Психологические аспекты управления персоналом

Продолжение таблицы 1.2

«Кредита доверия»	В основе – личностно-ситуационная концепция, определение  степени выбора свободы  лидера. Кредит доверия  – это неформальное право лидера на нестандартное  поведение. Лидерство  на основе соответствия ожиданий группы и  социального статуса  лидера. Периодическое  смещение лидера по мере изменения ситуации и потери уважения последователей	Ситуация, последователи
Случайностей	Основана  на соответствии качеств  потенциального лидера особенностям ситуации	Задача

Практически каждая функция менеджмента  одновременно является и лидерской: планирование, организация системы  управления, мотивация, регулирование, контроль. Но прежде всего лидерство  обусловлено так называемыми  связующими процессами, которые обеспечивают взаимодействие функций. К ним относятся  процессы принятия управленческих решений  и коммуникаций, а также технологии управления персоналом.

Наиболее важным критерием формирования и развития типологии лидеров  в последние десятилетия стал стиль.

Французский ученый Э. де Боне выделяет следующие типы лидерства (таблица 1.3).

Типы лидеров и их характеристика

Таблица 1.3

Тип лидера	Характеристика  лидера
Ведущие за собой	Наиболее  распространенный тип. К нему относятся  те, кто любит принимать решения  самостоятельно под личную ответственность. Лидерство – их естественное состояние. Но это не лидеры от рождения, лидерские  качества приходят к ним с опытом
Организаторы  групп	Основное  качество – знание психологии своих  последователей. Они лучше всего  подходят для управления людьми в  малых группах
Исполнители	Самый рациональный и значимый тип лидеров. Их отличает собственная энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать  сплоченный коллектив
Дипломаты	Хорошо  относятся к сотрудникам, могут  отстоять свое мнение, используют диалоги  и умеют разрешать проблемы с  глазу на глаз
Генераторы  идей	Ориентация  на новые задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность
Продавцы  идей	Предприимчивость, свежий взгляд на уже знакомые факты. Контроль своих и чужих эмоций
Синтезаторы	Умеют выделить самое главное  даже из очень большого объема информации, что позволяет  им открыть нечто  новое
Разъяснители	Умеют ясно объяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации

Продолжение таблицы 1.3

Синтезаторы	Умеют выделить самое главное  даже из очень большого объема информации, что позволяет  им открыть нечто  новое
Разъяснители	Умеют ясно объяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации

Приведенные типы лидерства  являются идеальными моделями. Классифицировать типы лидерства можно не только по выполняемой роли, но и по другим признакам, например, уровню этики. Реальные модели лидерства – это сами лидеры со своими системами инструментов лидерства, этических норм и деловых качеств.

Каждый лидер отличается:

- особенностями структуры своей  власти (власть авторитета, должности,  поведения в обществе, компетентности), т.е. сочетанием статусной, экономической  и духовной власти;

- своими особенными чертами  характера, т.е. неповторимыми  личными качествами;

- взаимодействием между собой  и последователями, т.е. возможностью  увеличения «количества» власти  на основе успешного взаимодействия  с группой;

- особенностями управления персоналом  в группе, т.е. техникой группового  менеджмента.

До XIX века преобладала статусная и духовная власть лидера, основанная на положении в обществе. Лидерство было персонифицировано и связано с качествами лидеров-правителей. Промышленные революции и возникновение капитализма в XIX в. привели к возникновению власти на основе конституций, должностей, капитала, денег, а также законов, устанавливающих границы персонифицированного влияния и лидерства. Появились слагаемые лидерства, его структура усложнилась, добавилась власть должности. Само понятие власти (кратологии) получило новое развитие. Для науки о власти стало характерным многообразие концепций власти (таблица 1.4).

Концепции власти

Таблица 1.4

Концепция власти	Характеристика  власти
Поведенческая	В основе власти – отношения между группами. Эти отношения позволяют одной  группе управлять поведением другой. Средством регулирования этого  поведения выступает власть
Функциональная	В основе власти – ресурсы, с помощью которых  можно влиять на процессы, происходящие в группе, и на ее деятельность для  достижения целей организации
Социальная	В основе власти – силы воздействия на сознание последователей лидера. Основная из них  – общественное мнение, мнение группы. Если такая власть у руководителя не складывается, то вместо нее приходят силы принуждения.
Информационная	В основе власти – информация, которая наиболее значима для формального лидера, а также контроль за информацией

Власть как основа лидерства, синтезирующая все его элементы, имеет различное качество. Под  качеством власти понимается степень  соответствия ее своему назначению. Качество власти зависит от того лидера, который  ею пользуется в конкретной хозяйственной  ситуации. Но можно выделить, по крайней  мере, три уровня качества власти в  зависимости от особенностей тех  источников, которые определяют эту  власть (таблица 1.5).

 

Характеристика качества власти

Таблица 1.5

Уровни  качества власти	Характеристика  власти
Первичный	Власть, основанная на силе, как средство принуждения. Она ограничена видом деятельности лидера, лишена гибкости. Это власть занимаемой должности
Средний	Власть  на основе материального  богатства, которое  дает как положительные, так и отрицательные  качества власти
Высший	Власть  на основе знаний, которые  подчиняют себе силу и богатство. В  эпоху информационных технологий капитал  уступает место владению информацией. Власть имеет тот, кто  владеет информацией
Средний	Власть  на основе материального  богатства, которое  дает как положительные, так и отрицательные  качества власти
Высший	Власть  на основе знаний, которые  подчиняют себе силу и богатство. В  эпоху информационных технологий капитал  уступает место владению информацией. Власть имеет тот, кто  владеет информацией

Система взглядов на качество власти зависит от того, какой стиль  лидерства доминирует в организации. Новые стили лидерства возникают  в результате взаимодействия с группой  как следствие не только личностных черт лидера, но и в результате принадлежности к определенной группе и ситуации. В следующем параграфе будут  рассмотрены основные стили управления организацией с позиций концепции  лидерства и лидеров.

 

1.2 Стили управления

Стили управления персоналом – совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия  на подчиненных.

Каждый руководитель в процессе управленческой  деятельности  выполняет  свои обязанности  в  свойственном  только  ему  стиле.  Привычная  манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать на них влияние  и  побудить  их  к достижению целей организации  определяется как стиль руководства. Стиль руководства выражается в  том,  какими  приемами руководитель  побуждает коллектив  к инициативному  и  творческому подходу  к  выполнению  возложенных на него обязанностей,  как контролирует   результаты   деятельности   подчиненных. Принятый стиль руководства может служить  характеристикой   качества деятельности  руководителя, его способности обеспечивать   эффективную управленческую  деятельность, а  так  же  создавать  в  коллективе   особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных   взаимоотношений   и поведения. Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий  сложившийся ситуации, способен   преодолеть трудности и привести систему  к  неожиданно высоким  конечным  результатам. 

Стили управления персоналом определяются рядом факторов: тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный  опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Эффективность стилей управления определяется показателями деятельности организации, психологическим климатом в коллективе, текучестью кадров, уровнем конфликтности в коллективе, исполнительской дисциплиной.

Четко классифицировать стили управления весьма трудно, так как каждая организация имеет свои неповторимые специфические особенности, и каждый руководитель уникален, наделен своими неповторимыми способностями, талантами.

Традиционно различают следующие стили управления: авторитарный (он же автократический, административный, волевой, директивный), сосредоточенный исключительно на работе (одна крайность), демократический (он же коллегиальный, товарищеский) и пассивный (свободный, нейтральный, анархический, попустительский, невмешивающийся, разрешительный, формальный, номинальный), сосредоточенный на человеке (другая крайность). Эта классификация разработана американским ученым К. Левиным³.

Рассмотрим стили управления по трем характеристикам: природа стиля, сильные и слабые стороны.

Авторитарный стиль.

Природа стиля. Сосредоточение всей власти и ответственности в руках  лидера. Цели и средства определяет руководитель. Потоки информации идут преимущественно сверху, обратная связь  работает слабо.

Сильные стороны. Возможность предсказания результатов. Основное внимание уделяется  порядку и результату. Применяется  только при грамотном руководителе.

Слабые стороны. Сдерживание индивидуальной инициативы, большая загрузка руководителя, частые «авралы».

Демократический стиль.

Природа стиля. Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у  лидера. Принятие решений разделено  по уровням на основе участия. Потоки информации идут активно в двух направлениях.

Сильные стороны. Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие  в управлении.

Слабые стороны. Требуется много  времени для принятия решений. Необходимы грамотный лидер и обученные  подчиненные.

Пассивный стиль.

Природа стиля. Снятие лидером с  себя ответственности в пользу группы (организации). Предоставление возможности  самоуправления в желаемом для группы режиме. Потоки информации строятся на «горизонтальной» основе.

Сильные стороны. Позволяет начать дело так, как это видится и  без вмешательства лидера. Подразумевается  высокая степень самостоятельности  и квалификации подчиненных.

Слабые стороны. Группа может потерять контроль за выполнением решений  без лидерского вмешательства.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят  от многих факторов. Это, прежде всего  полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность  коллектива к восприятию порой навязанного  ему сверху стиля управления и  руководства. При освоении науки  управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей  разного уровня и различных предприятий  позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами.

 

1.3 Социально-психологические  методы повышения эффективности  работы персонала

В России развитие личности, поддержка и повышение  ее потенциала, расширение социального  и интеллектуального выбора невозможны вне динамического развития экономики, ее глубокой структурной, институциональной  и технологической модернизации, что предполагает сокращение государственной  поддержки убыточных предприятий, производств и отраслей; концентрации усилий, ресурсов и привлечения инвестиций для стимулирования конкурентоспособного сегмента экономики. Каждый регион России станет уникальным в переходе на новую  модель развития. Успешность перехода сопряжена с административно-территориальными реалиями федеративного устройства государства, разнообразием природно-ресурсного потенциала и экологических условий, уровней и возможностей социально-экономического развития, политических сил в регионе.

В экономическом  отношении эффективное развитие человеческого потенциала в современном  обществе предполагает долгосрочное и  материально затратное инвестирование. В современных условиях в России и ее регионах отсутствуют такие  возможности, поэтому существует необходимость  определения приоритетов и поиска источников их финансирования.

Человеческая  деятельность представляет собой специфическую  форму отношений человека к окружающему  миру. Причем она может быть направлена на получение и воспроизводство  уже известных благ традиционными  и инновационными способами.

Активизацию человеческого фактора необходимо анализировать с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных  для конкретного периода. В этих условиях не возрастание технического уровня определяет экономический потенциал  предприятия, а человеческий фактор, отличающийся способностью творить, изобретать, продуцировать новые знания.