ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ им. А.М. ГОРЬКОГО

Факультет психологии

Кафедра социальной и политической психологии 
 
 
 
 
 
 

Диплом  по теме:

Производственный  конфликт: психологические  аспекты

 

     Введение 

     Люди  с давних времён интересовались конфликтами, изучали их с точки зрения разных областей науки и сфер жизни. Первоначально  проблема конфликта получила развитие в трудах философов и церковных  деятелей, наиболее известными из которых  в Древней Греции были Анаксимандр, Гераклит, Платон, Герадот, Эпикур, Цицерон, Августин Аврелий. В средние века идеи конфликтов находят свое отражение  в трудах Фомы Аквинского, Макиавелли Н., Бэкона Ф., Гоббса Т. В Новое время вклад в развитие идей конфликта внесли Жан-Жак Руссо, Адам Смит, И. Кант, Г. Гегель [2;3;5;6;9;10;15;18;27].

     К XX веку основой для изучения конфликта становится социология, в процессе ее становления благодаря идеям К. Маркса, Г. Зиммеля, Л. Козера, Р. Дарендорфа утверждается новый взгляд на конфликт, как на естественный аспект человеческой жизни, содержащий в себе потенциальные позитивные возможности, которые могут быть проявлены при грамотном управлении. Что приводит сначала к выделению самостоятельной области исследования – социологии конфликта, а в последствии к оформлению конфликтологии как особого направления, интегрирующего теоретические и эмпирические исследования конфликтов в разных научных дисциплинах.

     Одним из таких направлений является исследование конфликтов в организации, которое  разрабатывается в рамках менеджмента, организационной психологии, психологии труда. А со времен промышленной революции (18-19 вв. Англия) наибольшую актуальность приобретают исследования в крупных  промышленных предприятиях, от успешности работы которых теперь зависит благополучие множества рабочих и всего  общества потребления.

     Особенностью  же таких предприятий является очень  высокая степень организации  и централизации. А чем выше взаимозависимость  элементов, частей внутри любой системы, тем больше ее уязвимость к нарушениям равновесия в любой точке, поскольку каждое такое смещение вызывает серию вторичных, производных сдвигов вплоть до глобального дисбаланса. Это означает, что производственные организации очень чувствительны к любого рода потрясениям. Возникнув в них, конфликт при неверном его урегулировании, быстро разрастается, что может приводить к нарушению нормального функционирования, нанося тем самым значительный урон предприятию и его сотрудникам. Поэтому изучать конфликты именно здесь так важно, так важно здесь руководителям знать и учитывать все факторы, могущие способствовать возникновению и разрастанию конфликтов.

     Еще одной важной особенностью таких  предприятий является то, что трудовой процесс на производстве жестко регламентирован, деятельность сотрудников подчиняется  строгим правилам, нормам безопасности. Такая организация труда на первый взгляд абсолютно рациональна и  не оставляет места психологии. Поэтому  именно здесь руководители склонны  учитывать при разрешении конфликтов только лежащие на поверхности факторы, заключающиеся в непосредственно  высказываемых претензиях сторон. «Психологию» используя лишь для выявления  «конфликтных личностей». И это в  то время как, еще Хоторнские эксперименты Э. Мейо (1924 г.) показали, как важно  учитывать социальные и психологические  факторы даже в такой жестко регламентированной среде.

     И сегодня, когда на крупных производственных предприятиях, в отделы кадров начинают принимать людей с психологическим  образованием, когда все большее  значение придается психологической  включенности индивида в его трудовую деятельность, а так же особенностям психологического климата коллектива и индивидуальным качествам работников, с нашей точки зрения важно  понять, в какой мере индивидуальные – психологические особенности  работников влияют на развитие конфликтов в организации, и что, основываясь  на знании этих особенностей, в силах  сделать менеджер по персоналу для  предотвращения или снижения конфликтов.

     Поэтому целью нашей работы является рассмотрение конфликта в производственных организациях как особого процесса, описываемого по определенным характеристикам (структура, динамика, функции) и имеющего свои психологические предпосылки.

     Исходя  из этой цели, поставлены следующие  задачи:

• определить понятие конфликта и специфику производственного конфликта;
• проследить историю изучения конфликтов на производстве;
• изучить психологические факторы, определяющие вступление работников в конфликт и тяжесть его протекания;
• выделить основные типы конфликтов, которые характерны для производственных организации;
• описать конфликт как процесс, имеющий свою динамику, структуру и выполняющий определенные функции;
• провести исследование и сопоставить его результаты с теоретическими изысканиями.

     В качестве гипотезы исследования выступало  предположение о существовании  психологических особенностей конфликтных  подразделений и работников (а  именно: отличие в предпочитаемых стратегиях поведения в конфликте, разделяемых базовых ценностях  и сложившихся образах начальства).

     В качестве объекта исследования мы рассматривали  сотрудников производственных организаций.

     Предметом исследования являются психологические  особенности конфликтных работников и подразделений.

     База  исследования: работники производственных предприятий машиностроительного  комплекса (ЗАО Энергомаш) и полиграфической  промышленности (картографическая фабрика).

     Для проведения исследования использовались следующие методики сбора эмпирической информации: «Модульный социотест» Анцупова А.Я., тест Томаса К. «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях», анкета по изучению организационных условий А. Маера, проективная методика «Незаконченные предложения» Сакса-Леви.

 

      Глава 1. Специфика  производственного  конфликта

     

1.1 Определение понятий

 

     Определяя термин конфликт, Пригожин А.И. обращает свое внимание на то, что любое развитие осуществляется через разрешение противоречий. И к развивающимся системам, прежде всего, относятся системы социальные, к которым в свою очередь принадлежат  любые организации. При этом противоречия разрешаются различными способами  и на разных стадиях. Они могут  быть «погашены» при своевременном  их прогнозировании, улажены на основе взаимной договоренности. Если эти  способы не удается реализовать, если момент упущен, противоречие перерастает  в конфликт. [29, с.164 Пригожин]

     Термин  конфликт произошёл от англ. conflict или лат. conflictus – столкновение. Как и у многих понятий в психологии, у конфликта имеется множество определений и толкований. Мы, следуя за Гришиной Н.В. определяем конфликт как проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон. Это процесс, в котором две стороны активно ищут возможность помешать друг другу достичь определённой цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции [11].

     Так, по Л. Козеру социальный конфликт - это  «борьба за ценности и претензия  на статус, власть и ресурсы, в ходе которой оппоненты нейтрализуют, наносят ущерб или устраняют  своих соперников» [18, с. 32].

     Гришина Н.В. выделяет следующие признаки конфликта, встречающиеся во всех его трактовках:

     - биполярность как противостояние  двух начал, носитель противоречия;

     - активность, направленная на преодоление  противоречий, реализующаяся в попытках  переубедить партнёра, доказать, объяснить,  в борьбе, в стремлении разрешить конфликтную ситуацию, поиске выхода из неё;

     - субъектность как наличие носителей  конфликта, людей, наделённых  сознанием, волей и способных  к активным и осознанным действиям  [11].

     Особое  место среди всех конфликтов занимают конфликты в организациях. Так  как человек сегодня большую  часть своей жизни проводит на работе, в той или иной организации. Организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных видах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде  непосредственного общения закладываются  первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки работников. [30, с. 234 Ратников]

     Кроме того, любая организация имеет  внутреннюю и внешнюю среду. Это  живой организм, который рождается, развивается и умирает, каждый из этапов его жизни имеет свои особенности, в том числе и по уровню конфликтности. Наконец, конфликт наиболее характерен для межличностных и межгрупповых отношений. Именно эти отношения  типичны для организации. Поэтому  конфликт – достаточно типичная для  организации форма противоречий.

     Конфликты в организации - это столкновения между субъектами социального взаимодействия внутри организации, которые возникают  на основе противоречий в основных элементах ее внутренней среды и  под влиянием внешних факторов [14;33].

     К отличительным характеристикам  организации, обуславливающим специфику  конфликтов в ней, Пригожин А.И. относит:

     - ее локальность, а значит, относительная  управляемость и возможность  прогнозирования конфликтных ситуаций  в ней.

     - четкая ролевая структура. Специфика  ее в выдвижении на передний  план профессиональных качеств  и должностных положений, а  также в определенной «несвободе» исполнения своих ролей. Однако за редким исключением личные качества, личные проблемы в человеке-работнике преобладают, пусть и в снятом виде. А их "замаскированность" делает их трудноуловимыми для исследователя, однако недоучитывать их недопустимо и чревато крупными ошибками и ложными выводами.

     - работник в организации на  виду у всех, сотрудники как  бы связаны "круговой порукой", анонимность действий исключается,  осуждение или одобрение коллектива  играет решающую роль не только  в моральном самочувствии каждого,  но и в его карьере.

     Для конфликта в организации важны  следующие особенности:

     - референтность, сплоченность конфликтующих групп в организации. Референтные группы начинают контролировать поведение своих членов, возводя мотивы конфликтов в надиндивидуальные ценности. Отчужденные, таким образом, ценности получают самостоятельное существование и довлеют затем над волей и поведением индивидов и локальных групп, превращая конфликт в самоцель.

     - структурные образования в организации  складываются не только по  объективным признакам, но и  в виде так называемых групп сознания, объединяющих людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т. д.

     Таким образом, переплетение объективных  и субъективных факторов затрудняет прогнозирование конфликтных групп, делает эти группы неопределенными, а состав их довольно разнообразным. [29, с.166 Пригожин]

     Организации подразделяются между собой в  зависимости от специфики их деятельности и характера выполняемых общественных функций. Так, Здравомыслов А.Г. приводит следующую классификацию организаций. [17, с.- 205 Здравом]

1. Экономические организации;
2. Организации, представляющие разные уровни и профили системы образования;
3. Государственные учреждения и правовые структуры;
4. Организации, занимающиеся производством и распространением информации;
5. Общественные объединения различного типа, строящиеся на основе добровольного членства и имеющие в виду защиту профессиональных или общественно-политических интересов граждан.

     В соответствии с этим для конфликтов во всех этих структурах будут характерны общие черты, и чем более сходны между собой организации, тем  более сходны и конфликты в  них.

     К первой группе он относит: производственные организации – такие организации, сферой деятельности которых является производство предметов потребления  и услуг самого разного профиля  и назначения.