Психологические аспекты управления персоналом

Следовательно, механизм мотивации  должен стать центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии. Именно поэтому в отечественном менеджменте мотивации человека к трудовой деятельности отводится важное место. Данная мотивация позволяет найти ответы на многие вопросы: почему люди вообще работают; почему одни выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие получают удовольствие даже от тяжелой работы; что следует делать для того, чтобы люди работали лучше и продуктивнее; чем вызывается желание и потребность работать именно в данной организации или должности?

Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, проходит через понимание побудительных  мотивов человека к трудовой деятельности, или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием, или мотивацией.

Взаимодействие мотивов и мотивации  в трудовой деятельности человека, как известно, составляет научную  основу управления трудом персонала, в том числе и его занятостью. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.  Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

В производственной деятельности оба  вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей  степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

Мотивация персонала на предприятии  осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других - иные. Наибольшее влияние все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование¹.

Стимулирование на предприятии  выполняет важную роль действенных  мотиваторов или основных носителей  интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его Повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их доставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников сих важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

В управлении производством на отечественных  предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

 Выбор той или иной формы  мотивации определяется не столько  содержанием работы, сколько действующими  принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. На американских фирмах преобладает мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях индивидуализма. Для японских компаний характерна ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых персоналом функций.

В зарубежных системах управления персоналом существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении  влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников  организации и конечные результаты их деятельности. Среди данных теорий важное место занимают теория потребностей, а также теории обогащения труда, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из означенных теорий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала.  Комплексная процессуальная теория мотивации включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от действия следующих переменных: усилия, восприятия, результатов, вознаграждения, степени удовлетворения.

Во всех существующих системах мотивации  персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

В экономической науке и хозяйственной  практике широко известны рекомендации А. К. Гастева о мотивации персонала, основой которых являются рациональная организация и стимулирование труда всех категорий работников. Важнейшими признаками рационально организованной и хорошо мотивированной работы можно считать соблюдение следующих правил «Как надо работать»¹.

Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, чтобы в  голове окончательно сложились модель готовой работы и весь порядок  трудовых приемов.

Не браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий инструмент и приспособления для работы.

На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться и не искать нужного  среди  ненужного.

За работу никогда не надо браться  круто, а входить в работу исподволь.

По ходу работы иногда надо усиленно приналечь, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или сделать сообща, артельно.

Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать.

Во время, работы надо обязательно  отдыхать. При тяжелой работе отдых  должен быть большепродолжительнее, при легкой -– меньшекороче.

Если работа нейдетне идет, то не нужно горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова.

Не надо в работе отрываться для  других дел, кроме необходимого в самой работе.    

          2.Практическая часть

2.1 Тестирование Д.Кейрси

Опросник Кейрси - методика оценки темперамента, созданная на основе работ К.Г. Юнга и И. Майерс-Бриггс. Опросник разработан в 1956 г. профессором  Калифорнийскоrо университета Дэвидом  Кейрси. Многочисленные исследования, проведенные в США, подтверждают валидность, надежность этого опросника  и широту его применения в профориентации, психологическом консультировании, исследовании межличностных отношений. Профиль личности определяется на основании показателей по четырем биполярным шкалам: экстраверсия – интроверсия(E-I), сенсорика-интуиция (S-N), логика-чувства(T-F), оценка - восприятие (J - P).

Д. Кейрси развил и дополнил концепцию  К.Г. Юнга с учетом последних достижений как когнитивно-бихевиоральной, так  и экзистенциально-гуманистической  психологии. В результате он создал представление о четырех интегральных типах темперамента, различающихся  по наиболее существенным и устойчивым психологический характеристикам - от ценностно-мотивационной структуры  до наблюдаемого стиля поведения. Автор  выделяет четыре типа темперамента:

• "Дионис" - сенсорно-импульсивный;

• "Эпиметей" - сенсорно-планирующий; 

• "Аполлон" - интуитивно-чувственный; 

• "Прометей" - интуитивно-логический

Исследование  проводилось в три этапа. На первом этапе была составлен список основных характеристик для составления  портрета идеального юриста.  Характеристики отбирались мной на основе внутреннего  убеждения основанного на всестороннем исследовании материала.

Проанализировав составляющие психологического портрета идеального агента, я выделил пять блоков основных характеристик (см. Таблицу 2.1). Самые высшие оценки я дал следующим качествам: внутренняя уверенность в себе, преданность фирме, умение вести переговоры, умение найти общий̆ язык, умение разбираться в людях, умение слушать других, умение убеждать, хорошо развитая речь, широкие профессиональные знания. Большинство этих характеристик относятся к блоку коммуникативных качеств юриста, и это вполне объяснимо, ведь специфика его профессиональной̆ деятельности - это общение. Вместе с тем эффективно взаимодействовать с другими людьми юрист может только на основе широких и глубоких профессиональных знаний, которые, в свою очередь, являются залогом компетентности и внутренней̆ уверенности в себе.

После составления портрета идеального юриста возник резонный̆ вопрос - насколько  он соотносится с индивидуально-психологическими характеристиками реальных агентов.

Наборы характеристик, составляющих психологический  портрет идеального юриста

Таблица 2.1. Наборы характеристик, составляющих психологический портрет идеального юриста