Психологические аспекты управления персоналом

 

Уверенность в  себе	3,45
Здоровье	4,65
Активная деятельная жизнь	6,25
Продуктивная  жизнь	7,7
Любовь	8,0
Счастливая семейная жизнь	8,2
Общественное  признание	8,6
Интересная работа	9,95
Наличие друзей	9,85
Развитие	10,85
Жизненная мудрость	11,5
Свобода	12,5
Творчество	13,1
Познание	13,5
Развлечения	13,55
Счастье других	13,75
Красота природы  и искусство	15,35

 

Для этого  коллектива характерна следующая иерархия терминальных ценностей-целей:

1.  Материальная  обеспеченность жизни

2.  Уверенность  в себе

3.  Здоровье

4.  Активная  деятельная жизнь

5.  Продуктивная  жизнь

6.  Любовь

7.  Счастливая  семейная жизнь

8.  Общественное  признание

9.  Интересная  работа

10.  Наличие  друзей

11.  Развитие

12.  Жизненная  мудрость

13.  Свобода 

14.  Творчество

15.  Познание

16.  Развлечения

17.  Счастье  других

18.  Красота природы и искусство

В таблице 3 2.6 представлены результаты исследования инструментальных ценностей.

Ранги инструментальных ценностей в коллективе

Таблица 3 2.6- Ранги инструментальных ценностей в коллективе

Ценность	Общегрупповой показатель
Твердая воля	4,15
Эффективность в делах	5,35
Независимость	6,3
Самоконтроль	7,3
Рационализм	7,5
Исполнительность	8,6
Высокие запросы	8,7
Воспитанность	8,8
Образованность	9,25
Честность	9,35
Терпимость	9,45
Чуткость	9,85
Аккуратность	9,9
Ответственность	10,05
Смелость	11,75
Жизнерадостность	11,8
Широта  взглядов	15,9
Непримиримость  к недостаткам	16,15

 

 

Структура инструментальных ценностей коллектива выглядят следующим образом:

1.  Твердая  воля

2.  Эффективность  в делах

3.  Независимость 

4.  Самоконтроль

5.  Рационализм

6.  Исполнительность

7.  Высокие  запросы

8.  Воспитанность

9.  Образованность

10.  Честность

11.  Терпимость

12.  Чуткость

13.  Аккуратность

14.  Ответственность

15.  Смелость

16.  Жизнерадостность

17.  Широта  взглядов

18.  Непримиримость  к недостаткам

 

 

2.5 Расчёт ранговой корреляции  Спирмена.

 

                         Задачи:

1. Определить корреляционную связь по методу ранговой корреляции Спирмена

2. Сравнить полученные результаты между испытуемыми разных групп.

Обследованная выборка состояла из 10 юристов и 10 работников гос. учреждения (Финансового Управления Правительства ЕАО),  возраст испытуемых от 20-60 лет.

Ранговая  корреляция Спирмена

Таблица 2.7

 

Фактор	Среднее значение (группа А)	Ранг группы А	Среднее значение (группа Б)	Ранг группы Б	D(рангА-рангВ)	D2
A	6,5	6	5,1	6,5	-0,5	0,25
B	7,5	15	7,3	14	1	1
C	6,7	8	5,4	8	0	0
E	4,4	2	3,8	1,5	0,5	0,25
F	4	1	3,8	1,5	-0,5	0,25
G	7	10	6,1	10	0	0
H	6,9	9	5,7	9	0	0
I	7,1	11,5	6,3	11	0,5	0,25
L	7,5	15	7,7	15	0	0
M	7,3	13	7	13	0	0
N	7,5	15	8,9	16	-1	1
O	5,7	4	4,7	4	0	0
Q1	6,6	7	5,1	6,5	0,5	0,25
Q2	7,1	11,5	6,7	12	-0,5	0,25
Q3	5,9	5	4,8	5	0	0
Q4	5,6	3	4,4	3	0	0
Сумма		136		136	0	3,5

Продолжение таблицы 2.7

 

C	6,7	8	5,4	8	0	0
E	4,4	2	3,8	1,5	0,5	0,25
F	4	1	3,8	1,5	-0,5	0,25
G	7	10	6,1	10	0	0
H	6,9	9	5,7	9	0	0
I	7,1	11,5	6,3	11	0,5	0,25
L	7,5	15	7,7	15	0	0
M	7,3	13	7	13	0	0
N		7,5		15		8,9		16	-1	1
O		5,7		4		4,7		4	0	0
Q1		6,6		7		5,1		6,5	0,5	0,25
Q2		7,1		11,5		6,7		12	-0,5	0,25
Q3		5,9		5		4,8		5	0	0
Q4		5,6		3		4,4		3	0	0
Сумма				136				136	0	3,5

 

Поскольку в обоих сопоставляемых ранговых рядах присутствуют группы одинаковых рангов, перед подсчетом коэффициента ранговой корреляции необходимо внести поправки на одинаковые ранги T_a и T_b :

T_a=∑(a³-a)/12

T_b=∑(b³-b)/12

где a –  объём каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду 1,

      b – объём каждой группы одинаковых  рангов в ранговом ряду 2.

 

В данном случае в ряду 1 (ранговый ряд группы А) присутствует две группы одинаковых рангов – факторы I, Q₂, B, L;N следовательно, a₁=3 и a₂=2;

Ta = [(3³-2)+(2³-2]/12=2,5

В ряду 2 (ранговый ряд группы Б) присутствуют две группы одинаковых рангов-факторы F, N, H, I; при этом b₁=2, b₂=2;

T_b = [(2³-2)+(2³-2]/12=1

Для подсчёта эмпирического значения r_s используем формулу

r_s =

В данном случае N=16, следовательно

r_s =

= 0,9897

По таблице  Критические значения выборочного  коэффициента корреляции рангов определяем критические значения r_s :

 

Критически  значения r_s

Таблица 2.8

N	p
	0.05	0.01
16	0.5	0.64

 

Связь достоверна, так как rs эмп > rs 0.05, и, к тому же rs эмп > rs 0.01. Н0 отвергается. Корреляция статистически значима.

 

Заключение

Проведенный анализ позволяет сделать некоторые  выводы:

- управление  персоналом - функциональная сфера  деятельности, задача которой - обеспечение  предприятия в нужное время  кадрами в необходимом количестве  и требуемого качества, их правильная  расстановка и стимулирование. Целью  управления персоналом является  формирование работоспособных коллективов,  в которых работники действуют  с учетом собственных интересов  и во благо организации в  целом.

- при  подборе персонала в современных  условиях необходимо учитывать  личностные психологические характеристики  кандидатов с целью повышения  эффективности деятельности компании  благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний  уже привлекают для этого профессиональных  психологов, которым поручается  тестирование персонала.

- в системе управления персоналом  следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

- на сегодняшний  день не существует одного  оптимального метода набора персонала,  поэтому организация должна владеть  всем набором приемов для привлечения  кандидатов и использовать их  в зависимости от конкретной  задачи. Современным методом отбора  персонала является методика  открытого рекрутинга, который позволяет  быстро и очень качественно  осуществить выбор именно тех  кандидатов, которые реально достойны  работы в компании по своим  личным качествам и профессиональной  подготовке.

Таким образом, теория и практика мотивации  могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

Практическая  ценность исследования состоит в  разработке и внедрении новых  методов стимулирования, таких как  организационно-административные социально-психологические  методы, а также новых методов  отбора персонала.

Решению многих задач, стоящих перед руководством, призвана помочь эта работа. Проведенный  анализ выявил скрытые резервы и  доказал возможность совершенствования  существующей системы управления персоналом и показал необходимость внедрения  новых приемов и методов управления.

 

Список используемых источников

 

1 Беляцкий Н.П. и др. Управление  персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий  Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. –  Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – с. 302-303.

 

2 Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учебное пособие  / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – с. 50-51.

 

3 Полухина Т.Ю. Тренинг как  метод повышения эффективности  работы организации. Электронный  ресурс. Режим доступа: http://www.rae.ru/forum2011/21/747.

 

4 Попов, С.Г. Управление персоналом : учебное пособие / С.Г. Попов.  М., 2004. – С. 123.

 

5 Кочеткова, А.И. Психологические  основы управления персоналом / А.П.  Кочеткова.  М., 1999. - С. 18.