Профессиональное общение руководителя и подчиненных

 

Таким образом, можно  сказать, что равномерное соотношение численности мужчин и женщин в коллективе АУП достигается за счет равномерного соотношения полов в коллективе инженерно – технической службы в аппарате управления.  

Таблица 2.6.

Ряд распределения работников экономической службы по половому признаку

 

Пол	Мужской	Женский
Частота	4	10

 

Рис. 2.5. Гистограмма распределения  по полу экономистов АУП

 

 

По рис. 2.5. видно, что  коллектив экономистов управленческого  аппарата предприятия преимущественно  женский.

Таблица 2.7.

     Ряд распределения работников АУП по уровню образования

 

Образование	Средне –специальное или среднее	Высшее
частота	48	30

 

Рис. 2.6. Гистограмма распределения  работников АУП по уровню образования

 

 

По рис. 2.6. мы видим, что  коллектив АУП составляют преимущественно работники со средне – специальным (техническим) или средним образованием.

Таблица 2.8.

Таблица распределения  работников отделов АУП по уровню образования

 

Категории работников	С средне –специальным или  средним образованием	С высшим образованием	Доля категорий работников в общем числе персонала АУП
ИТР	48	16	82%
Экономисты	1	14	19,2 %

 

Рис. 2.7. Гистограмма распределения  ИТР по уровню образования 

 

 

Рис. 2.8. Гистограмма распределения  экономистов по уровню образования 

 

 

Исходя из данных табл. 2.8. и рис. 2.7. и 2.8., мы видим, что в коллективе инженерно – технической службы больше работников, имеющих средне- специальное (техническое) образование (25% - с высшим образованием, 75% - с средне – техническим). В коллективе экономистов больший удельный вес занимают работники с высшим образованием (93% -работники, имеющие высшее образование, только 7% - среднее). При том, что коллектив экономистов предприятия составляет только 18% всего коллектива АУП, можно сказать, что преимущественно в АУП работают люди с средним техническим образованием (работники с данным уровнем образования сосредоточены в аварийно – диспетчерской службе  и службе механизации и транспорта). 

По данным таблицы 2.9. можно сделать вывод, что в  инженерно – техническом       коллективе      предприятия     сотрудники работают совместно

Таблица 2.9.

Таблица распределения  категорий работников АУП по стажу

совместной работы на предприятии

 

Стаж работы	До 4 лет	От 4 до 10 лет
ИТР	50	14
Экономисты	3	11

 

преимущественно недавно  - менее 4 лет. Численность ИТР, работающих длительное время совместно, составляет только 21,9% (молодые работники). В коллективе экономической службы предприятия сотрудники работают совместно преимущественно более 4 лет, остальная часть их коллег (21,4%) совместно работает менее 4 лет (молодые работники).

Отдельно рассмотрим характеристики двух руководящих работников МП «Жилкомсервис» – директора предприятия  и главного инженера.

Возраст директора предприятия  – 45 лет; стаж в должности на данном предприятии – 8 лет; высшее образование; пол – мужской.

Главный инженер: возраст 41 год; 5 лет – стаж в должности  в данной организации; высшее образование.

На основе рассмотрения таких характеристик коллективов  ИТ подразделения и экономической  службы, как возраст, пол, стаж совместной деятельности и уровень образования, можно сделать вывод о социальной (социально – демографической) структуре коллектива АУП.

В инженерно – техническом  подразделении АУП предприятия  работают преимущественно молодежь, в основном со средне – специальным образованием, с небольшим стажем совместной работы (до 4 лет); в коллективе работают примерно одинаковое количество мужчин и женщин.

В экономической службе работают преимущественно специалисты  старшего возраста (от 30 лет), имеют  высшее образование, стаж совместной работы более 4 лет; коллектив преимущественно женский.

Руководители предприятия  работают в коллективе более 4 лет, образованы, имеют опыт работы.

Исходя из данных заключений, можно сделать вывод, что первый коллектив (ИТР) более оптимален  с точки зрения согласованности возрастов и равномерного соотношения полов, возможности изначального формирования благоприятных взаимоотношений в коллективе и опыта совместной работы. Недолгое время работы на данном предприятии не позволяет пока полностью идентифицироваться с коллективом предприятия, т.е. работать, реализуя цели функционирования (ценности) предприятия.    Из этого можно предположить, что на данном этапе развития коллектива ИТР, уровень притязаний работников не высок, поэтому в данном случае меньше причин возникновения неблагоприятных межличностных отношений.

Более интересен для  изучения коллектив экономистов  предприятия, поскольку члены этого  коллектива – преимущественно женщины, имеют опыт работы, образованы. Другими  словами, коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов. Практика показывает, что в женском коллективе, в котором все профессионалы, больше вероятностей формирования различных позиций поведения, возникновения конфликтных ситуаций, столкновения интересов, мнений.

Чтобы определить, имеются ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климата данного коллектива и определим степень сплоченности его членов на основе результатов опроса.

Экономистам предприятия было предложено оценить психологический климат внутри коллектива путем ответа на вопросы, содержащиеся в анкете .

Обработка опросного  листа осуществляется следующим  образом:

Сложить оценки на вопросы  левой стороны листа под № 1,2,3, 4,5, 6,7, 8,9,10, 11,12,13 – это сумма А;

Сложить оценки правой стороны  во всех вопросах – сумма В; найти  разницу С = А –В. С равно или  больше нуля, - на лицо ярко выраженный неблагоприятный климат в коллективе с точки зрения в коллективе. С  больше 25, - психологический климат благоприятен. Если менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

Рассчитывается среднегрупповая  оценка психологического климата по формуле:

 

              С = Сумма Сi \ N,                    (2.1)

где N – число членов группы.

 

процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле:

 

           % = n (Ci) \ N * 100%,             (2.2)

где n(Ci) – количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный;

N – число членов  группы.

Подсчитаем итоги.

Сумма А = 15; Сумма В = 15; С =0; Таким образом, с индивидуальной точки зрения в коллективе ярко выраженный неблагоприятный психологический климат.

Среднегрупповая оценка психологического климата: С ср. = 15,4. То есть, с групповой точки зрения климат неустойчиво благоприятен.

Процент работников, оценивающих климат как неблагоприятный: %  =  43% (6 \ 14 *100%). Таким образом, данная оценка подтвердила предположения о наличии неустойчивого (неблагоприятного) психологического климата в коллективе отделов экономической службы предприятия.

Целесообразно определить степень сплоченности исследуемого коллектива.

Данный показатель был  получен путем использования  результатов проведенной оценки. Были выбраны десять положительных  и отрицательных характеристик  психологического климата коллектива, получивших оценку. Из существующих характеристик были выбраны пять наиболее положительных (значимых) по мнению коллектива, и пять отрицательных (ненужных).

Затем определяются показатели сплоченности по выборам положительных  и отрицательных характеристик по формуле:

 

                    I спл (ЦОЕ) = (n – m) \ N * 100,            (2.3)

где I спл (ЦОЕ) – сплоченность группы в отношении данного объекта  оценки, %;

n – сумма выборов,  приходящихся на пять характеристик,  получивших максимальное количество  выборов;

m – сумма выборов,  приходящихся на пять характеристик,  получивших минимальное количество  выборов;

N- общее количество  выборов, сделанных  членами  данной группы.

 

Группа с максимально  возможным I спл – все участники  выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным I спл (полное отсутствие ценностно – ориентационного единства) – участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик исходного набора.

Итоговый показатель групповой сплоченности определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.

Рассчитаем данный показатель. (Были выбраны из пар предложенных положительных и отрицательных  характеристик характеристики под  № 2,3,4,8,9  и № 1,5,6,10,11(положительные), и № 2,3,8,11,12  и № 1,4,5,9,13 (отрицательные)).

N = 70 (14*5);   n =  14; m = 7;

ЦОЕ  положит. характеристик = (14 –7)\ 70 *100 = 10%. Т.е. участники опроса выбирали  данные характеристики одинаковое число раз (суммы выборов, получивших максимальное и минимальное количество выборов не существенно отличаются), т.е. по существу, участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик.

ЦОЕ отрицат. характеристик = (35 – 5)\ 70 *100 = 42,85%. Т.е. участники опроса наибольшее предпочтение отдавали первой паре отрицательных характеристик, что говорит о единстве ценностей - мнений о важности следующих отрицательных свойств в коллективе: Конфликтность в отношениях в группе, конфликтность между группировками (функциональными отделами), ссоры и взаимные обвинения в «тяжелые» для предприятия дни, тяжелое протекание адаптации  новых работников в коллективе, неформальное «разделение» группы на «своих» и «чужих».

Итоговый показатель групповой сплоченности: ЦОЕ = (10\2) + (42,85\2) = 26,43%.

Таким образом, мы видим  тенденцию развития неблагоприятных отношений в коллективе, особенно в период критических ситуаций на предприятии. Значимость указанных отрицательных критериев в совместной деятельности коллектива говорит о просчетах руководства в отношении проведения политики управления персоналом в организации.

 

 

2.3. Особенности психологического  взаимодействия между сотрудниками

Общую картину взаимодействия  между  людьми  в  трудовых  коллективах дополняют   личные   взаимоотношения.   Взаимоотношения   –   это    система взаимосвязей людей между собой в различных  группах.  Взаимоотношения  могут быть  официальными  и  неофициальными,  деловыми  и  личными. 

Межличностные взаимоотношения людей связаны с  общественными  отношениями  и  определяются ими. Особенности поведения человека  в  коллективе,  результаты  его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы,  формируют  у каждого из них  отношение  к  этому  человеку,  и  таким  образом  в  группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями  по горизонтали   (с   товарищами)   и   по   вертикали    (с    руководителями) рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе.  Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с  частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно  связанных  с  работой,  а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от  работы  время.

В самой официальной  обстановке  между  людьми  так  или  иначе  складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу  в  коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

       В  сложной системе взаимоотношений  взаимодействий в первичном трудовом коллективе  люди   занимают   определенные   позиции,   основанные   на   их неофициальном личном  авторитете  в  данной  группе  людей.  Таким  образом, первичный  трудовой  коллектив  –  это   система   связанных   между   собой официальных  позиций,  занимая  которые  работники   обладаю   определенными правами и обязанностями, и  систему  неофициальных  позиций,  основанных  на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.

       Общение  в трудовом коллективе – это  сложный процесс,  протекающий   от установления   контактов   до   развития   взаимодействия   и    складывания взаимоотношений.  Главная  функция  общения  –  это  организация  совместной деятельности  людей,  которая  предполагает   выработку   единой   стратегии взаимодействия, что возможно  только  на  основе  согласования  их  позиций.

Другая  функция   общения  –  это  познание  людьми  друг  друга,  а   также формирование и развитие межличностных отношений.[2]

       Влияние  эмоциональной атмосферы коллектива  на  личность  может  быть двоякое:  стимулирующее  или  тормозящее,  то  есть  подавляющее  творческую инициативу, активность и энергию человека. Существует несколько  определений понятия СПК. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие  психологический  климат отражает  характер   взаимоотношений   между   людьми,   преобладающий   тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда  и отдыха в  одном коллективе.