Производственный конфликт: психологические аспекты

     Поэтому целью нашего исследования является раскрытие психологических особенностей работников, воспринимающих ситуацию на производстве как конфликтную.

     А гипотезой исследования является предположение о наличие психологических особенностей (в степени выраженности тех или иных стратегий поведения в ситуации конфликта, базовых ценностей людей и сформировавшихся у них образов начальства) работников, воспринимающих ситуацию на производстве как конфликтную.

     А именно:

     - существуют различия в степени  выраженности тех или иных  стратегий поведения в ситуации  конфликта у сотрудников, оценивающих  ситуацию на производстве как  конфликтную, и сотрудников, не  заявляющих о конфликтах;

     - существуют различия в приоритетных  базовых ценностях между сотрудниками, оценивающими ситуацию на производстве  как конфликтную, и сотрудниками, не заявляющими о конфликтах. Так бесспорно, что базовые  ценности людей во многом влияют  на то, как они оценивают свою  жизнь, расставляют приоритеты  в ней, воспринимают себя и  других. Сегодня, заботясь о формировании  корпоративной культуры, фирмы, подбирая  работников, стараются учитывать  их приоритетные ценности. Поэтому  весьма вероятно, что базовые  ценности человека будут определять  восприятие им ситуации, сложившейся  на его предприятии. А в связи  со спецификой производства (потерей  ценности для рабочего самого  труда, и его переориентацией  на ценность заработной платы,  условий работы и хороших взаимоотношений  в коллективе – см. Гл. 1, §1.2, п.2) особенно важно понять, насколько  ценности работника связаны с  его конфликтностью на производстве.

     - существуют различия между сотрудниками, оценивающими ситуацию на производстве  как конфликтную, и сотрудниками, не заявляющими о конфликтах, в сформированных у них образах  начальства. Так как наличие негативных  образов ведет к формированию  установки на восприятие начальника, сослуживцев и подчиненных, а  следовательно, и ситуации на  производстве как более конфликтной.  То вполне обосновано предположение,  что сотрудники, воспринимающие ситуацию на производстве как конфликтную, будут в целом более негативно настроены по отношению к своему начальству. А сформировавшись, этот негативно заряженный образ начальства будет далее обострять ситуацию, мешая таким сотрудникам найти «общий язык» с руководством.

     Для проверки этих предположений, нами были определены следующие задачи исследования:

1. Описать производственный конфликт на выбранном нами предприятии.
2. Выделить группу работников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную.
3. Описать психологические характеристики работников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную.
4. Обобщить результаты и подготовить отчет для руководства компании.

     Для проверки выдвинутых гипотез было проведено  эмпирическое исследование на базе полиграфического производственного предприятия  г. Екатеринбурга (ФГУП Уральская картографическая фабрика).

     При проведении исследования были использованы следующие методы и методики:

1. опросный метод (на основе анкеты по изучению организационных условий А. Маера);
2. метод тестирования в виде тестов: тест К. Томаса «Выбор стратегий в конфликтной ситуации» и тест М. Рокича «Ценностные ориентации»;
3. проективный метод в виде методики «Незаконченные предложения» Сакса-Леви.

     Однако, для начала важным является посмотреть, насколько эти психологические  особенности работника будут  отражаться на конфликтности группы, в которую он включен (нами были выбраны  малые производственные группы, в которых совместно коллективом работников осуществляется процесс производства). Если наше предположение подтвердится на уровне группы, и степень ее конфликтности окажется связана с психологическими особенностями рабочих, ее составляющих, то тогда действительно окажется важным, какие психологические особенности влияют на конфликтность тех, кто составляет эту группу.

     Поэтому сначала нами было проведено пилотажное исследование (2008/2009г.). Его целью  было выявление влияния психологических  особенностей работников (а именно, предпочитаемых стратегий поведения  в ситуации конфликта), на уровень  конфликтности в производственных подразделениях организации.

     Для этого были поставлены следующие  задачи:

1. Отобрать локальные группы работников с разным уровнем конфликтности;
2. Выявить факторы, влияющие на конфликтность этих подразделений;
3. Проверить наличие связи между уровнем конфликтности подразделений и предпочитаемыми его сотрудниками стратегиями поведения в ситуации конфликта.
4. Обобщить полученные данные и подготовить рекомендации для руководства компании.

     Гипотезой исследования являлось предположение о наличии связи между конфликтностью взаимоотношений в подразделениях организации и предпочитаемыми сотрудниками стратегиями поведения в конфликте, а именно: чем выше конфликтность (интенсивность конфликтных диадных взаимоотношений по методике Анцупова А.Я.), тем реже предпочитается стратегия сотрудничества.

     Для проверки выдвинутой гипотезы были применены  следующие методы и методики:

     - социометрический метод, представленный  методикой «Модульный социотест»  Анцупова А.Я.;

     - метод тестирования в виде  теста Томаса К. «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях».

     Кроме того, в ходе исследования, мы рассматривали  связь интенсивности конфликтов в рабочей группе предприятия  и таких переменных как возраст; пол; стаж работы; уровень образования  сотрудников.

     В ходе исследований нами были использованы следующие методики.

1. Анкета по изучению организационных условий А. Маера.

     Данная анкета составлена профессором университета г. Мюнхена, доктором А. Майером (А. Maier) и служит для диагностики организационных условий, удовлетворенности трудом и личностным профессиональным развитием. С ее помощью также может быть оценен психологический климат и некоторые элементы организационной культуры. Измеряются как объективные характеристики труда, так и субъективное восприятие ситуации. Построение и содержание анкеты соответствует отечественному социально-психологическому пониманию удовлетворенности трудом и взаимоотношениями по вертикали и горизонтали.

     Исходный вариант анкеты включает в себя следующие блоки: «Мои коллеги», «Мой начальник», «Моя деятельность», «Мои условия работы», «Организация и руководство», «Мое развитие», «Оплата моего труда», «Рабочее время», «Защищенное рабочее место». Каждый из блоков содержит положительные и отрицательные характеристики (прилагательные, описывающие коллег, условия труда, организацию и руководство, оплату труда соответственно). При заполнении анкеты работники оценивали каждый блок по этим характеристикам, выбирая один из вариантов ответа (да, скорее да, скорее нет, нет). Кроме того, анкета включает таблицу распределения всех блоков по важности для сотрудника и блок «Личные сведения». В соответствии с задачами конкретной организации входящие в анкету блоки могут быть расширены, а также введены дополнительные разделы.

     Проведенная нами модификация исходной анкеты состояла в использовании для исследования ограниченного числа блоков. А именно, в составленную нами анкету вошли блоки: «Мои коллеги», «Мои условия работы», «Организация и руководство», «Оплата моего труда» и «Личные сведения», а также изменения отдельных характеристик.

     Анкета анонимна, что обеспечивает более высокую объективность результатов.

     Наш вариант анкеты приведен в Приложении №1.

2. Тест К. Томаса «Выбор стратегий в конфликтной ситуации».

     Сегодня данный тест является одной из самых  распространенных методик, используемых для диагностики межличностных  конфликтов. В России опросник Томаса К. был адаптирован Гришиной Н.В. (1978). Он позволяет выявить доминирующие и отвергаемые в конкретной ситуации и для конкретного человека стратегии поведения через их сопоставление друг с другом. Всего К. Томас описывает пять возможных стилей поведения в конфликте (Соперничество, Компромисс, Сотрудничество, Приспособление и Избегание), каждый из которых в тесте представлен двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. Все они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

     Каждый  ответ оценивается в 1 балл. После  чего подсчитывается количество баллов по каждой шкале отдельно (общая  сумма баллов – 30). Стратегия, набравшая  наибольшее количество баллов является доминирующей для человека, преобладающей  в его взаимодействии, а другая, набравшая наименьшее количество баллов, - отвергаемая, редко используется в данной конкретной ситуации.

     Таким образом, анализ полученных результатов  позволяет оценить степень выраженности у обследуемого индивида тенденций  к проявлению в конфликтных ситуациях  соответствующих форм поведения. Причем, оптимальным считается такое, при  котором применяются все стратегии, то есть каждая из них получает баллы  в интервале от 5 до 7 из 12 возможных.

3. Тест М. Рокича «Ценностные ориентации».

     Сегодня эта методика является довольно распространенной, используется в том числе и  при отборе персонала. Основана она  на прямом ранжировании списка ценностей.

     М. Рокич различает два класса ценностей: терминальные – убеждения в том, что конечная цель индивидуального  существования стоит того, чтобы  к ней стремиться; инструментальные – убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой  ситуации. Это деление соответствует  традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.

     В соответствии с таким делением методика включает в себя два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает  каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Вначале предъявляется набор  терминальных, а затем набор инструментальных ценностей. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Однако в силу невозможности индивидуальной работы с каждым сотрудником, нами для  исследования был выбран первый вариант  проведения. А именно: списки ценностей  предъявлялись респондентам в напечатанном виде, а при исследовании нас интересовали только пять наиболее значимых ценностей-целей  и ценностей-средств.

     Бланк методики приведен в Приложении №2.

      4. Проективная методика  «Незаконченные предложения»  Сакса-Леви.

     Весь  текст методики включает 60 незаконченных  предложений, которые могут быть разделены на 15 групп, характеризующих  в той или иной степени систему  отношений обследуемого к семье, к представителям своего и противоположного пола, к сексуальным отношениям, к лицам вышестоящим по служебному положению и подчиненным. Некоторые  группы предложений имеют отношение  к испытываемым человеком страхам  и опасениям, к имеющемуся у него чувству осознания собственной  вины, свидетельствуют о его отношении  к прошлому и будущему, затрагивают  взаимоотношения с родителями и  друзьями, собственные жизненные  цели.

     Из  всех предложений оригинальной методики нами были выбраны, относящиеся к 4 группам: «Отношение к себе», «Нереализованные возможности», «Отношение к подчиненным», «Отношение к вышестоящим лицам», «Отношение к сотрудникам». Всего  в наш вариант вошли 20 предложений, по четыре из каждой группы.

     Бланк методики приведен в Приложении №3.

     5. «Модульноый социотест»  Анцупова А.Я.

     Данная  методика на наш взгляд наиболее эффективно измеряет межличностные конфликты  в коллективах, где люди непосредственно  взаимодействуют друг с другом - наименьшей структурной единицы  предприятия, производственном участке (чему было посвящено исследование). Для этой цели часто используются методы: наблюдение, оценка результатов  деятельности и поведения сотрудников, социометрия. Наиболее научно обоснованным из перечисленных является последний.