Стратегия менеджера в конфликтных ситуациях

5. Ведет к разумным  договоренностям:

- позволяя группам выработать договоренности, которые реалистичны и осуществимы;

- позволяя сторонам прибегнуть к тяжбе в случае если им не удается достичь окончательного соглашения или если оно не выполняется.

Руководителю очень важно  уметь не переводить конфликтную  ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

Заключение

В заключении, следует отметить, что управление конфликтами представляет собой деятельность, осуществляемую на всех этапах их возникновения, развития и завершения. Управление конфликтами  включает их предупреждение и конструктивное завершение.

Конфликт - это сложное  явление, имеющее множество несовпадающих  и противоположных основ. Конфликт представляет собой динамично развивающийся  процесс, имеющий не только формы  проявления, но и стадии развития. При этом, конфликт может и должен быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт - это то, с чем можно работать. В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью. Поскольку менеджеры неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, они вынуждены их улаживать. Неспособность делать это может привести к катастрофическим последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, снижать результативность работы и даже приводить к отставкам. Менеджеры должны сознавать, что, так как причины конфликтов различны, способы их разрешения также различаются в зависимости от обстоятельств. Выбор подходящего способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, включая причины его возникновения и характер взаимоотношений между участниками конфликта.

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить  на предмете конфликта и позициях его участников, не делая акцента  на их личностных особенностях; важно  проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных  выводов.

Список использованной литературы

1)Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2009. - 360 с.

2)Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. - 320 с.

3)Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Экономистъ, 2010. - 670 с.

4)Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2009. - 512 с.

5)Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2008. - 688 с.

6)Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.

7)Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.: Дело и сервис, 2008. - 416 с.

8)Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.

9)Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 378 с.

10)Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

11)Когорова М.А. Кадровый менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. - 456 с.

12)Основы менеджмента.  Под ред. Вачугова Д.Д. - М: Высш.шк., 2011. - 376 с.

13)Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2009. - 512 с.

14)Раздорожный А.А.Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2010. - 637 с.

15)Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304 с.