производятся гарантийные выплаты в случаях, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной записи или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения (ст. 234 ТК РФ).
Отдельным видом гарантийных выплат являются выплаты, осуществляемые при повышении квалификации.
Гарантийные доплаты - это денежные суммы, выплачиваемые работнику с целью сохранения его среднего месячного заработка в тех случаях, когда он в силу определенных причин не мог исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме. Таким образом, в отличие от гарантийных выплат, которые предусмотрены за время освобождения от работы, гарантийные доплаты выплачиваются за время выполнения им своей трудовой функции, но при снижении заработка.
В ТК РФ выделены случаи, при которых работнику производятся доплаты до среднемесячного заработка.
Если беременным женщинам по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, им производится гарантийная доплата до среднемесячного заработка.
Женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, предоставляются гарантийные доплаты за перерывы для кормления ребенка.
Несовершеннолетним работникам в связи с сокращенным рабочим временем и понижением норм выработки оплата производится пропорционально отработанному времени и установленным сдельным расценкам, при этом работодатель может за счет собственных средств производить гарантийные доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий (ст. 271 ТК РФ). Аналогичные доплаты производятся женщинам, работающим в сельской местности и районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, при его переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу производится доплата до его прежнего среднего заработка в течение одного месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 182 ТК РФ).
Для работников, совмещающих работу с обучением, действующим законодательством предусмотрены соответствующие гарантийные доплаты.
Так, работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст. 173 ТК РФ). Аналогичные правила предусмотрены для работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работников, поступающих в указанные образовательные учреждения, а также для обучающихся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.
Согласно Федеральному закону от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право соответственно на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50% получаемой заработной платы, но не ниже 100 руб.
Гарантийные доплаты могут производиться также и за время исполнения государственных или общественных обязанностей (а не только за выполнение трудовой функции). Так, гражданам за фактическую потерю времени в связи с привлечением к участию в парламентском расследовании выплачивается по их письменному ходатайству компенсация в размере, устанавливаемом решением парламентской комиссии, исходя из затраченного ими времени и 5-кратного установленного законодательством Российской Федерации минимального размера оплаты труда [7]. Аналогичные доплаты производятся заявителям и их представителям за фактическую потерю времени в связи с явкой в Конституционный Суд Российской Федерации [8].
В ст. 183 и 184 ТК РФ также в качестве гарантий указаны выплаты, которые производятся работнику при временной нетрудоспособности (пособие по временной нетрудоспособности), а также при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (страховые выплаты). Указанные выплаты по своей сути не являются гарантийными, и отношения, возникающие в связи с их предоставлением и получением, относятся к отрасли права социального обеспечения [57, 19].
Определенные затруднения вызывает правовая природа выходного пособия, которое выплачивается работнику при расторжении трудового договора по ряду оснований, в соответствии со ст. 178 и ст. 181 ТК РФ. Несмотря на то, что нормы, регулирующие порядок его выплаты, урегулированы в разд. VII ТК РФ, представляется, что по своей сути выходное пособие должно быть отнесено к числу пособий по государственному социальному страхованию. Выплачивается оно лицам, работавшим по трудовому договору (из чего следует, что все они подлежат государственному социальному страхованию), их размер подлежит исчислению из среднего заработка работника, срок их выплаты ограничен, выплачивается выходное пособие взамен утраченного заработка, и его цель - быть основным (или одним из основных) источником средств существования уволенных работников.
Таким образом, при дальнейшем реформировании трудового законодательства представляется целесообразным рассмотреть вопрос о правовой природе и системе гарантий в целях единообразного применения законодательства, четко определиться с терминами, решить вопрос о том, каким путем должно совершенствоваться законодательство о гарантиях и компенсациях - либо путем объединения в один правовой институт, либо путем отнесения конкретных гарантий и компенсаций в соответствующие институты трудового права (например, ст. 179, 180, 181 ТК РФ в разд. III ТК РФ).
Современное трудовое законодательство устанавливает правовые гарантии для обеих сторон трудового правоотношения, вплоть до судебной защиты их прав и законных интересов. Однако механизмы реализации правовых гарантий в современных условиях не являются эффективными - отсюда и возникают проблемы применения норм трудового права.
В настоящее время законодательство предоставляет широкие возможности для введения дополнительных гарантий (помимо предусмотренных законодательством) за счет собственных средств данной организации. Организации могут принимать решения об увеличении своим работникам продолжительности ежегодного (основного) отпуска по сравнению с ТК РФ, предусматривать иные льготы и компенсации.
Как показывает практика, сегодня наметилась тенденция, когда большинство организаций пользуются правом, предоставленным им трудовым законодательством, самостоятельно посредством коллективных договоров регулировать объем предоставляемых гарантий, рассматривая работу в этом направлении как один из важных элементов кадровой политики организации, направленной прежде всего на сохранение квалифицированных кадров и повышение уровня трудовых прав работников своей организации.
Ныне становится очевидным, что преобладающим и определяющим в этом механизме должен остаться все же метод государственного нормирования основных трудовых прав и гарантий работников и основополагающих стандартов в сфере труда, обеспечивающий реализацию в российском обществе принципа социальной справедливости и согласия. Способ же договорного регулирования призван детализировать положения законодательства применительно к условиям труда конкретного региона, отрасли, организации, профессии и повышать уровень трудовых прав работников.
В статье 64 ТК РФ провозглашаются гарантии гражданам, обратившимся к работодателю с предложением о трудоустройстве. Согласно ст. 164 «Понятие гарантий и компенсаций» ТК РФ гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Для защиты интересов работника от необоснованного отказа в приеме на работу в ТК РФ включена ст. 64, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Данная норма ТК РФ основана на положениях Конституции РФ (ст. 19, 37) и нормах международного права, искореняющих любую дискриминацию (Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958 года), которая конкретизирована в ст. 3 ТК РФ [41, 9].
Как и ранее, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные в ч. 2-4 ст. 64 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу, о которых говорилось выше.
Правила ч. 2 ст. 64 ТК РФ конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст. 3 ТК РФ, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора [41, 10].
Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Например, согласно ст. 9 ФЗ от 12.01.1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу. Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 3 Кодекса не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал на то, что поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
ТК РФ не дает толкование такому понятию как деловые качества работника.