На  основании анализа Графика №5 «Распределение предпочтений сотрудников  каждой группы ценностей-средств» можем  заключить, что:

 

     

     Рис. 5 

     - работники, заявляющие о наличие  конфликтов в организации, наиболее  предпочтительными качествами человека  называют следующие три (ценности-средства): ответственность, честность, жизнерадостность; а также аккуратность и воспитанность.

     - работники, не заявляющие о  наличие конфликтов, более всего  ценят следующие качества в  порядке убывания: честность, ответственность,  терпимость. Среди работников первой  группы (заявляющих о конфликтах) качество терпимости занимает  пятое место.

     Таким образом, в результате диагностики  работников по методике Рокича М., можем  заключить, что для большинства  сотрудников главными ценностями жизни  являются семья, здоровье и материально  обеспеченная жизнь, а ценность Интересная работа не входит в тройку лидеров, и это при том, что большинство  этой своей жизни сотрудники проводят на работе. Таким образом, можно сказать, что в массе своей рабочие  производственной организации воспринимают работу как средство получения денег (что особенно характерно для рабочих, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную), они работают ради того, чтобы хорошо жить (быть здоровым, богатым, чтобы обеспечить свою семью). Смысла в самой по себе производственной деятельности они не находят. А это  значит, что если работа не приносит достаточно средств, чтобы обеспечить материальные потребности работников и их здоровую и счастливую жизнь вне работы, то она будет ими расцениваться как плохая. Последнее же еще более подкрепляет высокие требования работников к заработной плате, хорошим условиям труда (чтобы не вредили здоровью). Если же их потребности в хорошей жизни не удовлетворяются, это вызывает их возмущение, которое будет адресовано руководству организации, с чем вероятно и связаны столь отрицательные показатели этой группы по блоку анкеры «Руководство».

     Результаты  по проективной методике «Незаконченные предложения» Сакса и Леви.

     Последний пункт выдвинутой нами гипотезы гласит, что существует связь между восприятием  ситуации на предприятии как конфликтной  и сформировавшимися у сотрудников  образами начальства, сослуживцев и  подчиненных.

     Для его проверки нами был проведен контент-анализ высказываний работников по 4 группам: «Отношение к себе», «Нереализованные возможности», «Отношение к подчиненным», «Отношение к вышестоящим лицам», «Отношение к сотрудникам». После  чего мы сопоставили результаты сотрудников, воспринимающих ситуацию на производстве как конфликтную, и работников, это  отрицающих.

     В ходе анализа наше внимание привлекла  группа предложений «Отношение к  вышестоящим лицам». В ее рамках мы выделили такие категории как: характеристики реального начальства и идеального. Надо отметить, что  характеристики, даваемые реальному  и идеальному начальству представителями  экспериментальной и контрольной  групп очень схожи. Поэтому в  категории реальное начальство мы выделили положительные и отрицательные  характеристики и подсчитали процент  отрицательных характеристик от общего их числа для каждой из групп  в отдельности. В результате были получены следующие данные:

     - среди всех ответов экспериментальной  группы, которые вошли в категорию  реальное начальство, 69,23% отрицательные;

     - для контрольной группы их  число составило только 36% от общего  числа.

     Исходя  из вышеприведенных данных, можно  сказать, что образ реального  начальства у испытуемых, оценивших  ситуацию на производстве как конфликтную, более негативный, чем у представителей второй группы. Однако качественных отличий  в характеристиках реального  и идеального начальства выявлено не было.

     В ходе исследования нам удалось проанализировать ситуацию, сложившуюся на производстве. Выявить группу работников, оценивающих  эту ситуацию как конфликтную. Показать, что они не только заявляют о наличие  конфликтов, но и в целом более  прочих недовольны руководством, и  заработной платой, а также заявляют о плохой организации труда и  условиях работы. Чему мы нашли объективные  объяснения, связанные с особенностями  подразделений, в которых работают люди, и со стажем их работы на данном предприятии. Однако только объективными факторами нам не удалось объяснить  такую высокую конфликтность  этих людей (особенно сотрудников Офсетного  цеха).

     В результате исследования психологических  особенностей работников, нам удалось  подтвердить выдвинутую гипотезу о  существовании психологических  особенностей конфликтных подразделений  и работников. Нам удалось показать, что конфликтность подразделений  организации связана с уровнем  использования его сотрудниками стратегий Соперничества. Кроме  того, в ходе исследования мы поняли, что восприятие сотрудниками ситуации на предприятии как конфликтной  связано с высокой выраженностью  у работников Соперничающей стратегии  поведения в конфликте и низкой выраженностью стратегии Приспособления. Поэтому можно предположить, что  чем более у сотрудников выражена Соперничающая стратегия поведения  в конфликте, тем они чаще конфликтует, но помимо этого они изначально уже более склонны воспринять ситуацию на производстве как конфликтную. Мы предполагаем, что это может быть связано с общей высокой конфликтностью таких людей.

     Кроме того, в ходе исследования мы отметили, что среди сотрудников, отрицающих наличие конфликтов в организации, у подавляющего большинства (70%) наиболее приоритетной стратегией поведения  в конфликте является Избегание. Томасу К. описывает стратегию Избегания, как такой способ поведения в конфликте, при котором участник находится в ситуации конфликта, но не предпринимает активных действий по его разрешению. Исходя из результатов исследования, можем добавить, что он не только не принимает активных действий по разрешению конфликта, но стремится воспринимать саму ситуацию как неконфликтную.

     Кроме того, нам удалось выявить достоверную  связь между восприятием ситуации на производстве как конфликтной  и базовыми ценностями сотрудников, а именно связь с такой ценностью  для человека как «материально обеспеченная жизнь». Исходя из этого, можем сказать, что те ценности, которые являются для сотрудника наиболее значимыми, влияют на восприятие им ситуации на производстве.

     Нам удалось показать, что сотрудники, оценивающие ситуацию на производстве как конфликтную, имеют и более  негативный образ вышестоящих людей, который, безусловно, поддерживает их недовольство своим руководством, но и сформировался скорее всего  в результате конфликта с ним.

 

      Список  литературы

 

1. Аллахвердова  О.В., Викторов В.И. и др. Конфликтология - СПб.: Изд-во «Лань», 1999г.. – 448 с.
2. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Зарубежная социальная психология ХХ столетия. Теоретические подходы, - М.: Аспект Пресс, 2002г. – 288 с.
3. Анцупов А.Я. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2001г. – 552 с.
4. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и коментариях. – Санкт-Петербург: Питер, 2006г. – 288 с.
5. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально – психологическая оценка персонала. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006г. – 304 с.
6. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Российская конфликтология. Аналитический обзор 607 диссертаций. XX век. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004г. – 704 с.
7. Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001г. – 551 с.
8. Анцупов А.Я., Шипилов И. Словарь конфликтолога. – Санкт-Петербург: Питер, 2006г. – 527 с.
9. Васин М.В. Методы решения производственного конфликта в системе менеджмента качества авиапредприятия: Автореф. дис. канд. технич. наук. М., 2005г. 18 с.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2008г. – 670 с.
11. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001г. – 224 с.
12. Гоптарева И.Б. Конфликт и компромисс О возможных механизмах разрешения конфликта // Полис (Политические исследования). 1998. № 6. С. 132-141.
13. Гришина Н.В. Психология конфликта - Санкт-Петербург: «Питер», 2003г. – 464с.
14. Грошев И.В., Поздняков, А.А. Гендерные, половые и личностно-индивидуальные различия поведенческих паттернов в организационных конфликтах и их влияние на культуру организации // Вестник Тамбовского государственного университета. 2005г. Т. 1. № 1. С. 310-313.
15. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Альфа-М, 2003г. – 336 с.
16. Дойч М. Разрешение конфликта. // Психология деловых конфликтов. Хрестоматия. – Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2007г. С. 706 - 723
17. Едигарева Ю.Г., Федюнина С.М. Организационная / Корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов //Вестник Саратовского государственного технического университета. 2009г. Т. 2. № 1. С. 257-262.
18. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2009г. – 384 с.
19. Емельянов С.М.Управление конфликтами в организации. – СПб.: «Авалон», «Азбука - классика», 2006г. – 256 с.
20. Жилкина Ю.А. Использование функциональной направленности трудовых конфликтов в управлении организацией // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. 2009г. № 2. С. 246-251.
21. Замедлина Е.А. Конфликтология. – М.: Изд-во РИОР, 2005г. – 140 с.
22. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Россия на путях преодоления кризиса. - М. Аспект-пресс, 1996г. – 316с.
23. Козер Л. Функции социального конфликта. – М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000г. – 208с.
24. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Конфликт.// Психология деловых конфликтов. Хрестоматия. – Самара: Издательский дом «Бахрах - М», 2007г. – 230 – 278с.
25. Кох И.А. Конфликтология. – Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 1997г. – 160 с.
26. Ларионов В.Г., Мельников О.Н Этапы развития конфликта. Управление трудовыми конфликтами. // Российское предпринимательство. 2003. № 4. С. 53-57.
27. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. – СПб: Речь, 2000г. – 409с.
28. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. – М.: Академический Проект; Трикста, 2007г. – 799с.
29. Ляхова Е.А. Управление конфликтами в организации // Современные наукоемкие технологии. 2007г. № 9. С. 37-39.
30. Майерс Д. Социальная психология. – 7е изд. – Санкт-Петербург: «Питер», 2007г. – 794 с. (Серия «Мастера психологии»).
31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело ЛДТ», 1994г – 704 с.
32. Минаева Н.С., Пивоваров Д.В., Боднар Э.Л. и др. Методы социальной психологии: учеб. Пособие для вузов. – М.: Академический проект, 2007г. – 351 с.
33. Петровская Л.А. Компетентность в общении: Социально-психологический тренинг. – М.: Изд-во МГУ, 1989г. – 216 с.

 

      Приложение 1 

     Бланк анкеты «По изучению организационных  условий, удовлетворенности  трудом и профессиональным развитием» А Маер, использовавшийся нами в ходе исследования 

     Методика №1

     Уважаемый сотрудник ***картографической фабрики!

     Приглашаем  Вас принять участие в исследовании, которое проводится в рамках дипломной  работы студентки 5 курса УрГУ им. Горького.

     На основании данных, полученных в ходе опроса, мы хотим максимально объективно изучить условия работы в вашей организации. От точности и откровенности ваших ответов будут зависеть результаты нашей работы. При ответах на вопросы анкеты вы можете сохранять анонимность - не называть свою фамилию и не указывать должность.

     На страницах предлагаемой анкеты дайте, пожалуйста, оценку вашей работы в настоящее время (в отношении ваших коллег, условий труда и т.д.). Выражайте только ваше личное мнение!

     Например:

     Моя деятельность 

 

     Таким образом, вы должны в каждой строке выбрать один из четырех предложенных вариантов ответов

     В любой работе есть как хорошие, так и плохие стороны. Ответьте, пожалуйста, так, как вы в общем и целом об этом думаете.

     Не раздумывайте долго - первая реакция, как правило, наиболее точная.

     Не пропускайте, пожалуйста, строки!

     Начинайте работать со следующей страницы!

     Мои коллеги 

 

     Мои условия работы

     Имеются в виду условия, в которых Вы работаете (например, помещение для работы, окружающая среда, оснащение, шум, температура и т.д.) 

 

      Организация и руководство

     Имеется в виду то, как Вы видите вашу организацию в целом, каково сотрудничество между подразделениями и отделами, как Вы оцениваете предписания и правила, планирование и информацию, высшее руководство.