Производственный конфликт: психологические аспекты

     «Модульный  социотест» Анцупова А.Я. предназначен для комплексной диагностики взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе. Он имеет модульную структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Два базовых модуля позволяют оценить отношение к каждому сотруднику со стороны любого из коллег по работе. А сопоставление этих двух показателей дает возможность выявить не только реальные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в анализируемой группе. Кроме того, они позволяют количественно оценить такие важные характеристики конфликтов, как их интенсивность и острота.

     Дополнительные  модули используются в зависимости  от целей изучения коллектива и позволяют  оценить качество работы каждого  сотрудника, его нравственные свойства, профессиональные знания, степень его  помощи другим, усилия по достижению личных и общих всем интересов, характер выполнения данных обещаний и другие особенности группы и ее членов. При этом, длительность процедуры  опроса небольшая и может варьировать  в зависимости от количества используемых модулей и численности группы. Так, продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям  составляет 20 – 35 минут [6].

     Методика  имеет стандартный опросный лист с вопросами. Но в зависимости  от целей, которые ставит перед собой  исследователь, в конкретный опросный лист может включаться от одного до семи – девяти вопросов, предполагающих оценку членов коллектива по заданному  критерию. Оценки выставляются на специальном  бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить возможность  идентификации опрашиваемого по подчерку. При ответе на каждый вопрос отношение к другому члену  группы может оцениваться любым  баллом от +5 до -5 или от 0 до 10 в зависимости  от вопроса и выставляется знаком «+» в соответствующих строке и столбце бланка ответов, где  в столбце указываются номера всех членов группы, а в сроках варианты оценок.

     Для того, чтобы повысить достоверность  получаемой информации в методике предусмотрены  три варианта анонимности ответов:

     При первом опрашиваемый подписывает свой бланк и указывает номера оцениваемых  им людей. Таким образом, в этом случае пофамильно известно кто, кому и какую  оценку выставил.

     При втором варианте сотрудник не подписывает  свой листок, поэтому в итоге исследователь  видит лишь, кому какой балл выставлен.

     Третий  вариант подразумевает полную анонимность, когда испытуемый выставляет оценки всем сослуживцам, но последовательность кода выставления знает только он и листок в этом случае не подписывается. Хотя достоверность полученных данных при этом варианте наиболее высока, но по результатам такого опроса можно  узнать лишь общую картину взаимоотношений  членов группы, количество и интенсивность  конфликтов между ними.

     В оригинальном варианте методики способ заполнения выбирает сам испытуемый из трех вышеперечисленных.

     Однако  в нашем исследовании для упрощения  самой процедуры опроса, и чтобы  сделать ее более понятной испытуемым, было решено провести ее для всех с  первым вариантом анонимности.

     Собранная с помощью «Модульного социотеста»  информация позволяет:

     - выявить абсолютное и относительное  число конфликтных и полуконфликтных  диад;

     - оценить среднюю интенсивность  конфликтных диадных взаимоотношений  в группе;

     - обнаружить сотрудников, имеющих  наибольшее число конфликтных  взаимоотношений;

     - подсчитать ранг каждого работника  в коллективе по каждой из  используемых шкал и др.

     В соответствии с целями нашего исследования, мы измерили среднюю интенсивность  конфликтных диадных отношений  в каждой из пяти групп, которая вычисляется  по формуле:

     производственный  конфликт неудовлетворенность анкета маер

     

 

      Основной недостаток методики определяется тем, что социотест ориентирован на диагностику взаимоотношений  и конфликтов и не позволяет выявить  их причины. Кроме того, стандартные  вопросы методики не позволяют исключить  фактор социальной желательности в  оценках работников.

     Бланк методики приведен в Приложении №4.

     

3.3 Процедура исследования

 

     Оба исследования проходили в соответствии со следующими этапами:

     1. Содержательное и формальное  планирование исследования, которое  включало в себя: формулирование  цели и задач исследования, определение  базисной техники, по которой  будет проходить исследование (а  именно – корреляционное исследование), поиск соответствующей выборки  (во втором случае организации,  заявляющей о наличие высокой  внутренней напряженности - конфликтности), выбор методик, определение сроков  проведения исследования.

     2. Подготовка бланков самоотчетов  испытуемых.

     3. Проведение исследования, которое  включало в себя мотивирование  и инструктаж испытуемых, непосредственный  их опрос.

     В ходе проведения основного исследования мы столкнулись со следующими сложностями:

     - отдельные сотрудники отказывались  участвовать в исследовании (заполнять  бланки опросников), не желая объяснять  причины или ссылаясь на нехватку  рабочего времени. (Возможно, это  связано с неблагоприятной атмосферой  в организации, требованиями начальства  об усилении контроля за работой  сотрудников, путем введения ежедневной  аттестации в виде отчетов  о проделанной работе за день, чем рабочие были недовольны  и отказывались выполнять).

     - разногласие начальника подразделения  (*** цеха) с его работниками по  поводу возможности и времени  проведения исследования. Так, работники  выражали желание принять участие,  в то время как их начальник  отказывался, ссылаясь на большую  загруженность цеха. Однако на  предприятие в данное время  нет крупных заказов и его  работники относительно свободны.

     - в связи с описанным выше  поведением сотрудников было  невозможно провести опрос непосредственно  на рабочем месте, поэтому комплект  из четырех методик был выдан  каждому индивидуально с сроком  заполнения в течении одного  дня в свободное от работы  время. Выдача бланков сопровождалась  предварительной инструкцией по  всем методикам, предупреждением  об анонимности опроса и необходимости  индивидуальной работы каждого.

     4.Статистическая  обработка данных, проверка экспериментальных  гипотез и подведение итогов  исследования.

     Для статистической обработки результатов  нами использовалась программа Microsoft Office Excel, ее приложение «Анализ данных».

     

3.4Описание  результатов

 

     Следуя  предложенной выше логике, сначала  опишем пробное исследование и его  результаты, которые и послужили  базой для основного исследования.

     

3.4.1 Описание результатов  и итогов пробного  исследования

     Формирование  выборки.

     Исследование  было проведено на базе филиала компании «Энергомаш» в городе Екатеринбург, которое является составной частью группы предприятий, представляющих собой  крупные машиностроительные заводы. В исследуемую выборку вошли  пять подразделений (участков) из трех производственных комплексов (далее ПК): Участок испытательной станции ПК преобразовательной техники (ПрТ); Участок сборки преобразователей в ПК ПрТ; Участок сборки сухих трансформаторов и реакторов ПК трансформаторов; Участок испытательной станции ПК Высоковольтной аппаратуры (ВВА); Участок сборки ТРГ, ВГБЭ и др ПК ВВА.

     Исследование  включало в себя сплошной опрос всех работников, составляющих гнездо (выбранные  группы-участки в производственных комплексах) по двум методикам (тест К.Томаса «Выбор стратегий в конфликтной  ситуации» и «Модульный социотест» Анцупова А.Я.). Обе методики для каждой группы сотрудников проводились одновременно, за исключением небольшого количества тех, кто отсутствовал в этот день на работе. Их опрашивали отдельно. Перед заполнением бланков сотрудникам зачитывалась инструкция к каждой методике с дополнительными разъяснениями, если таковые требовались. Работники должны были выполнять задания индивидуально, что и соблюдали в большинстве случаев.

     Выборка составила 63 человека. Анкеты, заполненные  с ошибками, пропусками или с одинаковыми  оценками по всем сотрудникам расценивались  как отказ от участия в исследовании и в их результаты не анализировались.

     Описание  результатов исследования.

     При анализе результатов мы учитывали, что с конфликтностью в рабочей  группе предприятия могут быть связаны  следующие переменные: предпочитаемые стратегии поведения в конфликте; возраст; пол; стаж работы; уровень образования  сотрудников. (Сводная таблица по этим переменным представлены в приложении №5)

     Кроме того, нами были подсчитаны индексы  «Средней интенсивности конфликтных  диадных отношений» (И_к) для каждой из пяти полученных группы по методике «Модульный социотест» Анцупова А.Я.; а так же средние значения стратегий по тесту Томаса К. Результаты приведены в таблице №1.

 

      Таблица 1 - Средние значения по методикам  Томаса К и Анцупова А.Я. для каждой из групп

 

     * Ик – средняя интенсивность  конфликтных диадных отношений  по методике Анцупова А.Я.

     1гр.- Участок испытательной станции  ПК преобразовательной техники. 2гр. Участок сборки преобразователей  в ПК ПрТ. 3гр. Участок сборки  сухих трансформаторов и реакторов. 4гр. Участок испытательной станции  ПК ВВА. 5гр. Участок сборки ТРГ,  ВГБЭ и др ПК ВВА

     Для определения наличия связи между  уровнем конфликтности подразделений  и предпочитаемыми его сотрудниками стратегиями поведения в ситуации конфликта мы использовали математические меры связи, а именно коэффициент  Пирсона, так как обе интерпретируемые шкалы интервальные.

     При выявлении связей были получены следующие  значения коэффициента Пирсона: (Таблица  №2) 

     Таблица 2 - Значения меры связи (коэффициента Пирсона) между переменными: конфликтность  по 5 группам и средняя интенсивность  стратегий, предпочитаемых сотрудниками групп

 

      * Ик – средняя интенсивность  конфликтных диадных отношений  по методике Анцупова А.Я.

     Таким образом, нам удалось установить отрицательную тенденцию между  конфликтностью отношений в подразделениях и уровнем выраженности в самоотчетах  сотрудников стратегии сотрудничества. Последнее говорит о том, что  чем чаще сотрудниками предпочитается стратегия сотрудничества, тем ниже интенсивность конфликтных диад в группе.

     Особое  наше внимание привлекла связь интенсивности  конфликтных отношений в группах  с выраженностью стратегии соперничества. Коэффициент Пирсона r=0,93, что превышает критический уровень. Поэтому, можно говорить, что связь достоверна для уровня значимость 0,95. А так как связь прямая, то приходим к выводу, что чем больше в самоотчетах сотрудников подразделения выражена стратегия соперничества, тем выше в этом подразделении конфликтность, независимо от того насколько выраженными у сотрудников являются другие стратегии поведения в конфликте.