Шпаргалка по "Конфликтологии"

Методы, используемые для разрешения конфликтов, различны: методы по устранению причин; методы сдерживания; методы переориентирования, направленные на формирование убежденности в необходимости отказа от деструктивного участия в конфликте. Они могут быть также административными, социально-психологическими или смешанными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

36. Социальные конфликты, их классификация.

В нашей стране сложилась традиция объяснения социальных конфликтов через  объективное противоречие интересов  больших социальных групп, которые  диктуют сторонам логику, продолжительность, степень напряженности борьбы за удовлетворение насущных потребностей. Но не следует объективные противоречия социальных групп отождествлять  с конфликтами. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех  или иных социальных групп. Обостренные  противоречия порождают открытые или  закрытые конфликты только тогда, когда  они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость  интересов, целей.

При анализе социальных конфликтов важно различать конфликтные  состояния психики, сознания людей, борьбу мотивов, интересов на когнитивном  уровне, скрытую борьбу и акты противоборства (агрессию, насилие, войну). Состояние  и взаимодействие — не одно и  то же. Конфронтация — не война, а  противостояние, взаимная угроза, не исключающая  перемирие, переговоры, мирный исход. Конфликтная  ситуация не обязательно приводит к  конфликту. Для этого нужен повод, который дает возможность одной  из сторон выплеснуть всю накопившуюся энергию разрушения, снять напряженность. В социальном конфликте выделяют: а) осознание человеком образа своего противника, понимание противоречий, несовместимости их целей и ценностей; б) нагнетание напряженности; в) угрозы и намерения разрешить разногласия, устранить несовместимость; г) войну.

Последствия социального конфликта. Конфликты, с одной стороны, разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости.

Так, многие считают, что общество и отдельные его элементы развиваются  в результате эволюционных изменений, т.е. в ходе непрерывного совершенствования  и возникновения более жизнеспособных социальных структур на базе накопления опыта, знаний, культурных образцов и  развития производства, и вследствие этого предполагают, что социальный конфликт может носить только негативный, разрушительный и деструктивный  характер.

По  отношению к субъекту.

По  отношению к субъекту выделяются следующие типы конфликтов:

1). Внутриличностный конфликт, который  выражается борьбой противоречий  внутри человека, сопровождаемой  эмоциональной напряженностью. Одна  из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному  человеку предъявляются противоречивые  требования по поводу того, каким  должен быть результат его  работы.

2). Межличностный конфликт. Этот тип  конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает  там, где сталкиваются разные  школы, манеры поведения, их  может питать и желание получить  что-то, неподкрепленное соответствующими  возможностями. Межличностный конфликт  может также проявляться как  столкновение людей с различными  чертами характера, взглядами  и ценностями.

3). Конфликт между личностью и  группой может возникнуть, если  эта личность займет позицию,  отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования  группы вырабатываются групповые  нормы, стандартные правила поведения,  которых придерживаются её участники.  Соблюдение групповых норм обеспечивает  принятие или не принятие индивида группой.

4). Межгрупповые конфликты часто  возникают из-за отсутствия четкого  согласования функций и графиков  работы между группами. Межгрупповые  конфликты часто возникают и  между неформальными группами.

По  формам.

По  формам конфликты можно разделить  на:

· полномасштабный - открытая социальная борьба, в которой четко представлены противоборствующие стороны, их интересы, объект борьбы, стратегия и тактика  поведения.

· неполный конфликт - вовлекает меньшее  число участников, у него слабо  структурированы интересы и состав сторон, он в меньшей степени легализован  и не отличается открытым поведением (например, скрытый или вялотекущий  конфликт интересов администрации  предприятия и рабочих, непринимающий формы массовой забастовки).

По  протеканию.

Конфликты по протеканию делятся на:

кратковременные (предмет конфликта исчерпывается в процессе контактных взаимоотношений);

продолжительные (затянувшиеся процессы по отношению  к ожиданиям участников, часто  носят деструктивный характер).

По  природе возникновения.

По  природе возникновения выделяют конфликты:

 

а) деловые - имеют производственную основу и возникают в связи с поиском  путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны.

б) эмоциональные - имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

По  направленности взаимодействия.

По  направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные, то есть между  оппонентами разных рангов и одного ранга.

Предметная  сторона конфликта зависит от интересов, актуальной мотивации. Так, трудовые конфликты связаны с  удовлетворением потребностей конкретных целей в процессе трудовой деятельности, политические - с властными отношениями, экологические - порождены глобальными  проблемами современного поведения  участников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

37. Конфликты в организации, их типы и характеристика.

Любая организация в своей жизнедеятельности  связана с неизбежностью возникновения  внутри нее различного рода конфликта. Большинство руководителей любых  уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организации, ответят, что это  плохо, нежелательно для руководителя. Очевидно, это происходит от неумения разрешать конфликтные ситуации, управлять ими и предупреждать  их возникновение

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. В жизнедеятельности  организации как коллектива постоянно  возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу вопросов.

Конфликт в организации - это  осознанное противоречие между общающимися  членами этого коллектива, который  сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений  в рамках организации или в  межорганизационном пространстве.

Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами:

· различия в объемах социальных систем. В сравнении с обществом организация  более локальная и простая  система, это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования  конфликтных ситуаций;

· ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию  жертвуют частью своей свободы и  делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода»  исполнения своих ролей. Роль работника  в организации - это набор ожидаемых  поведенческих стереотипов, связанных  с выполнением конкретной работы. Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию

· организация - это «замкнутая община». Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Организационная структура это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями.

В структуре организации выделяют горизонтальную и вертикальную дифференциацию. Горизонтальная дифференциация относится  к способу в котором различные задания, выполняемые в организации разделяются и группируются на отдельные принципы. Существуют различные виды горизонтальной дифференциации: по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту расположения. Горизонтальная дифференциация может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные по различным критериям, преследует различные цели. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти, степенью разделенности управленческих специальностей. Степень вертикальной дифференциации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации.

Типы  конфликтов.

По  проблемам классификации конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Можно присоединиться к В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется  за основание классификации. Таким  образом, классификация конфликтов - метод познания, заключающийся  в объединении их в группы на основе какого-либо признака

1. конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствие достижению  основных целей трудовой деятельности;

2. конфликты, возникающие как реакция  на препятствия к достижению  личных целей работников в  рамках трудовой деятельности;

3. конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым  социальным номам совместной  трудовой деятельности.

4. сугубо личные конфликт, между  работниками, обусловленные несовместимостью  индивидуально-психологических характеристик  - резкими различиями потребностями,  интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом.

 

 

 

38. Основные способы управления конфликтами в организации.

До последнего времени в системах управления организациями отсутствовали  работники - конфликтологи. А в должностных  инструкциях руководителей и  специалистов функции разрешения или  предупреждения конфликтов не значились. В их обязанность входило создание «нормального морально-психологического климата». Но маскировка наличия неизбежных противоречий, конфликтов - это не есть их предотвращение, разрешение.

Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось, как правило, на профсоюзные и другие общественные организации. Разрешать конфликты  приходилось и руководителям. Конфликты  с тем или иным исходом как-то разрешались, а результаты зависели от личного опыта и интуиции руководителей. Поскольку жизнь представляет собой  столкновение идей, жизненных позиций, целей людей, коллективов и т.д., то постоянно возникает противоборство различных сторон. А так как  наличие противоборства есть база для  перерастания его в конфликты, то необходимо соответствующее управление в этом процессе, главной задачей  которого должно быть предупреждение конфликтов. Там же, где они состоялись - их разрешение.

В настоящее время службы управления персоналом, наряду с другими, выполняют  следующие функции:

• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами в условиях командно-административной системы перечисленные функции рассматривались как второстепенные. При переходе к рынку они выдвинулись на первый план. В их решении заинтересована каждая организация.

Функция управления производственными  и социальными конфликтами, а  также стрессами, которые по сути являются реакцией на социальное напряжение и внутриличностные конфликты, должны выполняться не только руководителями, но и специалистами - конфликтологами, и специально созданными подразделениями.

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.

Стратегические методы — применяются  управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных  конфликтов вообще:

 

• планирование  социального развития;
• информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
• использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
• организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
• наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
• адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.