Производственный конфликт: психологические аспекты

     Для объяснения большей неудовлетворенности (а значит, потенциальной конфликтности) сотрудников, оценивающих ситуацию на предприятии как конфликтную, мы исследовали объективные и  психологические их отличия от группы сотрудников, отрицающих наличие конфликтов.

     Объективные особенности сотрудников, оценивающих ситуацию на производстве как  конфликтную.

     Чтобы выявить объективные особенности  работников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную, мы сравнили их с группой работников, не заявляющих о конфликтах, по следующим признакам: пол; возраст; семейное положение; образование; стаж работы на данном предприятии  и подразделение организации, где  работает сотрудник.

     В результате сравнения, значительных отличий  по полу, возрасту, семейному положению  и уровню образования между испытуемыми  двух групп выявлено не было. (Результаты приведены в Приложении №7)

     По  признаку «стаж работы на данном предприятии» можно отметить, что среди работников, не заявляющих о наличии конфликтов на предприятии, 40% имеет стаж работы на фабрике более 18 лет (График №1), и  здесь эта категория работников превышает по численности все  другие. В группе сотрудников, заявляющих о наличие конфликтов, такой тенденции  не обнаруживается. В связи с чем, можно сделать вывод, что люди, проработавшие в одной организации  почти всю свою трудовую жизнь (больше 18 лет) склонны воспринимать ее более  лояльно. Что возможно связано с  выходом на пенсию, и в связи  с этим изменением ценностей и  интересов таких работников.

 

     

     Рис. 1 

     Особое  наше внимание привлекло распределение  работников выделенных нами двух групп (группы работников, оценивающих ситуацию на предприятии как конфликтную, и группы работников, отрицающих конфликты) по подразделениям организации. Так, из Графика №2 видно, что среди работников, заявляющих о наличие конфликтов в организации, большинство принадлежит  к производственным отделам, среди  которых наиболее выделяются Офсетный цех и Копировка, а также ГПХМ.  

     

     Рис. 2 

     Надо  отметить, что в связи с сокращением  заработной платы, переходом предприятия  на четырехдневную рабочую неделю именно работниками Офсетного цеха высказывалось значительное недовольство, доходившее до угроз (а именно: угроз забастовки и невыхода на работу). В связи с этим работники здесь более склонны воспринимать ситуацию на производстве как конфликтную, так как они являются непосредственными участниками конфликта. Однако, заметим, что новые – негативные изменения в графике работы и размере заработной платы имеют место во всех подразделениях организации, а рабочие офсетного цеха как наиболее значимого для предприятия получают самую высокую заработную плату из всех отделов, которая была довольно незначительно урезана.

     Другая  ситуация характерна для Копировального отдела и ГПХМ (главный пункт хранения материалов). Так, рабочие копировального отдела имеют самые низкие оклады по предприятию. Кроме того, ранее  имели место частые конфликты  между копировальным и офсетным цехами, связанные с перекладыванием  друг на друга вины за задержку выполнения заказов или брак. Сейчас же эти  два подразделения объединены как  формально, так и территориально (теперь два цеха размещаются в  одном зале), такое преобразования в организационной структуре  привело к устранению межгрупповых конфликтов. Однако, это привело  к непосредственному взаимодействию разных категорий работников, одни из которых получают в среднем  по производственным отделам самую  высокую заработную плату (Офсетный цех), а другие самую низкую (Копировальный  цех). И хотя неравная система окладов  обусловлена объективными факторами: сложностью выполняемой работы, квалификацией  рабочих, такое «соседство», скорее всего, ведет к завести сотрудников  друг к другу и, как следствие, росту недовольства начальством.

     Отдел ГПХМ в ближайшее время планируется  расформировать, в связи с чем  его работники будут уволены, что не может не вызывать их недовольства.

     А в связи с вышеописанными данными, можем предположить, что в этих трех отделах исследуемый нами конфликт носит открытый характер, и поэтому сотрудники их более склонны воспринимать ситуацию на предприятии как конфликтную.

     Психологические особенности сотрудников, оценивающих ситуацию на производстве как  конфликтную.

     Далее нами были проанализированы психологические  особенности работников, оценивающих  ситуацию на производстве как конфликтную. Анализ мы проводили, основываясь на результатах теста К.Томаса «Выбор стратегий в конфликтной ситуации», теста М.Рокича «Ценностные ориентации»  и проективной методики «Незаконченные предложения» Сакса и Леви.

     Результаты  по тесту К.Томаса.

     Для проверки заявленной нами первого пункта гипотезы о том, что работники, оценивающие  ситуацию на производстве как конфликтную, отличаются от сотрудников, не заявляющих о таковых, по предпочитаемым стратегиям поведения в конфликте (а именно: интенсивности стратегии соперничества. И те, у кого итоговый балл по стратегии  соперничества выше скорее будут  оценивать ситуацию на производстве как конфликтную). Нами были посчитаны  средние баллы по каждой из пяти стратегий для группы сотрудников, заявляющих о конфликтах и группы сотрудников, отрицающих наличие конфликтов. Результаты приведены в таблице  №5. 

     Таблица 5 - Сравнительная таблица: Выраженность стратегий поведения в конфликте  по тесту К.Томаса у сотрудников, заявляющих о конфликтах на предприятии (17 человек), и сотрудников, отрицающих наличие конфликтов (38 человек)

 

     Из  данных таблицы видно, что все  работники данной организации, в  среднем более склонны в ситуации рабочего конфликта использовать стратегии  избегания и сотрудничества, немного  реже стратегию компромисса. Отличаются показатели групп только по интенсивности  стратегий соперничества и приспособления. Так группа сотрудников, не заявляющие о конфликтах, используют стратегию  соперничества крайне редко, а стратегию  приспособления наравне с компромиссом. В то время как группа сотрудников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную, очень редко  идут на уступки (используют стратегию  приспособления) и почти в два  раза чаще второй группы используют соперничество. Выявленные таким образом различия в выраженности стратегий поведения  в конфликте (соперничества и  приспособления) между группой работников, заявляющих о наличие конфликтов на предприятии, и группой работников отрицающих наличие конфликтов, были подтверждены с использованием статистических методов анализа. Для проверки достоверности  различий был использован коэффициент  Манна-Уитни, в связи с ненормальным распределением признака в группах, значительной разницей в их численности  и относительной немногочисленностью  группы работников, заявляющих о конфликтах. Результаты приведены в таблице  №6. 

     Таблица 6 - Значения коэффициента Манна-Уитни, как подтверждение различий в  выраженности стратегий Соперничества  и Приспособления между группой  испытуемых, заявляющих о конфликтах на предприятии, и группой испытуемых их отрицающих

 

     * U – значения коэффициента Манна-Уитни

     ** U_кр. = 177, чтобы различия считались достоверными U<U_кр.

     Таким образом, выдвинутая нами гипотеза о  том, что работники оценивающие  ситуацию на производстве как конфликтную  в ситуации конфликта чаще предпочитают стратегию соперничества, чем представители  второй группы нашла свое подтверждение. Кроме того, в ходе исследования была выявлена связь между оценкой  ситуации на производстве как конфликтной  и низкими показателями по стратегии  приспособления.

     Помимо  этого мы сравнили наиболее предпочитаемые - преобладающие стратегии поведения  в конфликте (те, которые наиболее выражены у сотрудников) для группы испытуемых, заявляющих о конфликтах, и группы тех, кто утверждает обратное. Результаты представлены в Приложении №8 и на Графике №3. 

     

     Рис. 3 

     Обобщая все вышеприведенные данные, можем  сделать вывод, что оценка сотрудниками ситуации, сложившейся на производстве, как конфликтной связана с  такими психологическими особенностями  как: достаточная интенсивность (выраженность) стратегии соперничества при  разрешении конфликта, при низкой выраженности стратегии приспособления (готовности идти на уступки другому ради сохранения отношений). В то время, как оценка ситуации на производстве как неконфликтной, хотя объективные факторы во многом свидетельствуют об обратном, скорее всего, связана с приверженностью таких сотрудников Избегающей стратегии поведения в конфликте, стремлению отстраняться и не замечать напряженности сложившейся ситуации на производстве.

     Результаты  по тесту М. Рокича «Ценностные ориентации».

     Все данные по тесту М. Рокича приведены  в Приложении №9.

     Для проверки второго пункта гипотезы о  том, что существуют различия в приоритетных базовых ценностях между сотрудниками, оценивающими ситуацию на производстве как конфликтную, и сотрудниками, не заявляющими о конфликтах, мы сопоставили процент работников каждой группы, выбравших в пятерку  наиболее значимых ту или иную ценность – цель, а затем и ценность – средства (см. Гл.3, §3.2).

     Результаты  сопоставления группы сотрудников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную, и группы сотрудников, отрицающих конфликты, по ведущим ценностям  – целям приведены нами на Графике  №4. 

     

     Рис. 4

 

      Проанализировав график распределения  предпочтений сотрудников каждой группы ценностей-целей (базовых ценностей, определяющих цель существования человека), можем сделать выводы:

     - для большинства работников организации  значимыми базовыми ценностями (целями  существования) являются здоровье, обеспеченная жизнь, семья (их  выбрали более чем 50% испытуемых  каждой группы).

     - среди работников, не заявляющих  о конфликтах, в число наиболее  важных можно включить ценность  – интересная работа (ее выбрали  47% респондентов);

     - если произвести распределение  ценностей по наиболее популярным  для групп, то в группе работников, заявляющих о наличие конфликтов  в организации, оно будет выглядеть  так: Обеспеченная жизнь, Здоровье, Семья: Интересная работа в  ней по популярности занимает  лишь восьмое место. Несколько  иначе распределение выглядит  для группы работников, отрицающих  наличие конфликтов в организации,  в ней наиболее значима ценность - Здоровье, за ней по порядку  идут: Обеспеченная жизнь, Семья  и Интересная работа.

     Кроме того, нами были обнаружены достоверные  отличия двух групп по предпочтению ее членами ценности – «материально обеспеченная жизнь». Так, коэффициент  различий (Манна-Уитни) между анализируемыми группами по этому признаку составил U=199,5; что значительно меньше U_кр. = 216 - для уровня значимости 0,95. Это так же подтверждают высокие показатели связи между ответами испытуемых на вопрос анкеты, о наличие конфликтов в организации, и предпочтением ими ценности «материально обеспеченная жизнь» по тесту Рокича М. (коэффициент Пирсона R=-0,297, что больше стандартного значения R_кр.=0,27 для уровня значимости 0,95).