Психологические аспекты управления персоналом

Итак, в условиях перехода к новому типу экономического роста качество рабочей  силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и устойчивого  развития.

Проанализируем некоторые новейшие методы развития персонала⁴.

1. Secondment. Суть метода заключается  в «командировании» сотрудников  на определенное время в другую  структуру для освоения ими  необходимых навыков. Этот метод  может быть как внутренним (обмен  работников подразделениями компании), так и внешним, при котором  сотрудники отправляются в компании, работающие в другой сфере  (коммерция, государственный сектор, школы, локальные компании, благотворительные  организации).

На Западе secondment считают одним  из самых действенных методов  развития персонала.

Обычно на Западе используется внешний secondment. Особенно ценят этот метод  компании с плоской структурой, ограничивающей возможность карьерного роста сотрудников  и как следствие развитие у  них дополнительных навыков. Безусловно, secondment - это эффективный метод  развития персонала, так как в  процессе подобных обменов сотрудник  получает много информации, осваивает  новые навыки и пр.

Западные менеджеры по обучению и развитию персонала пришли к  выводу, что в процессе внешнего обмена сотрудниками выигрывают все  три стороны процесса:

1) сам работник, который получает  возможность личного развития, приобретает  многогранный опыт работы в  проектах, имеет потенциальную возможность  использования характерных навыков  в различных организационных  средах и др.;

2) «отдающая» сторона, которая  получает сотрудников, овладевших  новыми навыками, укрепляет командную  работу, улучшает мотивацию персонала,  развивает сеть контактов, получает  репутацию хорошего работодателя  и социально ориентированной  компании;

3) «принимающая» сторона получает  ресурсы для своих проектов.

2. Buddying (Buddy System). Buddying - это поддержка,  помощь, отчасти руководство и  защита одного человека другим  с целью достижения результатов  через передачу друг другу  обучающей и развивающей информации.

Данный метод используется в  следующих случаях:

1) для обучения сотрудника в  адаптивном состоянии (как новичка,  так и при переводе на другую  позицию внутри компании);

2) для повышения результата проводимых  в компании преобразований (метод  показал свою эффективность при  модификациях);

3) для оптимизации обмена информацией  между подразделениями компании;

4) для оптимизации обмена информацией  между компаниями, имеющими общие  проекты; 

5) для развития «поведенческих»  навыков сотрудников; 

6) как инструмент командообразования.

Buddying основан на предоставлении  друг другу информации и/или  объективной и честной обратной  связи при выполнении задач  (как личных, так и корпоративных), связанных с освоением новых  навыков. Эта система требует  постоянного внимания со стороны  ее координаторов - сотрудников  службы персонала 

Участники  buddying равноправны - совет, информация поступают в обоих направлениях: нет «старшего» и «младшего», наставника и подопечного, обучающегося и обучаемого.

Этот метод довольно распространен  в большом количестве российских компаний - там, где адаптация сотрудников  предполагает закрепление «напарника», который  неформально вводит новичка в курс дела.

3. Shadowing. Данный метод применяется  преимущественно для обучения  выпускников вузов. За исполнение  отвечают тренинг-менеджер и сотрудники.

Shadowing применяется компаниями, которые  готовы брать к себе молодых  людей без опыта работы. Практическое  применение метода выглядит следующим  образом: компания предоставляет  студенту возможность поработать  несколько дней рядом с каким-либо  работником. Студент при этом  выполняет незначительные поручения.  Таким образом, студент получает  представление о выбранной им  карьере и о том, каких знаний  и навыков ему не хватает.  В итоге возрастает его мотивация  к овладению знаниями в вузе. В процессе реализации метода  обучается не только студент,  пришедший в компанию, но и  сотрудник, к которому был приставлен  этот студент. 

4. Mentoring (наставничество). Данный метод  обучения и развития персонала  схож с  системой buddying. В наставничестве  есть «старший» и «подопечный», информация идет в одностороннем порядке в контексте «делай, как я», а в buddying участники процесса абсолютно равноправны. Выбор наставника может осуществляться двумя способами: формальным и неформальным.

При формальном способе сотрудник, отвечающий за процесс, изучает резюме, личные и профессиональные профили  потенциальных сотрудников, проводит интервью, анализирует совместимость  сотрудников. После проведения этих операций сотрудникам говорится, кто  будет их наставником.

При неформальном способе проводится специальная тренинговая сессия для участников системы.

Таким образом, активизацию человеческого  фактора необходимо рассматривать  с точки зрения социально-психологических  аспектов трудовой деятельности работника, характерных для конкретного  периода. В этих условиях не возрастание  технического уровня определяет экономический  потенциал предприятия, а человеческий фактор, отличающийся способностью творить, изобретать, продуцировать новые  знания.

5. Training. Повышение эффективности работы персонала и организации в целом можно достигать различными способами, например, денежным стимулированием или же поиском мотивов конкретного работника, которые вовлекут и повысят производительность труда данного сотрудника. Также можно добиваться эффективности работы при помощи строгого тоталитарного режима, но как показала практика данный метод не даст позитивного эффекта. Одним из инструментов повышения эффективности работы персонала является тренинг.

Понятие тренинг с английского  языка дословно переводится, как  тренировка. Тренировке поддаются различные  способности и качества, необходимые  для успешной жизни, тренировать  можно все: от навыков быстрого чтения до умения принимать правильные решения.

 Тренинг - форма интерактивного  обучения, целью которого является  развитие компетентности межличностного  и профессионального поведения  в общении. Является одним из  важнейших методов в системе  профессиональной подготовки учителя. 

Наиболее распространенны в  бизнесе тренинги, связанные с  общением. К примеру, тренинги продаж, переговоров, развития лидерских качеств  и т.п. Тренинг общения является фундаментальной основой практически  для любого другого тренинга. Когда  были разработаны другие программы (тренинг уверенности в себе, тренинг  переговоров, тренинг продаж, тренинг  формирования команды, тренинг бесконфликтного  поведения и другие), в основу этих программ лег именно социально-психологический  тренинг.

Все тренинги можно разделить на четыре условные группы.

1. Тренинги, направленные на результативный  рост работы команды и организации  в целом: построение команды,  эффективные коммуникации.

2. Тренинги по развитию навыков,  связанных с конкретными бизнес-процессами:

1) управление проектами; 

2) навыки продаж;

3) продажи по телефону;

4) маркетинг; 

5) финансы; 

6) подбор персонала. 

3. Тренинги, направленные на повышение  личной эффективности менеджеров  и сотрудников: 

1) навыки личной эффективности; 

2) управление временем, стрессом, командой, мотивацией, конфликтами; лидерство; 

3) навыки проведения эффективных  собраний;

4) навыки публичного выступления. 

4. Тренинги по развитию персонала:  тренинг для тренеров, наставничество, навыки передачи полномочий (делегирование).

Можно выделить 3 типа тренингов по критерию направленности воздействия  и изменений:

1. Навыковый тренинг направлен  на формирование и выработку  определенного навыка (навыков). Большинство  бизнес-тренингов являются навыковыми, например, тренинг переговоров, самопрезентации,  техники продаж и др.

2. Психотерапевтический тренинг  (более корректное название - психотерапевтическая  группа) направлен на какие-либо  изменения в сознании. Эти группы  соотносятся с существующими  направлениями психотерапии - психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной  направленности, танце-двигательной  терапии и др.

3. Социально-психологический тренинг  (СПТ) занимает промежуточное  положение, он направлен на  изменения и в сознании, и в  формировании навыков. СПТ зачастую  направлен на смену социальных  установок и развитие умений  и опыта в области межличностного  общения. 

Стоит тщательно и осознано подходить  к выбору тренинг-компании, тем более  в настоящее время на рынке  услуг все чаще встречаются нечестные  компании, которые находят способы  заработать на тренингах деньги, ломая  при этом психику людей и искажая  при этом смысл тренингов.

 

 1.4Социально-психологические аспекты работы с персоналом

Основные  направления работы в современной  организации.

Далеко  не каждая организация может позволить  себе содержать кадровую службу. Взваливая  на себя весь груз проблем по управлению персоналом, руководитель порой сам  теряет мотивацию к работе, и бизнес перестает радовать. В данном случае рассматриваются ключевые психологические  аспекты управления и взаимодействия руководителя и подчиненного в повседневной жизни. Как добиться согласованности  интересов между подчиненным  и руководителем? Кому и насколько  повышать зарплата? Увольнять или  мотивировать? Какие управленческие технологии необходимо освоить, чтобы  достичь поставленных целей? Также  необходимо освоить несложные, но эффективные  инструменты управления персоналом, позволяющие выстроить гармоничные  взаимоотношения подчиненного и  руководителя.

1. Разработка, внедрение, поддержание и постоянное  совершенствование такой системы  формирования персонала, которая  бы обеспечивала удовлетворение  потребностей эффективного функционирования  и развития организации. Понятие  «формирование персонала». Задачи, решаемые в рамках формирования  персонала: определение потребностей  в кадрах, их поиск, отбор, оформление, адаптация. Формирование внутреннего  и внешнего кадрового резерва,  планирование карьеры, перемещение,  увольнение. Психологические аспекты  формирования персонала.

2. Разработка, внедрение, поддержание и постоянное  совершенствование корпоративной  системы эффективного управления  персоналом. Понятие «управление  персоналом как направление работы  отдела по работе с персоналом».  Задачи, решаемые в рамках данного  направления: разработка и внедрение  в производственную жизнь организации  документов, регламентирующих процессы  постановки подчиненным их рабочих  целей и задач, обеспечения  их необходимыми материалами  и инструментами для эффективной  работы, координирования, мотивирования  и оценки работы. Психологические  аспекты управления персоналом.

3. Разработка, внедрение, поддержание и постоянное  совершенствование такой системы  профессионального развития персонала,  которая бы обеспечивала удовлетворение  потребностей эффективного функционирования  и развития организации. Понятие  «профессиональное развитие персонала». Задачи, решаемые в рамках данного  направления: разработка и реализация  адекватных способов выявления  потребностей организации в профессиональном  развитии сотрудников, создание  организационных, мотивационных,  методических условий для разных  форм профессионального развития  сотрудников, разработка и использование адекватных показателей результативности разных форм профессионального развития сотрудников, разработка и использование адекватных способов оценки экономической эффективности применяемых мер по профессиональному развитию сотрудников. Психологические аспекты профессионального развития персонала.

4. Создание, поддержание и развитие такой корпоративной культуры организации, которая бы соответствовала ее Миссии, принципам деятельности, стратегическим и оперативным экономическим целям. Понятие «корпоративная культура организации». Задачи, решаемые в рамках данного направления: выявление реально существующих элементов корпоративной культуры, их оценка с точки зрения соответствия формализованной Миссии и принципам деятельности организации, разработка и реализация организационно-управленческих технологий, направленных на коррекцию или формирование общественного мнения, создание общественных настроений, морально-психологического климата, разработку и внедрение в ежедневную деятельность организации поведенческих стандартов и норм, соответствующих формализованной Миссии и принципам деятельности организации. Психологические аспекты формирования корпоративной культуры организации.