Производственный конфликт: психологические аспекты

     Кроме того, мы обратили внимание на характер трендов между интенсивностью конфликтных  отношений и остальными стратегиями  поведения сотрудников в конфликте. Так, оказалось, что чем выше конфликтность  в группе, тем меньше в ней предпочитаются стратегии компромисса и избегания, и больше приспособление. Последние  вероятно связано с тем, что как  полагают Корнелиус Х. и Фэйр Ш. при частом использовании стратегии приспособления, люди не затрагивают главные спорные вопросы, что ведет к накапливанию недовольства, раздражения по отношению к другим.

     Таким образом, выдвинутая нами гипотеза была частично подтверждена в ходе исследования. Нам удалось установить, что на конфликтность в подразделениях организации влияют психологические особенности ее сотрудников: была выявлена связь между конфликтностью взаимоотношений в подразделениях организации и предпочитаемыми сотрудниками стратегиями поведения в конфликте. Достоверная связь обнаружена со стратегией соперничества: чем больше в самоотчетах сотрудников подразделения выражена стратегия соперничества, тем выше в этом подразделении конфликтность и наоборот. А это значит, что подобная стратегия поведения увеличивает напряженность, недовольство в коллективе, при этом в тех группах, где сотрудники обычно в таких ситуациях легко отступают (используют приспособление), это не приводит к снижению недовольства, которое и выражается в негативной оценке других (положительной динамики связи между предпочтением приспособления и интенсивностью конфликтных диад в группе). Причем, это характерно даже тогда, когда уровень предпочтения стратегии сотрудничества среди работников достаточно высок.

     Ухудшение же отношений в коллективе с точки  зрения Парыгина Б.Д. ведет к снижению эффективности работы.

     То  есть нам удалось показать, что конфликтность производственной группы связана с психологическими особенностями ее членов, поэтому стало важно выявить индивидуальные особенности работников, определяющие вступление их в конфликт. А так как специфика производства предъявляет особые требования к тем, кто на нем работает, психологические характеристики рабочего производства будут отличны от таковых сотрудников, занятых в организациях иного типа, то результаты нашего исследования мы распространяем только на работников производственных предприятий.

     Анализ  ситуации на производстве

     В ходе исследования при помощи избранных  нами методик мы описали конфликтную  ситуацию, сложившуюся на одном из полиграфических предприятий нашего города (ФГУП Уральской картографической фабрике). В исследовании приняли участие все его сотрудники (всего 99 человек). Для последующего анализа было отобрано 55 человек.

     На  данном предприятии имеет место  производственный конфликт общеорганизационного масштаба между производственными  группами и администрацией. Он связан с кризисным экономическим положением данного предприятия (внешними долгами). Что не может не приводить к  снижению заработной платы сотрудников. Однако при характерной для всех производственных предприятий значительной отделенности производственных рабочих  от администрации, рабочим не предоставляется  информация о положении дел в  организации, они об этом узнают друг от друга (из сплетен), иногда из средств  массовой информации («что-то по телевизору говорили»). Никаких информационных стендов на предприятии нет. Кроме  того, незадолго до исследования руководством фабрики было предложено введение ежедневной аттестации работников, рассматриваемое  некоторыми из них как возможность  введения штрафных санкций и дополнительного  понижения заработной платы (что  говорит о существовании недоверия  к руководству). Производственный отдел  укомплектован старым оборудованием, обновление и модернизация которого не проводились с 1991 года. За последние  три года площадь, занимаемая отделами предприятия, была значительно сокращена  из-за решения руководства фабрики  о сдаче площадей в аренду. С  чем сами работники не согласны, считая отведенные им на работу площади  тесными, неудобными для работы, «но  их мнения никто не спрашивал».

     Однако  важно также понять, как развивался конфликт, на какой стадии он находится  сейчас, и что следует ожидать  в будущем. Приведем информацию о  динамике данного конфликта (по рассказам  работников). Так, данный конфликт появился не в этом году, а существует уже  довольно давно. Начался он с назначения на пост директора фабрики одного из главных инженеров. Что, казалось бы, должно было сблизить производственников с администрацией, улучшить взаимопонимание  между ними. Однако этого не произошло. С этого момента работники начинают рассказ о конфликте. Поводом для массового протеста послужило как раз сдача администрацией площадей в аренду и в следствии этого – реструктуризация производственных подразделений. Что возмутило группу рабочих, в ответ все «активно выступавшие» были уволены (всего около 20 человек), а на их место взяты другие – более лояльные. Сегодня ситуация стабилизировалась. Однако сейчас важным является понять, за счет чего это произошло. Действительно ли конфликт исчерпан или это лишь «затишье перед бурей»? Ответить на этот вопрос нам помогла анкета профессора А.Майера, которая предназначена для оценки организационных условий, но также она позволяет измерить уровень удовлетворенности-неудовлетворенности своей работой, а неудовлетворенность – универсальный показатель конфликта, и именно его важно учесть для диагностики конфликта (см. Гл.2, §2.4).

     Для удобства обработки данных:

     - мы разделили все пункты анкеты  на те, которые сформулированы  в положительном ключе (Например: «Мои коллеги» – симпатичные;  приятные) и в отрицательном («Мои  коллеги» - упрямые, ленивые);

     - присвоили ответам испытуемых  баллы следующим образом: для  отрицательных пунктов: да = -2б;  скорее да = -1б; скорее нет=1б;  нет=2б. Для положительных пунктов:  да = 2б; скорее да = 1б; скорее  нет = -1б; нет = -2б.

     - посчитали суммарный балл по  каждому блоку анкеты для всех  испытуемых. При этом, мы рассматривали  следующие блоки (как ключевые  показатели удовлетворенности):

     «Мои  коллеги» - удовлетворенность сотрудников  отношениями в рабочем коллективе (насколько они доверяют своим  коллегам, как оценивают их человеческие и профессиональные качества);

     «Мои  условия работы» - удовлетворенность  сотрудников условиями своего труда (считают ли они их просторными, чистыми  или наоборот утомительными и  угрожающими);

     «Организация» - удовлетворенность сотрудников  тем, насколько эффективно организована их производственная деятельность (нет  конфликтов, они получают достаточно информации, руководство хорошо отрегулировало деятельность сотрудников и подразделений);

     «Руководство» - удовлетворенность сотрудников  своим руководством (удовлетворенность  профессиональными качествами руководителей  – их прогрессивностью, эффективностью);

     «Оплата труда» - удовлетворенность уровнем  заработной платы (ее «справедливость» с точки зрения работников).

     - для удобства мы перевели получившиеся  баллы в коэффициенты удовлетворенности  по следующей формуле:  

      ;  

     где n – количество испытуемых(55 человек); X_i – балл по блоку для каждого испытуемого; max⁺ -максимально возможный балл по блоку.

     Дополнительно отметим, что данный коэффициент  удовлетворенности по каждому блоку  может изменяться от -1 (сотрудники абсолютно  неудовлетворенны) до +1 (сотрудники абсолютно  удовлетворены).

     В результате наших подсчетов были получены следующие данные: 

     Таблица 3 - Сводная таблица: Удовлетворенность  работой в данной организации. Результаты опроса сотрудников по анкете А. Майера

     По  результатам опроса можно сделать  вывод, что сотрудники в массе  своей скорее негативно оценивают  данное производственное предприятие: созданные для них условия  труда, организацию производственной деятельности, профессиональные качества своего руководства. А более всего  люди недовольны оплатой своего труда. При этом, большинство их них положительно относится к своим коллегам. (Баллы  по каждому сотруднику приведены  в приложении №6)

     Поэтому можно утверждать, что в исследуемой  организации, все еще имеет место  высокая неудовлетворенность работников. А значит, нельзя сказать, что предпринятые руководством меры по разрешению конфликта  были успешными. Как видно из результатов  опроса, конфликт сохранился (неудовлетворенность  работников по отдельным аспектам высока). И значит мы имеем дело с 4-ой стадией  производственного конфликта по Здравомыслову А.Г. (см. Гл2, §2.2), когда многие работники махнули рукой на происходящее и ждут, когда ситуация сама проясниться. Но их недовольство не было снято.

     Формирование  сравниваемых групп

     Таким образом, мы выяснили, что конфликт на данном предприятии не был разрешен руководством и продолжает развиваться. Однако, работники воспринимают сложившуюся  ситуацию по-разному. Так, из общего числа  работников, заполнивших анкету, мы выделили тех, кто оценивает ситуацию на производстве как конфликтную. То есть, на соответствующий вопрос анкеты они отвечают «да», «скорее да». Таковых  оказалось 17 человек из 55, оставшиеся 38 человек заявляют, что в их организации «нет» или «скорее нет» конфликтов.

     Так как объективная ситуация для  всех работников одинакова (конфликт есть), то встает не праздный вопрос: «А чем  собственно объясняются то, что одни работники воспринимают ситуацию как  конфликтную, а другие нет?»

     Поэтому мы попытались выявить, чем же неудовлетворенны выделенные нами группы сотрудников. Для  чего сопоставили ключевые показатели удовлетворенности (коэффициенты удовлетворенности  – расчетную формулу, диапазон изменения  коэффициента см. выше) работников оценивающих  ситуацию на производстве как конфликтную  и тех, кто отрицает наличие конфликтов (результаты опроса по анкете А. Маерса). Данные приведены в таблице №4. 

     Таблица 4 - Сравнительная таблица удовлетворенность  работой в данной организации  среди сотрудников, заявляющих о  конфликтах на предприятии (17 человек), и сотрудников, отрицающих наличие  конфликтов (38 человек). Результаты по анкете А. Маера

     *- в таблице приведены коэффициенты  удовлетворенности работников по  каждому блоку анкеты отдельно  по группам (рассчитывались аналогично  предыдущему случаю)

     Из  приведенных выше данных видно, что  работники, заявляющие о наличие  конфликтов, и в общем очень  негативно оценивают ситуацию, сложившуюся  на предприятии. При этом они очень  неудовлетворенны (значительно больше второй группы) своим руководством (-0,52), тем как оно организует их труд (-0,63), а так же заработной платой. Кроме того, в отличие от тех  сотрудников, которые отрицают наличие  конфликтов, они заявляют о плохих условиях работы (-0,18). В то время, как  сотрудники, отрицающие наличие конфликтов, ситуацию на производстве оценивают в целом более позитивно. А недовольство выражают относительно заработной платы и в незначительной степени – руководства предприятия.